Соответственно и вычеты социального
характера уменьшаются на 803,76 рубля ежемесячно и 9645,12 рублей в год, так же
на одного человека.
2. При уходе работника со стажем, в
очередной отпуск, или на больничный лист и т.п., на замену его ставить опять же
молодого специалиста.
Эта ситуация также позволяет
работодателю экономить фонд заработной платы, а молодому специалисту будет дана
возможность в большей практике.
Для убедительности рассчитаем
экономию за одну смену, при замене молодым специалистом на период отпуска
сотрудника со стажем с высоким квалификационным уровнем. Из ранее произведенных
расчетов заработной платы молодого специалиста и сотрудника со стажем, мы можем
рассчитать примерную сумму одного часа, умножим на количество часов в смене и
найдем тем самым затраты работодателя затраченные на оплату одной смены, как
молодого специалиста так и работника со стажем:
Таблица 2.17
Расчет затрат работодателя
на оплату одной смены
Показатель
З/п за фактически
отработанные
часы
Отработано часов
Одна смена
Затраты оплату
одной смены
1
2
3
4
5
Молодой
специалист
4757,72
167,6
24
681,30
Специалист со стажем
7825,38
143,80
24
1306,04
Затраты работодателя на оплату одной
смены молодого специалиста:
2) затем среднечасовую заработную
плату умножаем на количество часов в одной смене 54,42 * 24 = 1306,04 рубля.
Рассчитаем расходы и экономию на
период отпуска:
Таблица 2.18
Расчет расходов и экономии
работодателя при замене на период отпуска специалиста со стажем молодым
специалистом
Показатель
Кол-во дней
отпуска
Кол-во смен за
отпуск
Цена за одну
смену
Затраты
Экономия
1
2
3
4
5
6
Молодой
специалист
53
14
681,30
9538,20
8746,36
Специалист со стажем и высоким квалификационным уровнем
53
14
1306,04
18284,56
Опираясь на таблицу можно сделать
вывод, что при уходе работника со стажем, в очередной отпуск работодателю для
экономии затрат на оплату труда выгоднее ставить молодого специалиста.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный анализ теорий
потребностей и мотиваций, сущности и содержания заработной платы, стимулирования
высокоэффективного труда, а также организации оплаты труда, позволяет обратить
внимание, как минимум, на следующие аспекты.
Во-первых, только правильное научно
обоснованное понимание теории и методологии оплаты труда и сопряженных с ней
экономических и социальных категорий может позволить обеспечить эффективное
решение на практике проблем.
Во-вторых, хороший эффект дают такие
системы, как стимулирование за стаж, ротация кадров и другие инструменты
действенного управления персоналом. В самом деле, рост стажа – это, несомненно,
фактор роста профессионализма и производительности труда работника.
Умение создать мотивационную среду в
организации, прежде всего через обеспечение зависимости вознаграждения
работника от результатов его труда и квалификации, эффективную систему
подготовки и воспитания кадров.
Важно, чтобы в обществе были
механизмы и инструменты, создающие мощные стимулы для производительной работы и
максимальной реализации способностей человека, надежную социальную защиту от
несправедливости и потрясений.
В-третьих, все, что касается оплаты
труда, лишь фрагментально отмечается в некоторых законах РФ, Гражданском,
трудовом кодексах и т.д. Отсутствие закона об оплате труда еще раз
свидетельствует о недооценке значения личных материальных стимулов в развитии
общества, стабилизации экономики и окончательном выходе из кризиса.
На мой взгляд, оплата труда и та
важная роль, которая ей принадлежит в решении всех социально-экономических
проблем, заслуживают принятия соответствующего закона. В нем следует объединить
и отразить все теоретические и практические положения о сущности и понимании
заработной платы с учетом новых условий хозяйствования и многообразия форм
собственности; об источниках оплаты труда и механизме налогообложения
соответствующих фондов; минимальных размерах зарплаты, уровне прожиточного
минимума и индексации трудовых доходов в связи с инфляцией; самостоятельности
выбора предприятиями форм, систем и моделей оплаты труда, соответствующих
рыночным отношениям, возможных механизмах достижения взаимосвязи между мерой
труда и мерой оплаты, размерами вознаграждения работников и вложенного ими
капитала; назначении и основных формах государственного и
коллективно-договорного регулирования зарплаты и т.д.
В процессе выполнения выпускной квалификационной
работы на тему «Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты
социального характера» были изучены теоретические и практические аспекты в
Муниципальном учреждении здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи».
Во-первых, основные понятия и
особенности применения в организации систем оплаты труда. В работе были
рассмотрены:
1.
формы и
системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации.
2.
порядок
начисления з/п персонала организации на основе применения различных форм оплаты
труда при различных условиях труда.
3.
бухгалтерский
учет расчетов по оплате труда и расходов по социальному страхованию.
4.
оценка
затрат, как комплексная оценка результативности и
профессионально-квалификационной подготовки персонала.
Во-вторых, анализ и оценка затрат на
оплату труда в организации. Для проведения анализа нам потребовалось
рассмотреть следующее:
1.
характеристику
показателей, влияющие на оплату труда в МУЗ «ССМП». Проанализировали, как
отражается на оплате труда категория, образование, медицинский выездной стаж и
т.д.
2.
сравнительный
анализ затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассмотрев
затраты работодателя за 2003 –2005 года, выяснили, что из года в год сумма
затрат менялась. Так например 2004 год к 2003 году сумма затрат на оплату труда
увеличилась на 24%, а 2005 год к 2004 году сумма затрат уменьшилась на 13%.
Разобрались в причинах: увеличение - произошло за счет повышения
квалификационного уровня сотрудников, наработанного стажа, а соответственно и
опыта, уменьшение – за счет смены поколений.
3.
расчет
заработной платы сотрудников МУЗ «ССМП» на основе действующей тарифной сетки и
соответствующих надбавок и доплат.
Начислив заработную плату и молодому
специалисту и сотруднику со стажем, выяснили что у молодого специалиста
заработная плата ниже практически в два раза. Так как чем выше профессиональный
уровень и чем выше их деловые качества, наработанного опыта в данной сфере и
ряда других факторов связанных с повышением оплаты труда, тем выше затраты
работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.
Подтвердив тем самым уменьшения
затрат в 2005 году.
В МУЗ «ССМП» затраты работодателя на
оплату труда складываются из всех сумм начисленные сотрудником списочного и не
списочного состава организации.
Сюда входят суммы за фактически
отработанные часы, за работу в праздничные дни и в ночное время, надбавки за
наработанный медицинский стаж выездного характера, за категорию и образование,
и т.п.
Затраты работодателя на выплаты
социального характера подразделяются на:
1)
внешние
- за счет которого выплачиваются пенсии, ритуальные пособия и компенсации, за
счет которого выплачиваются пособия по болезни и материнству, осуществляется
санаторно-курортное обслуживание, за счет которого осуществляется
финансирование медицинских учреждений сверх бюджетного.
2)
внутренние
– на подготовку и переподготовку персонала, повышение квалификации, оплату
дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков, надбавки к
пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, выявление и развитие новых
трудовых мотиваций.
В результате этих добровольных
затрат, порожденных внутренними причинами, связанными с функционированием
организации, реализуется теория «человеческого капитала».
4. анализ результатов расчетов и
предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты
социального характера. Уменьшить затраты на оплату труда за счет снижения
размеров заработной платы, доплат и других стимулирующих выплат мы не могли
(президентом РФ определены организации здравоохранения для принятия
дополнительных мер по повышению оплаты труда в рамках реализации приоритетных
национальных проектов, для выполнения задачи, не допускается ухудшение
заработной платы). Да и к чему, сотрудники МУЗ «ССМП» работают в сфере, где
профессионализм и деловые качества, стремления к наилучшим результатам, должны
поощряться и материально в том числе, т.к они отвечают за наше здоровье и наши
жизни.
Так что же мы могли предложить.
Нашли выход за счет, опять же смены поколений. Зная из ранее произведенных
расчетов, что заработная плата молодого специалиста меньше заработной платы
сотрудника со стажем и высоким квалификационным уровне, предложили вторых
ставить на замену первым при увольнении, на период очередного отпуска,
больничного листа.
Эти ходы позволят и сократить
затраты на оплату труда и решит проблему с трудоустройством и большей практике
молодых специалистов.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.
Налоговый
Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Собрание законодательств. 05.08.2000
г. № 117-ФЗ.
2.
Трудовой
Кодекс Российской Федерации. Собрание законодательств. 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.
3.
Постановление
Правительства РФ от 31.12.2004 № 902 «О повышении тарифных ставок (окладов)
работников федеральных государственных учреждений.
4.
Постановление
Правительства РФ от 18.08.2005 № 522 «О повышении с 1 сентября 2005 г. тарифных
ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений.
5.
Единые
рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из
бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год № 3686 от
29.01.2005.
6.
Единые
рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из
федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год. Протокол № 10 от
22.11.2005.
7.
Адамчук
В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,
1999. С. 407.
8.
Белокрылова
О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс,
2002. С. 224.
9.
Бычин
В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник
для вузов /Под ред. Ю.Г.Одегова/. М.: Экзамен, 2003. С. 464.
10.
Волгин
Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба
(Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. С. 224.
11.
Воловская
Н.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское
соглашение, 2001. С. 204.
12.
Генкин
Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.:
НОРМА, 2003. С. 400.
13.
Генкин
Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 3-е, доп. М.: НОРМА, 2001. С. 448.
14.
Генкин
Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 5-е, доп. М.: НОРМА, 2003.
15.
Галаева
А.М. Экономика труда. М.: 1995.
16.
Зудина
Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.
С. 256.
17.
Мазманова
Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001. С. 368.
18.
Организация
и нормирование труда. / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ,
1999.
19.
Остапенко
Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах. М.: ИНФРА-М, 2001. С.
199.
20.
Политика
доходов и заработной платы. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина/. М.: Юристъ,
2000. С. 456.
21.
Экономика
труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой/.
М.: ЧеРО, Издательство Московского университета, 1996.
22.
Яковлев
Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. С.
344.
23.
Верховцев
А.В. Заработная плата. – 6-е изд., перераб. И доп. – М.:ИНФРА-М, 2002. – 152 с.
– (Библиотека журнала и Трудовое право РФ»).
24.
Васильева
Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Конспект лекций.
– М.: Приор-издат, 2005. – 160 с.
25.
Инструкция
по бюджетному учету. Утверждена приказом Минфина РФ от 26.08.2004 №70н.
26.
Васильев
А.Г. Оценка влияния теневой экономики на социально-экономическое положение
России. Вестник молодых ученых. Сер. «Экономические науки». 2000. № 6.
27.
Оплата
труда: организация, учет, налогообложение. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 160 с. –
(«Бухгалтерская панорама»).
28.
Луговой
В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М.: Изд-во «Бухгалтерский
учет», 1997. – 112 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).
29.
Волгин
Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы? /Человек и труд/. 1999. № 9.
30.
Джордж
Р.Т. де. Деловая этика. СПб.: Экономическая школа; М.: Прогресс, 2001. Т. 1, 2.
33.
Н.Л.
Волгин, О.Н. Волгина «Оплата труда: японский опыт и российская практика».
Москва 2005.
34.
Ивлев А.
«О дедукциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России»
А. Ивлев /Российский экономический журнал/. – 2005. - №1. – С. 93.
35.
Механизм
формирования заработной платы в РФ. /Р. Капелюшников/ Вопросы экономики. –
2004. - №4. – С. 66-91.
36.
Заработная
плата и связанные с ней налоги /Е.Г. Гусаковская/ Бухгалтерский учет. – 2004. -
№1. – С. 3-8.
37.
Экономико.
статистический анализ заработной платы в России /А. Колганов, Г.Ю. Дубянская/
Российский экономический журнал. – 2003. - №11-12. – С. 76-79.
