Психологические аспекты организационного конфликта

Психологические аспекты организационного конфликта

Министерство образования Российской Федерации

Тверской государственный технический университет

Кафедра психологии и философии

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Психологические аспекты организационного конфликта»

Выполнил:

Студент группы ПСИ-43

Островский В.В.

Научный руководитель:

кандидат психологических

наук, доцент кафедры

психологии и философии

Филиппченкова С.И.

Тверь 2004

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..2

Глава 1 «Основные подходы к понятию конфликта в современной психологии»

§1 Социально-психологическое содержание понятия «конфликт», и его

классификация…………………………………………………………………..4

§2 Структурно-динамические характеристики конфликта……………...14

§3 Специфика организационного конфликта………………………………21

Глава 2 «Эмпирическое исследование взаимосвязи типа темперамента и

стратегии поведения в конфликтных ситуациях»

2.1. Программа исследования………………………………………………...30

2.2. Анализ результатов эмпирического исследования…………………...32

2.3. Практические рекомендации по оптимизации профессиональной деятельности

сотрудников коммерческих организаций………………….34

2.4. Выводы по исследованию………………………………………………..37

Заключение..................................................................

........................................38

Приложения…………………………………………………………………….40

Литература……………………………………………………………………...47

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблемы. Психологическая наука постоянно развивается.

Исследователи формулируют выводы и строят концепции, открывают нам истинное

знание о человеке, его возможностях и способностях, путем выявления

взаимосвязей между характеристиками психической деятельности и поведения

человека.

Многократными эмпирическими исследованиями представителей

различных школ и направлений доказано огромное влияние врожденных

характеристик на последующую жизнь и развитие человека. Но все же есть

множество неисследованных вопросов. В данной курсовой работе будет затронут

один из актуальных вопросов современной психологической науки - взаимосвязь

темперамента и стратегии поведения в конфликтных ситуациях у представителей

профессии типа "человек-человек". Результаты исследования имеют важное

практическое значение.

Объект исследования: профессиональная деятельность сотрудников

коммерческой организации "Стройцентр" (строительной компании).

Предмет исследования: взаимозависимость особенностей типа темперамента,

стратегий поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

Цель исследования: теоретическое осмысление и эмпирическое

исследование взаимозависимости особенностей типа темперамента, стратегий

поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации, а также

разработка практических рекомендаций для оптимизации профессиональной

деятельности сотрудников организации.

Для достижения данных целей необходимо решить следующие задачи:

1. Анализ отечественной и зарубежной литературы по проблеме темперамента и

изучение основных подходов к исследованию конфликта.

2. Исследование взаимосвязи особенностей типа темперамента и стратегий

поведения в конфликте у сотрудников коммерческой организации.

3. Разработка практических рекомендаций для оптимизации профессиональной

деятельности сотрудников организации.

Гипотеза: выдвигается предположение, что существует взаимосвязь

особенностей типа темперамента и стратегий поведения в конфликте у

сотрудников коммерческой организации.

Методы исследования:

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

поведению К. Томаса.

2. Методика диагностики темперамента Айзенка.

3. Для математико-статистической обработки результатов исследования

использовались – описательные статистики, коэффициент ранговой

корреляции Спирмена.

Глава 1

Основные подходы к понятию конфликта в современной психологии

§1: Социально – психологическое содержание понятия «конфликт», и его

классификация.

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех

народов. Слово конфликт происходит от латинского conflictus, что в переводе

означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком,

но не тождественном смысле применяется в психологии.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке

проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии,

психотерапии, педагогике и политологии. Конфликты рассматриваются западными

психологами преимущественно в духе традиций психоаналитического

представления о природе индивида (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с

позиций когнитивной психологии (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л.

Хялп), с позиций ролевых подходов (У. Гуд, Т. Ныоком, У. Мейсон и др.).

Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф.

Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теория социального

конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У. Ф. Линкольна, когнитивная

теория М. Дойча, теория стратегии поведения в конфликтной ситуации К.

Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам

конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия,

которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и

социального, и от взгляда па конфликт как на личностное или массовидное

явление, и т. д.

М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим

образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к

предшествующему развитию. Конфликт — это генератор новых структур. Как

можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на

позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в

эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.

Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит

следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих

несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких

объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии,

классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе

связана с постановкой и решением задач организации и управления, с

прогнозированием и принятием решений, а также - планированием

целенаправленных действий.

К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой

на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы

примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как

внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается

ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность,

играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые,

внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это

борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и

средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или

элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции

конфликта — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если

конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не

затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если

же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так

как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

Основоположник самостоятельного направления в изучении

конфликтов в американской социологии и социальной психологии—

конфликтологии —У. Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций

здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения

конфликта: конфликт— это понимание, воображение или опасение хотя бы одной

стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая

сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват,

подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения

собственных интересов. В сущности, конфликт — это конкуренция в

удовлетворении интересов, фактически — конфликт интересов.

В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида

конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные,

межгрупповые и межличностные. Наиболее распространено следующее

определение: конфликт — это столкновение противоположно направленных,

несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида,

в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или

групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными

переживаниями.

В научной литературе имеются различные классификации

конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник,

содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры

взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект,

социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и

стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д.

Остановимся более подробно на некоторых классификациях

конфликтов.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные»,

кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такие

конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у

друга. К. вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица,

находящиеся в подчинении одни у другого. В смешанных конфликтах

представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты,

имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, — это

приблизительно 70—80% всех конфликтов.

По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные

(созидательные, позитивные) и деструктивные, (разрушительные, негативные).

Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от

вторых — необходимо. По У. Ф. Линкольну, положительное воздействие

конфликта часто проявляется в следующем:

— конфликт ускоряет процесс самосознания;

— под его влиянием утверждается и подтверждается определенным набор

ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но

достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;

— конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у

других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и

поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что

возникают официальные и неофициальные союзы;

— конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже

народов и между ними;

— он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;

— конфликт способствует расстановке приоритетов;

— он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже

конструктивного выхода эмоций;

— благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения,

нуждающиеся в обсуждении, понимании, при знании, поддержке, юридическом

оформлении и разрешении;

— конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и

группами;

— благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого

предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:

— конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

— это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

— конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;

— он приводит к потере поддержки;

— конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных

заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

— он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;

— вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

— конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или

даже стремится к нему;

— в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и

коалиций;

— конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

— он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие

интересы.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и

субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые —

субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается

конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя

процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные

отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как

правило, разрешается деструктивно.

Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть

деловая и личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию

истинности—ложности или реальности:

а) «подлинный» конфликт—существующий объективно и воспринимаемый

адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт — зависящий от легко изменяемых

обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конфликт, за которым

скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт — конфликт между сторонами, ошибочно

понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных

проблем;

д) «латентный» конфликт — конфликт, который должен был бы произойти, но

которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается

сторонами;

е) «ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные основания

конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и

понимания.

По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из

противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или

группы — при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от

асоциального поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденции,

сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной

из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок

личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны

(например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одной из одновременно

невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу

(например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения

— удаления», «сближения — сближения», «удаления — удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения

(взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от

взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации

(молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие

выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие

особенности манеры обращения и общения);

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и

неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с

бюрократической организацией предприятия и могут быть как

«горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные определяются

разделением труда, а вертикальные — отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из

конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из

конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой

личности или группы лиц.

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами

авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и

должен быть центральным в социально-психологических исследованиях

конфликтных ситуаций.

В наиболее часто используемой классификации - основанием

является объем социального взаимодействия — выделяются конфликты

межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее

количество работ в социальной психологии) и внутриличностные.

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо

Страницы: 1, 2, 3, 4