Дипломная работа: Анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ"

1. В настоящее время на предприятии ЗАО ИК "Элемтэ" преобладают формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок.

2. Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 2007 году составляет 28 %. Сумма различных премий составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы организации и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

3. Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда, с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. В этой связи в следующей главе дипломной работы целесообразным видится анализ методики совершенствования системы оплаты труда ЗАО "Элемтэ".

ГЛАВА 3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК "Элемтэ"

3.1 Концепция и методика разработки бестарифной модели оплаты труда

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

, (3.1.1)

где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;

n — общая численность работников организации;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

Тi — количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть "точечными". Их целесообразно устанавливать в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы организации и его производственных подразделений. Тем самым "вилки" соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно "отсиживаться" на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса организации и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением "вилок" соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.

Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.

Первый этап - издание приказа по организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

1) выделение наиболее обобщающих и характерных для организации категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя организации и т. д.);

2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику организации. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

При дифференциации работников рассматриваемого организации по квалификационным группам специфика организации может выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных отделов ЗАО ИК "Элемтэ", непосредственно предлагающих готовые услуги. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников организации.

Весьма ответственное дело — выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе ЗАО ИК "Элемтэ".

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований современных ученых, сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию — 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного организации. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики организации, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров "вилок" для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет "простора" для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы организации. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего организации".

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, и очень запутанной.

Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени организация заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.

Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда организации.

При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для организации ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ организации, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей организации и его структурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их "вилок". Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме "сверху—вниз", когда результативность труда, например рабочего, определяют: начальник подразделения ЗАО ИК "Элемтэ" - его сотрудники; начальника отдела—руководство компании и т. д. А можно наоборот—"снизу—вверх": трудовой вклад рабочего, сотрудника оценивают сами рабочие (коллектив компании); начальника отдела—сотрудники компании; директора—начальники подразделений и отделов и т.д. Не следует исключать и возможность параллельной оценки— "сверху—вниз" и "снизу—вверх", интегрируя затем ее окончательно в процессе деятельности компании.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10