Менеджмент человеческих ресурсов

информации. в результате чего родилась двухсекторная экономика I

сектор : производство товаров и услуг, рыночный сектор;

II сектор : расширенное воспроизводство самого человека,

нерыночный сектор.

Произошла перестройка всех операционных систем, возникла новая

организационная структура фирм (органическая, где минимальное число

работников, вплоть до безлюдных произ-водств, в том числе и

управленческого персонала, они выполняют сразу много обязанностей,

требуются 5-6 специальностей. Конвейер уничтожается, вместо него

- операционные центры. Произошло

- 9 -

органическое слияние высоких технологий с высококвалифи-цированной

рабочей силой.

". . . Мотивация - это процесс побуждения себя и других к

деятельности для достижения личных целей или целей организа-ции . .

. " *

Мотивация представляет собой процесс создания условия, оказывающих

воздействие на поведение человека и позволяющих направить его в

нужную для организации сторону, заинтересовать его в активной и

добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на

него задач. Мотивы бывают внутренними, порождёнными определённым

отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с

воздействием на него определённых фактов, существующих независимо от

него и приводящихся в действие другими людьми или

обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами. Стимулы могут

быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слова,

почёт). К внутренним мотивам человеческого поведения относится

любовь к своему делу, стремление к совершенствованию, творчеству и

т. п.

Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом

человеческой деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него

влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как

способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный

момент, третьи лица.

В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой

чего-то, нуждой в чём-то, без чего он ощущает состояние

дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешен-ности, а

соответственно - стремление их преодолеть. "... Пот-ребность -

физиологический или психологический недостаток чего либо ..." ** Эти

потребности бывают двух типов - врождёнными (физиологическими) и

приобретёнными (социальными). К первой относятся, например,

потребности в пище, воде, тепле ; ко вторым - в общении, получении

знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить,

а соответственно интерес к тому виду деятельности, с помощью

которого этого можно добиться. Однако интересы могут реализоваться

на практике только тогда, когда для этого появятся соответствующие

условия, дающие возможность людям реально удовлетворить свои

потребности.

(*) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 360, абз.

6

(**) - Мескон, Основы менеджмента - М., 1992 г., стр. 362, абз. 3

- 10 -

Если потребности возникают на физиологическом уровне, спонтанно,

то интересы - продукт сознательного их анализа, структурирования ,

ранжирования, оценки не только с точки зрения собственных желаний,

но и общепринятых норм общественной жизни. в то же время

интересы пассивны, ибо для активной деятельности человеку нужно не

только понимать, чего он в действительности хочет, но и знать

реальные пути достижения этого. Только при таком условии

потребности превращаются в мотивы поведения.

Как уже отмечалось, по направленности воздействия на поведение

мотивы делятся на внутренние и внешние. Первые обусловлены

стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у

него объекта, который он поэтому желает сохранить, или избавится

от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены

на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание

этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру : они

могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными

(избавиться, избежать). Так, позитивным внешним мотивом поведения

является премия, которую человек может получить за хорошую работу,

а негативным - наказание за её невыполнение ; позитивный внутренний

мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный -

его рутинный характер, вследствие чего от занятия человек,

наоборот, стремится избавится.

"... Исследования, например, показывают, что при условии обладания

достаточным состоянием 20 % людей не желают работать ни при каких

обстоятельствах ; из оставшихся 36 % будут работать в случае

интересной работы ; 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества ; 14 %

- из боязни "потерять себя" ; 9 % - потому что работа приносит

радость. Лишь около 12 % людей имеют в качестве основного мотива

деятельности деньги, в тоже время до 45 % предпочитают им славу ;

35 % - удовлетворённость содержанием работы..." *

Пожилые люди по сравнению с молодыми придают большое значение

гарантиям занятости, уважению ; для более образованных

предпочтительнее внутренние факторы мотивации, и они скорее

удовлетворяются существующими внешними. На внутренние факторы

ориентированы и работники, занимающие высокое служебное положение и

имеющие более высокие заработки.

(*) Веснин В. Р., Основы менеджмента. - М.: Общество "Знание". 1996,

с. 328

- 11 -

Особо можно сказать о менеджерах и предпринимателях. Для

последних нужна независимость, возможность решать сложные проблемы,

добиваться успеха, всеобщего признания, даже если все действия

сопряжены с риском. Для менеджера, как наёмного работника, пусть

даже самого высокого ранга, важнее другое : избежать этого риска,

продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над

людьми.

Существующие концепции мотивации принято делить на две группы :

содержательные и процессуальные.

ТМ

теория мотивации

СТМ

ПТМ

- А. Маслоу - теория

ожидания

- Мак-Клелланд - теория

справедливости

- Герцберг - модель

Пертера - Лоулера

Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант

содержательный концепции, основывающийся на стимулировании повышенной

производительности труда дополнительными денежными выплатами, за счёт

которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками

потребностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм

расходования времени - "квот" на каждый вид операции или объём

работ. При достижении более высокой производительности (выработки)

по сравнению с тем, что требовала "квота", труд оплачивался по

повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями.

Сами "квоты" обычно ориентировались на наиболее сильных и

сноровистых работников, а поэтому были по плечу далеко не всем.

Система Тейлора заставляла людей работать не пределе возможностей,

поскольку невыполнение задания влекло за собой оплату труда по

пониженным расценкам. Всё это дало возможность Ленину довольно

метко охарактеризовать тейлоризм как "научную систему выжимания

пота".

Пожалуй, наиболее известным вариантом содержательной концепции

мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу,

сформулированная им в 1940-х гг. В соответствии с теорией Маслоу

все потребности можно разделить на пять групп и расположить в

виде строгой иерархической структуры, графически изображённой в

форме пирамиды, а точнее

- 12 -

треугольника. Сначала поведения человека мотивируется удовлетворением

самого низшего уровня потребностей, а затем, по мере их насыщения,

в действие вступают потребности более высокого уровня.

К низшей, первой группе потребностей Маслоу отнёс физиологические,

удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание

(пища, жильё, отдых и т. п.). Для их удовлетворения необходимо

обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы и сносные

условия труда.

Ко второй группе Маслоу причислил потребности в безопасности и

уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной

платы, превышающей минимальный уровень, что позволяет приобрести

страховой полис, делать необходимые взносы в пенсионный фонд, а

также через работу в надёжной фирме, предоставляющей сотруднику

определённые социальные гарантии.

Первая и вторая группа потребностей в совокупности образуют

первичные потребности (а остальные три - вторичные). Без их

удовлетворения невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни

одного человека.

В третью группу Маслоу включил социальные потребности, прежде

всего в принадлежности, признании, поддержке. Для их удовлетворения

необходимо участие человека в групповой работе, коллективном

творчестве, внимание со стороны руководителей, ощущение поддержки

товарищей. Принято, что в удовлетворении такого рода потребностей

приказы и деньги практически никакой роли не играют.

Четвёртую группу образуют потребности в уважении и

самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются

путём завоевания известности, почёта, публичного вознаграждения.

Наконец, в пятую группу Маслоу включил потребности в

самовыражении, в реализации своих потенциальных возможностей, росте

себя как личности, причём относительно независимо от внешнего

признания. Для удовлетворения людям необходимо предоставлять максимум

свободы в работе и творчестве.

Графически консультация Маслоу изображается в виде треугольника, и

это далеко не случайно, поскольку потребности более высокого

уровня, по сравнению с предыдущими, имеет гораздо меньшее число

людей.

По мнению Маслоу, механизм мотивации действует таким образом, что

пока не будут удовлетворены (хотя и не обязательно

- 13 -

полностью) потребности низшего уровня, потребности более высокого

уровня либо воздействуют, либо действуют в качестве мотивов

недостаточно сильно. Таким образом, возможность параллельного

воздействия потребностей различных уровней не исключается.

(следовательно, уровень не дискретны, а плавно переходят друг в

друга), "... Маслоу отмечал : "...На самом деле иерархия не такая

жёсткая..." * В основном предполагается последовательный переход от

низшего уровня потребностей к высшему, что, правда, подвергается

сомнению большинством учёных.

Теорией, раскрывающей содержательную концепцию мотивации, является

близкая к предыдущей модель приобретённых потребностей Д. Мак-

Клелланда, в котором по-своему представлены высшие уровни

потребностей Маслоу, однако без иерархичности. Мак-Клелланд выделяет

три вида потребностей : в успехе ; во власти (как ради неё самой,

так и ради достижения общих целей) ; в причастности. Но

потребности Мак-Клелланд толкует более широко, чем Маслоу, например,

власть он не сводит только к административной, а рассматривает

её, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению

членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, помощь

в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.

Ещё одной теорией, исходящей из содержательной концепции

мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанная

во второй половине 1950-х гг. Он показал, что мотивирующими

факторами служат как удовлетворённость, так и неудовлетворённость

тех или иных человеческих потребностей, причём нарастание одной и

убывание другой являются двумя самостоятельными процессами, не

зависимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздействующие на

один процесс, совершенно необязательно должны воздействовать на

другой.

Процесс мотивации осуществляется с помощью двух групп факторов :

мотивационный, связанный с работой (творческий рост, признание,

успех, продвижение по службе), и "гигиенических", связанных с

условиями её осуществления (заработок, вознаграждение, состояние

внутренней среды и т.п.).

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает

значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но

при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие

исчезнет. Отсутствие же этих

(*) - Мескон, Основы менеджмента, М., 1992 г., стр. 368, абз. 1

- 14 -

факторов не вызывает значительной неудовлетворённости людей, и

поэтому не становится демотивирующим моментом. Отсутствие или

недостаточное развитие "гигиенических факторов", наоборот, вызывают у

людей значительную неудовлетворённость работой и резко снижают

стимулы к активной деятельности, однако присутствие не означает ещё

появления удовлетворённости, поскольку они создают лишь

предпосылки для неё.

Таким образом, согласно Герцбергу, "гигиенические" факторы не

мотивируют работников ; они только предотвращают у них возникновение

чувства неудовлетворённости своей деятельностью и её условиями. Для

стимулирования трудовых усилий в дело необходимо включить ещё и

мотивационные факторы.

В то же время, Герцберг и внёс важный вклад в понимание

мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для

объяснения её механизма, и в первую очередь поведенческих аспектов

и параметров окружающей среды.

Прежде всего, это теория ожиданий В. Вурма, основывающаяся на

том, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на

справедливое вознаграждение его усилий. В соответствии с ней

ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности

наступления того или иного события.

Мотивационная модель В. Вурма, выглядит следующим образом.

Приступая к выполнению той или иной работы, человек с определённой

степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут

необходимый результат, который также с той или иной степенью

вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим

образом вознаграждён. Наконец, у работника существует определённая

степень ожидания того, что полученное вознаграждение его

удовлетворит (или не удовлетворит), называемая валентностью. "...

Ожидания в отношении затрат труда - результатов - это соотношение

между затраченными усилиями и полученными результатами (З-Р) ...

Ожидание в отношении результатов - вознаграждение (Р-В) есть

результат вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый

уровень результатов ... Валентность - это предполагаемая степень

относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая

вследствие получения определённого вознаграждения ... " * В

результате общая мотивация человека к выполнению данной работы

определяется совместным действием перечисленных факторов. Для расчёта

её величины предлагается перемножить значения вероятностей того,

что усилия дадут желаемый результат ; последний повлечёт за

(*) - Мескон, Основы менеджмента, М., 1992 г., стр. 376

- 15 -

собой справедливое вознаграждение и ценность его будет удовлетворять

субъекта.

Соотношение этих факторов выражается формулой :

Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность

Если значение любого из этих мотивационных факторов (их

вероятность) будет мало, мотивация окажется слабой, а результат

труда в конечном итоге низкой, и наоборот. Для обеспечения успеха

мотивации необходимо установить обоснованное соотношение между

возможностями людей, ожидаемыми результатами и степенью ценностей

Страницы: 1, 2, 3, 4