Дипломная работа: Организация расчета по оплате труда и пути ее совершенствования

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев. Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

- для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты.

Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

3.3 Пути выхода из кризиса и совершенствования действующих систем оплаты труда

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.

Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально- экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно- долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Второй момент: необходим не “котловой”, а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем “котле” гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема труда, его учета и оплаты на сегодняшний день является важной, так как представляет собой систему отношений между работодателем и работником, она является одной из наиболее конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений. Работник с одной стороны и работодатель с другой весьма заинтересованы в нахождении компромиссного решения относительно размера оплаты труда, предоставления гарантий и компенсации, установления форм оплаты труда, сроков выплаты заработной платы.

Не вызывает сомнений тот факт, что участок заработной платы в любой бухгалтерии является одним из самых трудоемких и сложных в силу того, что начисления каждому работнику как в учете, так и налоговой отчетности надо отражать обособлено. Бухгалтер сталкивается не только с начислением заработной платы, но и с начислением больничных, отпускных, различных компенсаций, пособий, премий, материальной помощи, налогов и взносов со всех этих выплат. Кроме того, с заработной платы начисляют несколько налогов (взносов). Это налог на доходы физических лиц, единый социальный налог в части взносов на обязательное медицинское страхование и взносы в пенсионный фонд РФ. Расходы на уплату большинства этих налогов, кроме налога на доходы физических лиц несет фирма. Налог на доходы платит сам сотрудник.

Таким образом, вопросы учета и оплаты труда требуют глубокой подготовки в теоретическом и практическом плане, так как связаны с ежедневной деятельностью человека.

В современных условиях наблюдается тенденция к уменьшению количества налогов. Тем не менее, необходимо сокращать количество налогов и уменьшать количество льгот. Так же считаем, что нынешние расчеты отпускных, больничных слишком затруднены. Поэтому предлагаем упростить данные виды расчетов. Более того, необходимо суммы социального вычета в размере 400 рублей на человека довести до суммы минимального размера оплаты труда, что составляет на сегодняшний день 1100 рублей. По моему мнению, в рыночных условиях повременной оплаты труда, человек должен быть заинтересован в своей деятельности. Хотя умственный и управленческий труд, согласно существующим теориям правильно оплачивать повременно на основе оклада, утвержденного согласно штатному расписанию. Тем не менее, на практике управенческий труд имеет более высокую результативность при сдельной оплате труда. Количество разрядов, думаем, целесообразно сократить до 10.

В результате исследований системы оплаты труда в Обществе с ограниченной ответственностью «УниверсалСервис» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 30% тарифа.

Проведен анализ затрат на оплату труда. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 28,6 %, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 65,38%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 14,06% и за счет увеличения численности на 58 %. Средне заработная плата увеличилась на 14,06%. То есть налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, то есть социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе.

В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Для работников нужно увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход.

С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Губанов, С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). / С.Губанов – М.: Экономист. 1996. - №3.- с.12-14.

2.  Даниелов, А.Н., Лебедева, Л.И. Материальное стимулирование в системе мотивации труда / А.Н.Даниелов, Л.И.Лебедева. – М: США-ЭПИ. 1996. – 9с.

3.  Канцепольский, В.Б. Бухгалтерский учет для начинающих пособие для самостоятельного изучения, включающее нормативные документы / В.Б.Канцепольский. – М.: Информационно-издательский дом Филинъ.1996.- с.76-80.

4.  Козлова, Е.П., Парашютин, Н.В., Бабченко, Т.Н. Бухгалтерский учет. / Е.П.Козлова, Н.В.Парашютин, Т.Н.Бабченко. – М.: Финансы и статистика, 1996.- 19 с.

5.  Кондраков, Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету/ Н.П.Кондраков – М.: Гроссбух, 1999.- с.63-64

6.   Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет / Н.П.Кондраков – М.: Инфра – М, 1999.-№2. – 53 с.

7.  Луговой, В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты/ В.А.Луговой – М.: Библиотека журнала Бухгалтерский учет, 1997.- с. 101-103.

8.  Пипко, В.А. Булавина, Л.Н. - Настольная книга бухгалтера-аудитора /под редакцией Н.В.Бондаренко. – М.: Финансы и статистика. 1998.- 89 с.

9.  Пошерстник, Е.Б., Мейксин, М.С. Заработная плата в современных условиях/ Е.Б.Пошерстник, М.С.Мейксин. – М.: Информационно-издательский дом Герда. 1998. - с. 46-49.

10.  Талье, И.К., Нуждов, П.Ю., Абашина, А.Ш. Операции по счетам 71 и 73. Расчеты с персоналом по прочим операциям и подотчетными лицами / И.К.Талье, П.Ю.Нуждов, А.Ш.Абашина. – М.: Информационно-издательский дом Филинъ. 1996. - с. 74-78.

11.  Яковлев, Р.А. Оплата труда в организации / Р.А.Яковлев – М.:МЦФЭР, 2005. – с. 71 – 84.

12.  Заработная плата в 2004 году: расчет, учет и налогооблажение. / М.: Бератор, 2004. – с. 22 – 34.

13.  Трудовое законодательство: сборник нормативных актов / М.: Проспект, 1997. - с. 18.

14.  Чижов, Б.А., Шомов, Е.М. Вопросы труда и заработной платы / Б.А.Чижов, Е.М. Шомов. – М.: Главбух,1999. - с. 24.

15.  Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12.12.93г.

16.  Гражданский кодекс РФ. Часть I, II. – М.: Ось, 1994. - с. 159-161.

17.  Закон «О подоходном налоге с физических лиц» № 1998-1. от 7.12.1991г

18.  Закон «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ от 21.11.1996г.

19.  Федеральный закон РФ от 08.01.1998 г. №9 «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Фонд занятости РФ, и в Фонды обязательного медицинского страхования».

20.  Закон РФ от 2.02.2000 г. «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве».

21.  Постановление Правительства РФ от 7.05.1997г. № 546 «О перечне выплат, на которые не начисляются взносы в Пенсионный фонд РФ».

22.  Положение утвержденное Министерством финансов РФ от 26.12.1994 г. № 170 «О бухгалтерском учете и отчетности».

23.  Положение о составе затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. Утверждено Постановлением Правительства РФ от 5.08.92 № 552, с изменениями и дополнениями, утвержденными Правительством РФ от 01.07.95г. № 661 от 20.11.95 и № 273 от 11.03.97г.

24.   Инструкция утвержденная Постановлением Правительства РФ от 11.10.93г № 1018 «О порядке взимания и учета страховых взносов на обязательное медицинское страхование».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8