Darba speka loma uznemejdarbiba

uz??mum?;

lielu lomu sp?l? kontakti ar priek?nieku, jo tas veido cilv?cisk?s

attiec?bas;

ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas;

motiv?cija paredz gar?go, fizisko sp?ju un sp?ku izmanto?anu nosprausto

m?r?u ?steno?anai, t?d?? darbiniekiem, kas izr?da interesi par savu

profesion?lo darb?bu j?rada apst?k?i, lai vi?i var?tu realiz?t un pielietot

savas rado??s sp?jas;

ir j?atsak?s no principiem, kas paredz darba ?auru specializ?ciju;

m?r?tiec?gi j?papla?ina izpild?t?ju atbild?ba, uzticot vi?iem piem?ram,

pa?kontroles, patst?v?gas materi?lu pas?t?jumu, saskarsmes ar pat?r?t?jiem,

pas?t?t?jiem funkcijas. Visi ?ie faktori rad?s liel?ku interesi par darbu.

darbs j?organiz? t?, lai indiv?dam b?tu iesp?ja p?rvar?t savas person?bas

v?j?s puses un pilnveidoties ar? ikdienas darba ritum?.

1. . Motiv??anas veidi

Cilv?ki ir da??di, vi?iem ir da??das intereses un vajadz?bas. K? ar?

ir da??das situ?cijas: at??iras darbs, at??iras uzdevumi un m?r?i, at??iras

laika periodi. Viss ir at??ir?gs, tom?r viens un tas pats paliek tas, ka

cilv?ks p?c b?t?bas ir sli??is un neko nedara, kam?r vi?am nav vajadz?bas

jeb intereses to dar?t.

M?s noskaidroj?m, ka gan motiv?t?ji, gan demotiv?t?ji var b?t

visda??d?kie. Visus faktorus, kas motiv? darbinieku, var?tu sadal?t 3

lielas grup?s: monet?rais atalgojums jeb nauda, nemonet?rais atalgojums un

bailes.

Nauda

M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves

probl?mas valdo?ais uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s - ne

vienm?r ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t

nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir

daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.

Kaut gan p?rsvar? Latvija joproj?m ir t?da situ?cija k? cilv?ki str?d?

tikai lai nopeln?tu.

?odien tiek izmantotas daudz algu sist?mas, ta?u par popul?r?ku k??st

t.s. PBR (Pay By Result) algas sist?ma, kur? alga tiek uzl?kota k?

divpus?js lielums - algas nemain?g? garant?t? da?a un piemaksa atkar?b? no

darba rezult?tiem. Katrai no sist?m?m ir savi plusi un m?nusi, bet

vislab?k? no motiv?cijas teorijas raugoties, ir diferenc?ta atalgojuma

sist?ma, jo darbinieki j?t, ka vi?i tiek atalgoti atbilsto?i vi?a

ieguld?jumam, nevis laikam, pavad?tajam darb?.

Monet?rais atalgojums vajadz?bas tie?i neapmierina, jo darbiniekam

nauda pati par sevi nav vajadz?ga. Naudas, k? atalgojuma noz?me, par?d?s

tikai tad, kad t? var apmierin?t konkr?tas vajadz?bas. Ja ??s vajadz?bas

tiek apmierin?tas sav?d?k, vai citas vajadz?bas ir p?r?kas, tad naudas

instrument?lajai noz?mei ir maz?ka v?rt?ba un t? nav sevi??i izmantojama

motiv??an?, tad vad?t?jam ir j?m??ina atrast citas (nemonet?ras)

vajadz?bas, kuras apmierinot, var pan?kt v?lamo rezult?tu.

Nemonet?rais atalgojums

Kas ir nemonet?rais atalgojums? Tas ir jebkur? atalgojums, ja vien t?

nav nauda. Tas var?tu b?t gan mazi?as d?vani?as, gan k?du ?pa?u ties?bu

pie??ir?ana vai izcel?ana citu vid?, gan ar? vienk?r?ais “paldies”. Citiem

v?rdiem sakot, atalgojums nav ?sti "maksa par padar?to", bet gan atl?dz?ba,

un tas ir ?oti b?tiski. Nemonet?rais atalgojums nevar past?v?t bez monet?r?

atalgojuma, bet ir efekt?v?ks motiv?t?js nek? nauda. K?p?c? M??in?sim to

noskaidrot ar piem?ra pal?dz?bu.

K?dos valsts departamentos X un Y darbinieki sa?em labu algu, ?r?jie

darba apst?k?i ir it k? vien?di, bet b?tiska at??ir?ba ir t?da, ka

departamenta X vad?t?ja pavisam neinteres?jas par to k? tiks izpild?ts

uzdotais uzdevums, k? ar? nekad neteiks neko labu par izpildes "kvalit?ti",

t.i. neteiks "J?s ?odien labi pastr?d?j?t" vai "J?s nevar?tu nos?t?t ?o

v?stuli pirms promie?anas" [ir jau p?ri 12.00] vai kaut ko l?dz?gu.

Savuk?rt departamenta Y vad?t?ja cen?as par labi padar?to darbu pateikties,

ja ir j?raksta v?stule, kaut gan jau ir p?ri 12.00, pal?gs to uzrakst?t,

nevis pav?l?s k? to dara X departamenta vad?t?ja. Un k?di tad ir rezult?ti?

Departamenta X visi izpilda uzdoto tik t?lu, cik to prasa priek?niece, nav

nek?du spo?u ideju (piem?ram, k? uzlabot departamenta darbu), jo darbinieki

zina, ka vi?us tik un t? neatbalst?s; bet departamenta Y darbinieki cen?as

atrast k?das efekt?v?kas darba metodes, palielin?s vi?u pa?cie?a un darbs

sokas.

Protams, daudz n?cies dzird?t " kabat? neieliksi", es var?tu

atbild?t uz ?o sekojo?i: bet vai J?s b?tu apmierin?ti, ja pat "paldies"

neteica? Dom?ju ka n?. K? jau tika min?ts iepriek?, naudai ir svar?ga loma,

ta?u neiz??iro?a, jo cilv?kiem ir tieksme iztur?ties ar citiem l?dz?gi tam

k? izturas ar vi?iem pa?iem.

Piem?r? tika min?ts tikai viens nemonet?r? atalgojuma paveids, proti,

uzslava. Bez tam past?v ar? citi, kuri ?auj cilv?kiem justies noz?m?giem

sav? uz??mum?, k? ar? vi?i j?t ka vi?us ciena. Tas viss palielina darba

ra??gumu, neizlietojot lielus naudas l?dzek?us.

Visu iepriek? teikto grib?tos apstiprin?t ar da?u cilv?ku izteiksm?m

?aj? sakar?:

Str?d?jiet kaut k? svar?g?k? nek? nauda d??.

Pa??miens, k? var att?st?t lab?ko, kas ir cilv?kiem, ir vi?a v?rt?bas

atz??ana un atbalst??ana.

Organiz?cija eksist? tikai t?d??, lai pal?dz?tu cilv?kiem paveikt to, ko

vienatn? vi?i nevar?tu paveikt.

Uzdodiet jaut?jumus, nevis pav?liet.

S?si r?pes, p?ausi iniciat?vu.

Darbinieks ir ideju avots, nevis vienk?r?i p?ris str?d?jo?u roku.

Darb?, kas orient?ts uz cilv?kiem, ir tikai viena pan?kuma atsl?ga, -

uztic?ba.

Bailes

Daudzos uz??mumos Latvij?, k? ar? cit?s valst?s, ir t?di cilv?ki, kas

baid?s, un ir priek?nieki, kas uztur ??s bailes. Bailes var b?t

visda??d?k?s: no bail?m tikt uzbr?ktam l?dz pat bail?m tikt atlaistam.

Jebkuras bailes var motiv?t izpild?t pras?mo, bet k? jau tika min?ts

iepriek?, ar to vien nepietiek. Ja neb?s labv?l?gas psiholo?isk?s

atmosf?ras, tad var samazin?ties cilv?ku tonuss un k? rezult?ts samazin?s

darba ra??gums, vai ar? tas nav tik augsts k? var?tu b?t.

K?p?c t? notiek? Psiholo?i skaidro, ka j?b?t harmonijai gan cilv?ka

iek??j?, gan ?r?j? vid?, tad cilv?ks ir apmierin?ts. No motiv?cijas

teorijas raugoties, cilv?ks darbojas, lai apmierin?tu k?du vajadz?bu. L?dz

ar to, apvienojot ?os divus uzskatus, var teikt, ka cilv?ks cen?as pan?kt

harmoniju, un motiv?t noz?m? pal?dz?t pan?kt harmoniju. Ir pietieko?i

viegli pan?kt, lai ?r?j? vid? b?tu harmonija, bet tas ir neiesp?jams, ja

iek??j? ir v?tra. Bailes rada t?du spiedienu, ka cilv?ks vai nu sace?as,

vai nosl?dzas sev? un nekas vi?u vairs neinteres?. T?p?c ir ?oti b?stami,

ka darbinieki baid?s.

No otr?s puses, ?slaic?gam periodam bailes var dot j?tamu r?vienu uz

priek?u, bet tas ir tikai ?sam laika periodam, jo cilv?ki cent?sies

izvair?ties no vi?u bai?u avota.

Rezum?jot, var teikt, ka bailes var b?t motiv?t?js, bet tikai ?sam

laika periodam, pret?j? gad?jum?, bailes var ne tikai nemotiv?t, bet ar?

motiv?t pret?j? virzien?.

1.11. Darba samaksas un motiv?cijas mijiedarb?ba

Norm?l? ekonomisk? situ?cij? darba tirg? eksist? t?ds moments, kad

palielinoties darba samaksas l?menim, darba pied?v?jums samazin?s.

Darbinieks ?aj? situ?cij? nopelna pietieko?i un vi?am liel?k? v?rt? ir

laiks.

Galvenie darba motiv?cijas punkti var?tu b?t:

1. personas profesion?l? izaugsme;

2. redz?t sava darba aug?us kop?j? uz??muma att?st?b?, redz?t uz??muma

darba perspekt?vas;

3. g?t pe??u.

Atkar?b? no katra cilv?ka individu?li, vi?? var sa?emt ?oti labu

atalgojumu un vairs neko citu vi?am nevajag, var sa?emt labu atalgojumu

plus apmaks?tu apm?c?bu un vi?am b?s par maz. T?p?c jau ar varu darba

dev?js darbinieku netur?s, ta?u bie?a darbinieku mai?a nen?ks par labu,

pirmk?rt, uz??muma reput?cijai, otrk?rt, bremz?s uz??muma att?st?bu un

varb?t pat norm?lu ikdienas darbu.

Ide?li, ja uz??mum? jau ir izstr?d?ta darba samaksas organiz?cija un

mekl?jot jaunus darbiniekus, uzzinot katra konkr?ta kandid?ta m?r?us, darba

dev?js var pied?v?t jau konkr?tus darba samaksas variantus.

1.12. Darba samaksas organiz?cija

Vispirms jau darbiniekiem ir noteikta “ciet?” alga. Par darbinieku

tiek veikti visi LR likumdo?an? noteiktie nodok?u atskait?jumi. Algas tiek

reizi gad? indeks?tas, ?emot v?r? infl?cijas l?meni valst?.

T?l?k seko da??di bonusi:

1) mobilais t?lrunis;

2) apmaks?ta profesion?l? izgl?t?ba – kursi, semin?ri u.c.;

3) tiek nosl?gts patapin?juma l?gums par darbinieka personisk? transporta

l?dzek?a izmanto?anu darba vajadz?b?m. L?gum? ir paredz?ts, ka darba

dev?js apmaks? transporta l?dzek?a oblig?to civiltiesisko apdro?in??anu,

kompens? degvielas pat?ri?u, kas pat?r?ts darba braucienu laik?, kompens?

transporta l?dzek?a tehnisk?s apkopes izdevumus;

4) ja darbiniekam nav personisk? transporta l?dzek?a, vai ar? t? tehniskais

st?voklis neapmierina darba dev?ju, darbinieks var pretend?t uz dienesta

automa??nu, kuru dr?kst izmantot ar? personisk?m vajadz?b?m;

5) darba dev?js var nodro?in?t darba apst?k?us darbinieka dz?ves viet?, ja

darbinieks pats v?las, t.i., uzst?d?t uz??muma ?pa?um? eso?u datortehniku

darbinieka dz?ves viet?, lai darbinieks var?tu p?c sav?m v?lm?m veikt

darbu ar? sav?s m?j?s.

2. Praktisk? da?a

2.1. Uz??muma darbinieku motiv??anas meto?u anal?ze

Lai izp?t?tu motiv?ciju un ar to saist?t?s probl?mas, firm? tika

veikta pla?a anket??ana. Aptauja tika veikta starp 46 str?dniekiem, k? ar?

ofisa darbiniekiem. Es dom?ju, ka ar? it k? nepiln?gi ieg?t? inform?cija

var?tu sam?r? objekt?vi raksturot situ?ciju vis? uz??mum?, jo, k? liecin?s

v?l?k ieg?tie dati, motiv?cijas probl?mas at??iras starp da??dos amatos

str?d?jo?ajiem firmas darbiniekiem.

Lai uzzin?tu a/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju pa?reiz?jo motiv??anas

pak?pi, tika izmantotas ??das motiv??anas teorijas:

1. A. Maslova vajadz?bu hierarhija;

2. F. Hercberga divfaktoru teorija;

3. gaidu motiv??anas teorija;

4. taisn?guma motiv??anas teorija;

5. stimul?jo??s motiv??anas teorija.

2.1.1. Darbinieku motiv?cija p?c A. Maslova vajadz?bu hierarhijas

Lai uzzin?tu k?da ir a/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju vajadz?bu

hierarhija p?c A. Maslova teorijas, uz??mum? str?d?jo?ie tika l?gti

aizpild?t anketu (skat. 1. pielikumu), p?c kuras rezult?tiem var?tu

spriest, k?das vajadz?bas – fiziolo?isk?s, dro??bas, soci?l?s, atz??anas

vai pa?apliecin??an?s – ir domin?jo??s.

P?c anket??anas, kuras ietvaros tika aptauj?ti 100 darbinieki, tika

ieg?ti ??di rezult?ti.

Lai viegl?k var?tu redz?t, k?da ir a/s “Gai?ezers plus” darbinieku

vajadz?bu strukt?ra p?c A. Maslova teorijas, ieg?tie rezult?ti par?d?ti

grafisk? veid? (skat. 3. att?ls.).

3. att?ls. A/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju vajadz?bu hierarhija

K? redzam 3. att?l?., darbiniekiem vissvar?g?k?s ??iet tie?i dro??bas

vajadz?bas. Aptauj?tie darbinieki vajadz?bu p?c dro??bas ir nov?rt?ju?i ar

4213 punktiem. Tas noz?m?, ka uz??muma vad?t?jam visliel?k? uzman?ba b?tu

j?piev?r? tie?i darba garantijai, darba apmaksas garantijai, k? ar? darba

dro??bai. Darbinieki b?s augstu motiv?ti, ja vi?i b?s dro?i par to, ka vi?u

vieta uz??mum? ir stabila, vi?i p?k??i netiks atlaisti no darba. Svar?gi ir

ar? tas, lai darbinieki b?tu dro?i par to, ka par padar?to darbu vi?i

sa?ems atbilsto?u atalgojumu, ka vi?u p?les tiks attiec?gi nov?rt?tas.

Ar 3679 punktiem darba ??m?ji ir nov?rt?ju?i vajadz?bu p?c atz??anas.

Pie ??m vajadz?b?m, k? jau min?ts darba teor?tiskaj? da??, pieder bie??kas

un paties?kas uzslavas, atzin?bas izteik?ana citu kl?tb?tn?, darbinieka

darba rezult?tu v?rt?jums, k? ar? karjeras iesp?jas.

Ar nedaudz maz?ku punktu skaitu darbinieki nov?rt?ju?i vajadz?bu p?c

pa?apliecin??an?s, pie kur?m pieder iesp?ja darbiniekam par?d?t savas

rado??s potences, pal?dz?ba n?kamo “horizontu” sasnieg?an?, k? ar? iesp?ja

risk?t un eksperiment?t, pieaicin??ana probl?mu risin??an?, projektu

izstr?d? un v?l??an?s neatpalikt, kad k?ds darbinieks izdara “izr?vienu”.

Ar? soci?l?s vajadz?bas tiek v?rt?tas tikai nedaudz zem?k. Darbinieki

to ir nov?rt?ju?i ar 3200 punktiem. Tas noz?m? vad?t?jam pastiprin?ta

v?r?ba b?tu j?piev?r? ar? t?diem darbinieku motiv?ciju ietekm?jo?iem

faktoriem k? labv?l?gai saskarsmei darbinieku vid?, kop?giem kolekt?viem

pas?kumiem, sapulc?m, darbinieku jubileju atz?m??anai. Darbinieki regul?ri

b?tu j?nodro?ina ar visu jaun?ko inform?ciju, kas attiecas uz vi?u darbu un

uz??mumu kopum?. Uz??muma vad?bai ir j?prot darbiniekiem izskaidrot

organiz?cijas m?r?us un j?par?da darbinieku liel? noz?me to sasnieg?an?.

Viszem?k – tikai ar 2474 punktiem –darba ??m?ji ir nov?rt?ju?i

fiziolo?isk?s vajadz?bas.

T?tad no iepriek? secin?t? izriet, ka a/s “Gai?azers plus” vad?t?jam

uz doto br?di un v?l vismaz tuv?kaj? laik? maksim?las p?les b?tu j?velt?

darbinieku dro??bas vajadz?bu uzlabo?anai, bet relat?vi maz?kas

fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??anai.

2.1.2. Darba ??m?ju motiv?cija p?c F. Hercberga divfaktoru teorijas

Lai uzzin?tu k?da ir a/s “Gai?ezers plus” darba ??m?ju motiv?cija p?c

F. Hercberga motiv??anas teorijas, darbinieki tika l?gti aizpild?t anketu

(skat. 2. pielikumu).

Apkopojot datus, kas par?d?ja, cik augstu darbinieki v?rt? F.

Hercberga izvirz?tos motivatorus un higi?nas faktorus, varam secin?t, ka

visus darbiniekus var iedal?t div?s grup?s. Pirmaj? grup? ietilpst visi

str?dnieki, otraj? grup? ceha vad?t?ji un ofisa darbinieki

(administr?cija). ?o grupu ietvaros par?d?s l?dz?gs visu faktoru

nov?rt?jums, protams, ar da?iem iz??mumiem.

Vispirms apl?kosim str?dnieku, motivatoru un higi?nas faktoru

v?rt?jumu (skat. 4.att?lu).

[pic]4. att?ls. Str?dnieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums

P?c ieg?tajiem rezult?tiem (str?dnieku) varam redz?t, ka darbinieki

ir apmierin?ti ar 9 faktoriem (tie, kuru v?rt?jums atrodas zem v?lam?s

situ?cijas l?knes), bet nav apmierin?ti ar 5 motiv?ciju ietekm?jo?iem

faktoriem (tie faktori, kuru v?rt?jums atrodas virs v?lam?s situ?cijas

l?knes).

Vispozit?v?k str?d?jo?ie str?dnieki un ir nov?rt?ju?i soci?lo statusu

(eso?? situ?cija ir nov?rt?ta par 6 punktiem augst?k), k? ar? organiz?cijas

darb?bu (6 punkti). Augstu tiek v?rt?tas ar? attiec?bas starp darbiniekiem

(5 punkti), tie?? vad?t?ja attieksme (5 punkti), k? ar? profesion?l?

izaugsme un atbild?bas pak?pe (abiem faktoriem 5 punkti).

V?l str?dnieki ir apmierin?ti ar karjeras iesp?j?m (3 punkti), darba

apst?k?iem un personisko dz?vi (abiem faktoriem 1 punkts).

Viskritisk?k? situ?cija ir ar darba procesu un darba alg?m (abiem

faktoriem 11 punkti). Min?tie darbinieki ir neapmierin?ti ar? ar pan?kumu

g??anas iesp?j?m darb? (7 punkti), k? ar? ar darba vietas saglab??anas

garantij?m (5 punkti) un pan?kumu atz??anai (2 punkti).

Ofisa darbinieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums jau

relat?vi daudz at??iras no p?r?jo uz??mumu darbinieku motiv?ciju

ietekm?jo?o faktoru v?rt?juma (skat?t 6. att?lu).

[pic]6. att?ls. Ofisa darbinieku motivatoru un higi?nas faktoru v?rt?jums

6. att. varam redz?t, ka uz??muma ofisa darbinieki un cehu vad?t?ji

pozit?vi v?rt? 7 motiv?ciju ietekm?jo?os faktorus, bet negat?vi – 4

faktorus, 4 motiv?ciju ietekm?jo?ie faktori ir ieguvu?i nenegat?vu

v?rt?jumu.

Vispozit?v?k tiek nov?rt?tas attiec?bas ar padotajiem (12 punkti), k?

ar? darba vietas saglab??anas garantiju (7 punkti). Pozit?vi tiek v?rt?ti

ar? t?di motiv?ciju ietekm?jo?i faktori k? attiec?bas starp darbiniekiem

kopum? (3 punkti), k? ar? soci?lais statuss, karjeras iesp?jas,

profesion?l? izaugsme un atbild?bas pak?pe (visiem faktoriem 1 punkts).

Nenegat?vi tiek v?rt?ti t?di faktori k? darba apst?k?i, organiz?cijas

darb?ba, tie?? vad?t?ja attieksme un person?g? dz?ve (0 punktu katram

faktoram). ?is faktoru v?rt?jums liecina par to, ka vad?bai ir jau tagad

j?dara viss, lai ?ie motiv?ciju ietekm?jo?ie faktori neieg?tu negat?vu

v?rt?jumu.

Visnegat?v?k tiek v?rt?ta darba (11 punkti). Negat?vi tiek v?rt?ta

ar? pan?kumi darb? (3 punkti), darba process (2 punkti), k? ar? pan?kumu

atz??ana (1 punkts).

Apl?kosim, k?das ir darbinieku algas pa m?ne?iem, turkl?t j?piemin,

ka alga ir nemain?gs lielums un nav atkar?gs no realiz?cijas daudzuma

(skat. 7. att?lu). ?rt?bas un uzskat?m?bas d?? par?d??u atsevi??i visu

str?dnieku algas kop?, administr?cijas darbinieku algu summu un direktora

algu m?nes?.

7. att?ls. Str?dnieku algas

K? jau min?ju str?dnieku algas ir nemain?gs lielums un nav atkar?ga

no realiz?tiem pakalpojumiem, tas noz?m?, ka algas nav piesaist?tas

darbinieku ieguld?tajam darbam, l?dz ar to varam secin?t, ka darbinieki nav

ieinteres?ti str?d?t ar maksim?lu atdevi, jo vi?u alga nav proporcion?la

padar?tajam darbam.

Ar F. Hercberga motiv?cijas teorijas pal?dz?bu ieg?tajos rezult?tos

var?j?m ar? redz?t, ka darbinieki ir izteikti neapmierin?ti ar? ar darba

procesu k? t?du.

Lai uzzin?tu, k?ds tam ir c?lonis vai c?lo?i, izmantosim v?cu

Страницы: 1, 2, 3, 4