Мотивация и её влияние на производительность труда

предприятиями. Естественно, размеры "бонусов" на крупных предприятиях

значительно выше. Величина этих единовременных выплат на предприятиях с

числом занятых более 30 человек достигает в среднем трех с половиной

месячных зарплат (табл. 3).

Таблица 3

Средние размеры "бонусов" на предприятиях с числом занятых

более 30 человек[iii]

|Годы |Летние "бонусы" |Зимние "бонусы" |

| |тыс. иен |количество месячных |тыс. иен|количество месячных |

| | |зарплат | |зарплат |

|1980 |348,7 |1,56 |416,2 |1,85 |

|1985 |411,0 |1,47 |490,6 |1,75 |

|1990 |501,7 |1,51 |563,1 |1,78 |

|1997 |540,3 |1,52 |602,7 |1,8 |

На эту сумму можно приобрести, например, новую малолитражную автомашину.

На некоторых крупных предприятиях общая сумма летних и зимних "бонусов" в

отдельные годы достигает 4-х и даже 6-ти месячных зарплат.

4.2 Единовременные пособия

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной

помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды

коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские

нужды. Эти пособия носят разовый характер и выплачиваются лишь в

исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной

помощью.

Из-за благотворительного характера таких пособий оценить их размеры

трудно, но беседы с работниками крупных японских предприятий позволяют

сделать вывод, что в большинстве случаев они достаточно весомы.

Особенно важными являются различные виды пособий на жилье. В связи с

постоянным ростом цен на землю, повышающим стоимость строительства жилья и

его аренду, практически все крупные компании возводят собственные жилые

дома. Значительная часть квартир в них предоставляется работникам бесплатно

или за минимальную плату. Наряду с этим в последние годы заметные масштабы

приобретает выдача компаниями всем желающим специальных долговременных ссуд

на строительство собственного жилья.

4.3 Выходные пособия

Работникам крупных компаний осуществляется заранее оговоренная

единовременная выплата в форме выходных пособий при уходе на пенсию по

достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо

сумма, эквивалентная заработанной пенсии. На практике подавляющее

большинство крупных предприятий выплачивает обе суммы одновременно. Эти

выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны

работников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли

предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат,

- непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

Размер выходного пособия (единовременная сумма плюс сумма,

эквивалентная пенсии) зависит как от стажа работы (но не менее 20 лет), так

и уровня образования работника. Средняя его величина на крупных

предприятиях исчисляется, как правило, десятками миллионов иен, достигая 26

- 50 месячных зарплат, или двух - четырех годовых (табл. 4).

Наряду с внутрифирменной системой выходных пособий действует и ряд

других общегосударственных видов социального страхования, которыми в

обязательном порядке охвачены все предприятия с числом занятых 5 и более

человек. Таким образом, существует всеохватывающая общенациональная система

социального страхования, включающая как собственно социальное страхование

(выплата различных пособий), так и пенсионное обеспечение.

Таблица 4

Средний размер выходных пособий на крупных предприятиях Японии[iv]

|Образование |Стаж работы |Размер пособия (млн. |Количество ежемесячных |

| | |иен) |заработных плат |

| | |1990 |1997 |1990 |1997 |

|Университетское|20 - 24 года|12,9 |13,7 |27,6 |26,9 |

| |25 - 29 лет |18,3 |19,7 |35,6 |37,5 |

| |30 - 34 года|22,7 |27,8 |42,3 |43,5 |

| |более 35 лет|24,8 |30,6 |46,5 |50,0 |

|Полная средняя |20 - 24 года|9,6 |11,1 |26,6 |27,3 |

|школа | | | | | |

| |25 - 29 лет |13,4 |15,2 |36,5 |35,7 |

| |30 - 34 года|16,5 |19,0 |42,2 |40,9 |

| |более 35 лет|20,1 |24,0 |49,0 |50,2 |

Речь идет о страховании и пенсионном обеспечении по старости,

инвалидности и по случаю потери кормильца; страховании по болезни,

беременности и родам; страховании по безработице и от несчастного случая на

производстве. В отличие от внутрифирменных систем выходных пособий все эти

виды страхования носят платный характер. Страховые фонды образуются за счет

обязательных ежемесячных взносов самих застрахованных, предприятия и

государства.

4.4 Участие в прибылях

Работникам крупных предприятий предоставлено право участия в прибылях

компании путем приобретения ее акций. Однако данной возможностью могут

воспользоваться далеко не все в силу как объективных, так и субъективных

причин. Это связано с тем, что в стране не прекращается процесс

концентрации акций в руках различных юридических лиц, включая банки,

финансовые учреждения, страховые компании, торговые и промышленные

предприятия. В результате удельный вес индивидуальных акционеров в общем

числе держателей акций из года в год сокращается, хотя их абсолютное число

растет.

Кроме того, многие работники, опасаясь риска и не веря в 100%-ную

гарантию получения приличных дивидендов, предпочитают держать свои

сбережения в солидных банках и других надежных с их точки зрения

сберегательных учреждениях.

Однако, обладая даже незначительным числом акций "своей" компании,

работники чувствуют себя причастными к результатам ее деятельности.

В целом японский опыт экономического стимулирования трудовой

активности наемного персонала может быть полезен российским предприятиям в

ходе проведения реформ.

4.Теория мотивации труда на Западе.

В практике американских фирм "Форд", "Дженерал Моторс" и других

используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них

связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые

аналитические системы заработной платы, особенность которых -

дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с

учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и

другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в

качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности

труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.

Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.

Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные

комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном

поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении

производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое

распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.

Так, в компании "British Telecom" награждают ценными подарками и

туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с

достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и

празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области

повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались

незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем

продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и

стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе

характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике

зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков

работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания)

в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма

организации труда, дающая служащим значительную степень свободы -

возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от

конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его

руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в

учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы

сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с

новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт

начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее

распределение рабочего времени: 75 % (30 часов в неделю) - в учреждении, 25

% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в

основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых

документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой

работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется

телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых

категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями,

предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями.

Фирма "Бритиш Телеком" прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет

занято около 15 % рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен

колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6

млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы

сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на

каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750

фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых

групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы

"Digital Equipment", где такие группы сформированы в управлении общего

учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой

деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ,

приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с

другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров

компаний.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру,

теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть,

успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из

них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и

энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не

боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них

вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не

склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям

организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и

возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для

людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских

отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать

к работе, которая даст им возможность широкого общения.

5. Анализ экономической деятельности гостиницы Метрополь.

За прошедший после капитального ремонта период гостиница

Метрополь наращивает объем представляемых услуг.

Экономические показатели предприятия за последние несколько лет

приведены в табл. 1.

Таблица. 1.

Экономические показатели гостиницы Метрополь

|№ |Наименование |ед. изм|1997год|1998год|1999год|2000год|2001год|

|п/п | | | | | | | |

|1. |Объем |тыс. |146 350|149 200|153 500|158 534|160 058|

| |предоставленных |дол. | | | | | |

| |услуг | | | | | | |

|2 |Себестоимость |тыс. |132 695|133 594|135 847|138 776|130 394|

| |предоставленных |дол. | | | | | |

| |услуг | | | | | | |

Графически это можно представить так (рис.1).

[pic]

Рис. 1 Динамика экономических показателей.

При анализе структуры затрат на производство определяются удельные

веса отдельных видов затрат в общей сумме. Наиболее общими элементами

затрат являются материальные (сырье и материалы, топливо со стороны,

энергия со стороны); трудовые расходы на оплату труда, расходы на

подготовку и освоение производства; общепроизводственные и

общехозяйственные расходы; расходы на подготовку и освоение производства,

отчисления в бюджет на социальные нужды; коммерческие расходы; прочие

производственные расходы.

Для анализа структуры затрат составляется аналитическая таблица 2.

Данные таблицы показывают, что в структуре затрат на производство

произошли некоторые изменения.

Таблица 2.

Анализ затрат на производство гостиницы Метрополь

|Элементы затрат |За |По плану на|Фактически |Изменение |

| |предыдущий |отчетный |за отчетный|фактических |

| |период |год | |удельных |

| | | |год |весов,% |

| |сумма|уд.ве|сумма|уд |сумма|уд |прошл|с |

| |, млн|с, % |, |вес. |, |вес, |ым |планом,|

| |дол | |млн. |- % |млн. |% |годом| |

| | | |дол | |дол | |, | |

|1. Сырье и материалы |25,37|19,45|32,68|23,43|26,55|19,16|-0,29|-4,27 |

| | | | | | | | | |

|2. Топливо и энергия |6,07 |4,65 |6,28 |4,50 |5,74 |4,14 |-0,51|-0,36 |

| | | | | | | | | |

|3.Зарплата рабочих |10,63|8,15 |12,25|8,78 |13,62|9,81 |1,66 |1,03 |

| | | | | | | | | |

|4.Отчисления в бюджет|4,59 |3,52 |4.74 |3.40 |5,32 |3,83 |0,31 |0,43 |

|от средств на оплату | | | | | | | | |

|труда | | | | | | | | |

|5.Расходы на |4.93 |3,78 |5,61 |4,02 |5,96 |4.29 |0,51 |0,27 |

|подготовку и освоение| | | | | | | | |

|производства | | | | | | | | |

|6.Общепроизводственны|71,88|55,10|70,37|50,45|73,08|52,66|-2,44|2,21 |

|е и общехозяйственные| | | | | | | | |

|расходы | | | | | | | | |

|7. Потери |0,48 |0,37 |0,03 |0,02 |0,01 |0,01 |-0,36|-0,01 |

| | | | | | | | | |

|8.Прочие |650 |4,98 |4,74 |3,40 |5,51 |3,97 |-1,01|0,57 |

|производственные | | | | | | | | |

|расходы | | | | | | | | |

|9. Коммерческие |0,00 |0,00 |2,79 |2,00 |2,95 |2,13 |2.13 |0,13 |

|расходы | | | | | | | | |

|ИТОГО |130,4|100.0|139,4|100,0|138,7|100,0|0,00 |0,00 |

| |6 | |8 | |8 | | | |

В общей структуре элементов затрат по сравнению с предыдущим годом

произошло снижение материалоемкости и энергоемкости производства, а также

общепроизводственных и общехозяйственных расходов и потерь. Рост удельных

весов зарплаты производственных рабочих обусловлен прежде всего

инфляционными мотивами. Сравнение показателей отчетного года с плановыми на

отчетный год показывает, что выполнение плана было неровным — уровень

общепроизводственных и общехозяйственных расходов оказался выше

запланированного на 2,21%, зарплата производственных рабочих — на 1,03%.

При этом произошло резкое снижение материалоемкости — на 4,27%.

Данные для оценки динамики и структуру прибыли приводятся в

табл. 3

Анализ прибыли отчетного периода гостиницы Метрополь

|Наименование показателей |2001 г. |2000 г.|Изменение в|Темп |

| |тыс.дол | |тыс.дол. |роста(%)|

| | |тыс.дол| | |

|1.Выручка от реализации |160058 |158535 |1523 |101 |

|2.Себестоимость реализации |138776 |130394 |8382 |106,4 |

|товаров | | | | |

|3. Коммерческие расходы |2945 |0 |2945 | |

|4. Управленческие расходы |0 |0 |0 | |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5