Время труда и время отдыха

Севера, не выплачивается в случае увольнения на первом рабочем году до

истечения 11 месяцев непрерывной работы в этих районах.

Отпуска без сохранения заработной платы

Трудовое законодательство учитывает, что у работника могут возникнуть

обстоятельства, требующие его освобождения от работы на какой-то период не

тогда, когда ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, а в другое

время и по другим причинам.

Статья 76 КЗоТ предусматривает, что по семейным обстоятельствам и другим

уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя

предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной

единицы может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения

заработной платы, который оформляется приказом (распоряжением).

В коллективных договорах многих предприятий предусматривается

продолжительность (как правило, 3—5 дней) и оплата отпуска по заявлению

работника при вступлении в брак, в связи с похоронами близких, юбилейными и

свадебными датами, в некоторых других случаях.

В отдельных случаях законодательство предусматривает не право

работодателя (администрации), а его обязанность предоставить отпуск без

сохранения заработной платы по просьбе (заявлению) работника.

Так, в соответствии с законодательством отпуск без сохранения заработной

платы должен предоставляться по заявлению работника:

женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (он

может быть использован полностью непрерывно или по частям также °тцом

ребенка, дедом, бабушкой, другими родственниками, опекуном, фактически

осуществляющими уход за ребенком);

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (до двух недель

в году) (по согласованию с администрацией в период, когда позволяют

производственные условия. Он может приурочиваться к ежегодному отпуску или

предоставляться отдельно полностью или по частям. Не допускается его

перенесение на следующий рабочий год. Порядок и условия предоставления

этого отпуска распространены на отцов, воспитывающих двух и более детей в

возрасте до 12 лет без матери, а также на их опекунов и попечителей).

Необходимо иметь в виду, что ст. 76 КЗоТ РФ в апреле 1999 г. дополнена

частью второй — положениями, в значительной степени «перекрывающими»

приведенные выше нормы. Теперь эта статья КЗоТ предусматривает, что

работнику, имеющему двух и более детей в возрасте до 14 лет, работнику,

имеющему ребенка-инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста

18 лет, одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до

14 лет, по их заявлению ежегодно предоставляется отпуск без сохранения

заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для

них время. Указанный отпуск по их желанию может быть присоединен к

ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям).

Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий

год не допускается.

Кроме того, по заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы

должен быть предоставлен:

для ухода за заболевшим членом семьи, если нет других членов семьи,

которые могут ухаживать за заболевшим (на основании справки, выданной

врачом);

для санаторно-курортного или амбулаторного лечения и проезда в санаторий

и обратно, если до предоставления работнику профсоюзным органом путевки

(бесплатно или с частичной оплатой ее стоимости) он уже использовал

основной и дополнительный отпуск и если ему не выдан больничный листок на

необходимое число дней;

при допуске к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные

учебные заведения (соответственно на 15 и 10 календарных дней, не считая

времени проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно);

при обучении без отрыва от производства на подготовительных отделениях

при высших учебных заведениях для сдачи вступительных экзаменов (15

календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учебного

заведения и обратно);

для сдачи вступительных и кандидатских экзаменов и работе по диссертации

поступающим в аспирантуру и обучающимся в ней без отрыва от производства, а

также на время их проезда от места работы до нахождения учебного или научно-

исследовательского учреждения и обратно;

Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам

ордена Славы (до трех недель в году в удобное для них время);

авторам, участвующим во внедрении изобретений и рационализаторских

предложений на другом предприятии (на время работы по внедрению). Оплата

труда за этот период производится предприятием, организацией, где

внедряется изобретение или рационализаторское предложение;

при работе в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним мест-ностях

один раз в три года на время проезда к месту использования отпуска и

обратно;

инвалидам и участникам Великой Отечественной войны, инвалидам и ветеранам

боевых действий на территории других государств (до одного месяца в году

без сохранения заработной платы);

пенсионерам по старости и инвалидам I и II групп (до двух месяцев),

ветеранам войны и труда (до одного месяца в году) (по желанию работника

этот отпуск может быть присоединен к основному отпуску или предоставлен в

другое время);

некоторым другим категориям работников.

Работник, получивший отпуск без сохранения заработной платы, может,

предупредив администрацию, прервать его в любое время и выйти на работу.

КЗоТ (ст. 76) предусматривает возможность в необходимых случаях по

соглашению сторон отработки отпуска без сохранения заработной платы в

последующий период, исходя из условий и возможностей производства.

Отработка отпуска без сохранения заработной платы производится в

нерабочее время.

Как видно из сказанного выше продолжительность отпуска без сохранения

заработной платы для разных категорий работников и по разным основаниям

весьма различна. Его максимальная продолжительность до двух месяцев.

Предоставление такого отпуска законодательство не всегда связывает с какими-

либо причинами, а чаще с категорией работников, которым предоставлено право

на отпуск без сохранения заработной платы или возможность его получения.

Тем самым законодательство существенно расширяет круг работников, которые

могут получить отпуск без сохранения заработной платы по сравнению со ст.

76 КЗоТ.

Что касается упоминания в этой статье на то, что это — отпуск

кратковременный, то из приведенных примеров продолжительности отпусков без

сохранения заработной платы видно, что они далеко не всегда являются

таковыми.

Если же речь идет об отпусках без сохранения заработной платы по семейным

обстоятельствам, по которым другими нормативными правовыми

актами не предусмотрено иное, чем в ст. 76 КЗоТ, то прежде практика

соотносила продолжительность этих отпусков с установленным законом

минимальным ежегодным оплачиваемым отпуском: кратковременными отпусками без

сохранения заработной платы считались такие, продолжительность которых

равнялась минимальному ежегодному отпуску или была менее его. Это было в

известной мере обоснованно, когда минимум ежегодного отпуска составлял 12,

а потом 15 рабочих дней. С увеличением минимальной продолжительности

ежегодного отпуска до 24 рабочих дней этот критерий вряд ли приемлем.

Практика последних лет свидетельствует о том, что продолжительность

отпусков без сохранения заработной платы, если она прямо не предусмотрена

законодательством, определяется по договоренности между работником и

администрацией с учетом потребностей работника и возможностей предприятия,

учреждения, организации.

В связи со сложной финансово-экономической ситуацией в России многие

предприятия, организации не могут работать с полной нагрузкой. В связи с

этим на них, как уже упоминалось, вводится рабочий день или рабочая неделя

меньше установленной продолжительности или работников отправляют в так

называемые «вынужденные отпуска» с частичным сохранением заработной платы

или без оплаты.

В целях предотвращения массовых высвобождении и оказания материальной

поддержки работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной

платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций по

поручению Правительства РФ Федеральная служба занятости России

предусмотрела компенсационные выплаты за счет средств государственного

фонда занятости населения РФ в качестве чрезвычайной краткосрочной меры,

определила порядок и условия предоставления этих выплат'.

Администрация многих организаций, предприятий вынуждает работников

подавать заявления об отпуске без сохранения заработной платы. Широкое

распространение получила практика издания приказов администрации об

отпусках без сохранения заработной платы всем работникам предприятия,

организации или отдельных его подразделений без волеизъявления работников

на этот счет, а нередко и без указания срока окончания такого отпуска или с

указанием, что отпуск предоставляется до появления возможности возобновить

(продолжить, расширить) производство.

В связи с поступающими запросами о правомерности направления работников в

«вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы.по инициативе

работодателя Министерство труда РФ разъяснило следующее.

Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по

просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным

причинам (ст. 76 КЗоТ).

«Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе

работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности,

предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то

работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ оплатить время простоя в

размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не

производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в

комиссию по трудовым спорам или в суд.

Рекомендация об обжаловании действий администрации в таких случаях в КТС

или в суд неточна. Статьями 202, 204, 208, 210 КЗоТ предусмотрено

обязательное рассмотрение подобных трудовых споров первоначально в КТС и

лишь затем он может быть перенесен на рассмотрение суда. Только в случаях,

когда между работником и работодателем не возник спор и администрация не

возражает против выплаты начисленных сумм, работник вправе обратиться в суд

за получением судебного приказа .

Необходимо отметить, что коллективные договоры нередко предусматривают

оплату «вынужденных отпусков». Естественно, что размер этой оплаты не может

быть меньше установленного в ст. 94 КЗоТ.

ГлаваIII Проблемы регулирования рабочего времени и времени отдыха

§1 Использование рабочего времени в некоторых зарубежных странах

В большинстве стран нормальная продолжительность рабочего времени

закрепляется в законах и в коллективных договорах, а в некоторых странах,

как, например, в Великобритании и Дании только в коллективных договорах.

При этом следует отметить, что в первых странах продолжительность рабочего

времени в коллективных договорах меньше чем в законах, потому что там

сокращение продолжительности рабочей недели происходило главным образом за

счет изменения норм коллективных договоров и чаще всего по отраслям.

Связано это с тем, что коллективный договор естественно является более

гибким элементом правового регулирования, нежели законодательство. И более

того, можно с уверенностью утверждать, что они идут впереди

законодательства и быстрее приспосабливаются к стремительно меняющимся

условиям жизни, в том числе условиям труда людей.

Таким образом, наиболее распространенным стандартом в западных

странах является 40-часовая рабочая неделя по законодательству и 35-40

часовая – по коллективным договорам, а фактическая продолжительность

рабочей недели колеблется от 35 до 46 часов (на середину 90-х годов).

А работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный

характер и лишь в некоторых случаях является обязательным по закону. И

более того, есть страны, в которых по законодательству работа сверх

нормальной продолжительности является обязательной, если иное не

предусмотрено коллективным договором. Так в США и Дании продолжительность

сверхурочных работ не ограничивается для всех работников, а в других они

ограничиваются определенным максимумом, установленным в законе. В ряде

стран – Италия, Франция, Япония – сверхурочные работы допускаются с санкции

инспекции труда или же с согласия профсоюза. Причем сверхурочные часы

компенсируются повышенной оплатой, как в процентах, так и в твердой сумме,

или же отгулом.

Следует также отметить, что большое значение в последнее время

приобретает тенденция к индивидуализации и персонализации труда, что

рассматривается как важнейшая черта современного производства и имеющая

далеко идущие последствия, и более того, можно предположить, что данных

подход будет характерен для использования рабочей силы в XXI веке.

Что же касается недавнего прошлого, то нередки были так называемые

эксперименты, на предмет различных вариантов распределения рабочих часов в

течение дня и недели. Некоторые варианты предусматривали гибкий или

скользящий режим работы, другие же наоборот, настаивают на уплотненной

рабочей недели (подразумевающий многоступенчатый порядок начала и окончания

рабочего дня) или же уплотненного рабочего дня (с максимально коротким

обеденным перерывом). Надо отметить, что первоначально данные эксперименты,

проводившиеся в 80-х годах, нигде не фиксировались или же оформлялись в

правилах внутреннего трудового распорядка. Но в последствия многие

положения стали вноситься и в коллективный договор, и даже закрепления в

некоторых странах в законодательстве.

Кроме того, все больше и больше стала применяться посменная работа,

что обосновывается насущными экономическими мотивами и лучшим

использованием производственного оборудования. А многосменная работа как

раз и обеспечивает большую эффективность и рентабельность производства за

счет увеличения коэффициента использования оборудования. Ну а работа в

вечернее и ночное время сопряжена со значительными неудобствами,

дополнительным нервным перенапряжением, и конечно же отражается на

работнике и его семейной жизни. Это в свою очередь делает необходимым

стимулирование, которое компенсирует отрицательные стороны. Основной способ

стимулирования – повышенная оплата, колеблющаяся от 10 до 30% в зависимости

от вида смены. А также, дополнительным отпуском, сокращенной

продолжительностью ночной смены. Кроме того, при многосменной работе обычно

сокращается рабочая неделя до 30-35 часов.

Еще одно направление усиления гибкости правового регулирования

рабочего времени – легализация его мобильных режимов, то есть определенная

недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего

времени, которая может варьироваться по усмотрению нанимателя в

определенных пределах, иными словами речь идет о суммировании рабочего

времени. Или же твердая продолжительность рабочего времени, при котором

предусматривается привлечение работника по вызову, в случае необходимости.

Введение мобильных графиков работы допущено в настоящее время во Франции,

ФРГ, Бельгии. И не смотря на все эти эксперименты и нововведения можно

сказать, что правовое регулирование режимов труда делает в западных странах

лишь первые шаги и дальнейшее его развитие, скорее всего, сможет в

частности изменить правовое регулирование рабочего времени.

§2 Необходимость регулирования рабочего времени и времени отдыха

российским законодательством ( вместо заключения)

Современное состояние экономики, организации производства и труда

оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному

функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе

действующего законодательства решать вопросы нормирования рабочего времени,

определения его режимов, предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические,

финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых — благоприятных

или неблагоприятных — условиях необходимо руководствоваться действующим

законодательством.

Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит

двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному

использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите

работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их

трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о рабочем времени и времени отдыха участниками

трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работодателями и

работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами,

служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит — и

достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о

рабочем времени и времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть

акты, принятые совсем недавно, т. е. с учетом современных условий, а есть и

такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это

не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует

применять.

Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене).

К примеру, следовало бы унифицировать формы компенсации за работу в

праздничные, выходные дни, в сверхурочное время, изменить порядок

производства сверхурочных работ.

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового

законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его

содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают

требования законодательства. Создается как бы параллельная система

регулирования трудовых отношений — «неписаное» право, порождающее трудовые

споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом»

законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать

строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по

управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает как надо решать те или иные

практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, т. е. из

интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более

широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых

отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, с тем, однако,

чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников

законодательством.

Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового

кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование

трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими

отношениями в России.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя,

должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно

соблюдаться.

ПРИЛОЖЕНИЕ

МОТ – Международная Организация Труда.

КЗоТ – Кодекс Законов о Труде.

КТС – Комиссия по Трудовым Спорам.

Список использованной литературы:

1. Конституция РФ

2. Кодекс законов о труде РФ

3. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 г.

4. Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц,

работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к

ним местностях" от 19.02.1993 г. (с изменениями на 02.06.1996 г.)

5. И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое

пособие. – М.: «Проспект», 2000.

6. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Под ред. проф.

К.Н. Гусова. М., 1998.

7. Трудовое право России. Учебник под ред. проф. Р.З. Лившица. М.,1998.

8. Трудовое право. Учебник под ред. проф. О.В. Смирнова. М.,1997.

9. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. Под ред. проф.

К.Н. Гусова. М., 1998.

10. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд.,

доп., испр. – М.: Юристъ, 1999.

11. Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. –

М.: Юрист, 1997.

12. И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. М., 1998.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8