«ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ». Лекции.

В случае расторжения трудового договора (контракта) по указанному

основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные

юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок

высвобождения работников, а также установленные для них льготы и

компенсации содержатся в ст. 82, 178, 179, 180 и 318 ТК РФ. При

высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата

администрация предприятия имеет право выбора работников, подлежащих

сокращению. Предпочтение в оставлении на работе отдается более

квалифицированным и опытным работникам, а при равной квалификации и

производительности предпочтение должно отдаваться следующим категориям

работников:

а) семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев

(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника

или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и

основным источником средств к существованию);

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным

заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье

или профессиональное заболевание;

в) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по

защите Отечества;

г) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя

без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников

организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе

при равной производительности труда и квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением

численности или штата работников организации работники предупреждаются

работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до

увольнения. При принятии решения о возможном расторжении трудовых

договоров с работниками по причине с сокращения численности или штата

работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом

выборному профсоюзному органу данной организации (при наличии в

организации профсоюзного органа) не позднее чем за два месяца до начала

проведения соответствующих мероприятий.

В случае сокращения численности или штата работников организации

работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу

(вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации

работника. Получив письменное согласие работника и с одновременной

выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего

заработка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без

предупреждения об увольнении за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Согласно 178 статье Трудового кодекса при расторжении трудового договора в

связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата

работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное

пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется

средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух

месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных

случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в

течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы

занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после

увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2. Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут в случае

обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или

выполняемой работе вследствие:

а) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

б) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением

аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Плохое

состояние здоровья подтверждается медико-социальной экспертной комиссией -

МСЭК.

3. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя

организации, его заместителей и главного бухгалтера) может послужить

основанием для расторжения трудового договора работодателем. Новый

собственник, вступив в свои права, может в течение трех месяцев уволить

указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

4. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых

обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание влечет расторжение

трудового договора.

5. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более

четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного

токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой,

служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им

трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том, числе мелкого) чужого

имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения,

установленных вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением органа, уполномоченного на применение административных

взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение

повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,

авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления

таких последствий.

6. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим

денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для

утраты доверия к нему со стороны работодателя. Недоверие к работнику

работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании,

недостаче и т. п.).

7. Работодатель расторгает трудовой договор в случае совершения

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка,

несовместимого с продолжением данной работы.

8. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала,

представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за

собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или

иной ущерб имуществу организации может служить поводом для расторжения

договора. Насколько решение необоснованно оценивает работодатель, при

возникновении указанной ситуации вину работника он должен доказать. Если

указанный работник своим решением предотвратил возможный вред имуществу

организации, такое решение нельзя считать необоснованным.

9. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации

(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых

обязанностей трудовой договор может быть расторгнут инициативой

работодателя.

10. Представление работником работодателю подложных документов или

заведомо ложных сведений при заключении трудового договора влечет

расторжение трудового договора. Подложность документов должна быть

обоснована криминалистической экспертизой и другими доказательствами.

11. Работодатель вправе расторгнуть договор с работником в случае

прекращения допуска последнего к государственной тайне, если

выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

4. Правовое регулирование существенных условий труда

определяет содержание трудовых отношений.

Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего

времени, т. е. времени, в течение которого работник должен выполнять

возложенные на него обязанности. Трудовым кодексом Российской Федерации

определены три .вида рабочего времени:

а) нормальная продолжительность рабочего времени;

б) сокращенная продолжительность рабочего времени;

в) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов

в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

- 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

- 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II

группы;

- 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до

восемнадцати лет;

— 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными

и (или) опасными условиями труда.

Для других категорий работников (педагогических, медицинских и других

работников) сокращенная продолжительность рабочего времени может

устанавливаться Федеральным законом.

Распределение этого количества времени по дням недели регулируется

соглашением сторон. Накануне праздничных дней продолжительность рабочего

дня как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе сокращается

на один час, а накануне выходных дней продолжительность работы при

шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

При работе в ночное время продолжительность рабочего времени сокращается

на один час. Эта норма не распространяется на работников, которым

установлена сокращенная продолжительность рабочего Бремени, а также на

работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не

предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное

время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех

случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных

работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список

указанных работ может определяться коллективным договором, локальным

нормативным актом.

Сокращенная продолжительность рабочего времени регулируется ст. 92 ТК РФ.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и

администрацией. В соответствии со ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе

отказать в просьбе о предоставлении возможности работать неполный рабочий

день следующим категориям работников: а) беременным женщинам; б) одного из

родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до

четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет); в)

лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи. Оплата труда в этих

случаях производится пропорционально отработанному времени и в зависимости

от выработки.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может

производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по

инициативе работодателя (сверхурочная работа) (ст. 97 ТК РФ).

По заявлению работника работодатель разрешает ему работу по другому

трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности

или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в

порядке внутреннего совместительства. С другим работодателем работник

имеет право заключить трудовой договор для работы на условиях внешнего

совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности

рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в

неделю.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,

производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от

проработанного времени или выработки.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем только с

письменного согласия работника и в установленных Трудовым Кодексом случаях

(ст. 99 ТК РФ):

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для

предотвращения производственной аварии либо устранения последствий

производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению,

газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для

устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их

функционирование;

3) при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие

непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть

выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение или

незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества

работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать

угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов

или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать

прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не

допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять

меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с

письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного

органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин,

работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в

соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих

детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их

письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по

состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом

инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в

письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных

работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех

часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан

обеспечивать точный учет сверхурочных работ. В соответствии со ст. 152 ТК

РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем

в полуторном размере, за последующие часы -не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться

коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника

сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться

предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени,

отработанного сверхурочно.

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от

выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по сноему

личному усмотрению. Статьей 107 ТК РФ установлены следующие виды времени

отдыха:

а) перерывы в течение рабочего дня (смены);

б) ежедневный (междусменный) отдых;

в) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

г) нерабочие праздничные дни;

д) отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для отдыха и

питания, а также на специальные перерывы.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв

для отдыхи и питания продолжительностью не более двух часов и не менее .10

минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления

перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами

внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между

работником и работодателем. На работах, где по условиям прои шодства

(работы) предоставление перерыва для отдыха и питании невозможно,

работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыхи и приема пищи

в рабочее время.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в

закрытых пеобогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на

погручочио-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях

предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые

включаются в рабочее время (ст. 109 ТК РФ).

Ст. 25К ТК РФ предусмотрены помимо перерыва для отдыха и питания

дополнительные перерывы для женщин, имеющих детей в возрасте до полугора

лет\\\'. Таким женщинам должен предоставляться перерыв для кормления ребенка

через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30

минут каждый. При наличии двух и более детей - продолжительность перерыва

для кормления устанавливается не менее одного часа. Дополнительные

перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

По заявлению женщины перерымы для кормления ребенка (детей) присоединяются

к перерыву для отдыха и питании либо в суммированном виде переносятся как

на начало, гак и на копен, рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим

его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются и

раоочес время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов

непрерывно. Дня этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считан,

таковыми днями субботу и воскресенье. На предприятиях с непрерывным цикиом

производства выходные дни предоставляются в различные дни педели согласно

графикам сменности. Работа в выходные дни запрещена, ш исключением

случаев, предусмотренных в ст. 113 ТК РФ. Праздничные дни указаны ст. ТК

РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо

компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении

выходного дня с праздничным выходной день переносится на следующий после

праздничного рабочий день.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

В соответствии с ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные

отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам

продолжительностью 28 календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника

по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По

соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и

до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по

заявлению работника должен быть предоставлен:

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно

после него;

- работникам в возрасте до восемнадцати лет;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое

время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных

оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Статья 126 ТК РФ предусматривает замену часть ежегодного оплачиваемого

отпуска, превышающую 28 календарных дней по письменному заявлению

работника денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией

беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также

работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или)

опасными условиями труда, не допускается.

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями

выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый

отпуск (работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными

условиями труда, работники, имеющие особый характер работы, работники с

ненормированным рабочим днем, работники, работающим в районах Крайнего

Севера и приравненных к ним местностях ид. р.).

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых

отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом

не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период

отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются

(ст. 120 ТК РФ). При исчислении общей продолжительности ежегодного

оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с

ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по

его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения

заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению

между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника

предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

- участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных

дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших

вследствие ранения\\\", контузии или увечья, полученных при исполнении

обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с

прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

* работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти

близких родстве!шиком - до пяти календарных дней.

5. Трудовая дисциплина - это определенный порядок поведения работников в

процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной

.заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за

добросовестный труд. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работники обязаны:

- добросовестно исполнить свои трудовые обязанности, возложенные на него

трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

* незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному

руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и

здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

* Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового

распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по

представлению администрации.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены

меры поощрения. Они могут носить как моральный (объявление благодарности,

награждение почетной грамотой, и т. д.), так и материальный характер

(выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги

работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению

почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять

следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; увольнение

(ст. 192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных

категории работников могут быть предусмотрены также и другие

дисциплинарные взыскания.

Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна, требовать от

работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых

обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно

дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения

(не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со

дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут

новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему.

Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания

передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового

коллектива. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием

мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания

имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе

самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или

представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание может быть

обжаловано в порядке, установленном законодательством (ст. 193 ТК РФ).

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает

право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием

установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и такой

из них, как забастовка. Под трудовыми спорами следует понимать

разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства,

установления либо изменения условий труда. Причинами споров могут быть:

- недостатки осведомленности администрации и работников в трудовом

законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;

- несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних

обстоятельствах;

- разногласия между работниками и администрацией по вопросам установления

новых или изменения действующих условий труда, например введение новых

норм выработки;

* разногласия между администрацией и профсоюзом.

* Индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и

администрацией предприятия по вопросам применения законодательных и иных

нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о

труде, а также условий трудового договора (контракта), рассматриваются

комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников и

(или) работодателя из равного числа представителей работников и

работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам

избираются общим собранием (конференцией) работников организации или

делегируются представительным органом работников с последующим

утверждением на общем собрании (конференции) работники!) организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем

организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым

спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти

комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по

трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных

подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые

споры в пределах полномочий этих подразделений.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если

работник самостоятельно или с участием своего представителя не

урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем

.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный

срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего

права. Л комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в

десятидневный срок со дня подачи заявления. Заявление работника,

поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной

регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего

заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в

отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В

случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии

рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работ и ка

или его представителя без уважительной причины комиссия может вынести

решение о снятии данного заявления с рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей,

приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации

обязан представить необходимые документы. КТС принимает решение тайным

голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании

членов комиссии. Заседание комиссии по трудовым спорам считается

правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов,

представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих

работодателя. Копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю

организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в трехдневный срок

по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае

неисполнения администрацией предприятия решения комиссии по трудовым

спорам в установленный срок работнику выдается удостоверение, имеющее силу

исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или

работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении

трудового спора в суд. На основании удостоверения, выданного комиссией и

предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд,

судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение

в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного

трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам,

выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям

работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы

работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам

либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а

также По заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не

соответствует законам или иным нормативным правовым актам, в судах

рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о

восстановлении на работе, работодателя - о возмещении работником вреда,

причиненного организации. В судах рассматриваются также индивидуальные

трудовые споры:

- об отказе в приеме на работу;

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными

работник должен быть восстановлен на прежней работе органом,

рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не

соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор,

обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в

точном соответствии с формулировкой Трудового Кодекса или иного

федерального закона.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке

препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает

решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного

прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением

установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую

работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении

работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему

указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о

восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на

другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке

работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит

определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения

среднего заработка или разницы в заработке.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между

работниками (их представителями) и работодателями (их представителя ми) по

поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),

заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а

также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного

представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы

трудового права, в организациях (ст. 398 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих

этапов:

-рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,

-рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или)

в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной

комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению

коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом

арбитраже. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от

создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Коллективный

трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до

пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.

Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон (ст. 402 ТК

РФ).

Порядок разрешения трудовых споров, а также реализация права на забастовку

предусмотрены Законом РФ \\\"О порядке разрешения трудовых споров\\\" от 23

ноября 1995 года № 175-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 года).

Литература

2. Закон РФ \\\"О занятости населения в Российской Федерации\\\" от 19 апреля

1991 года № 1032-1 (в ред. от 25 июля 2002 года № 116-ФЗ)

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ

(в ред. от 25 ию!ля 2002 года № 116-ФЗ) // М.: Книга сервис, 2002 .

4. Российское трудовое право. Учебник / Под ред. А.Д. Зайкина. М.: Юрист,

1997.

5. Толкунова В.П., Гусов КН. Трудовое право. Учеб. пособ. М.: Юрист,

1996.

6. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. Учеб. пособ.

М.: Юрист, 1996.

23

22

7.

Страницы: 1, 2, 3