Колективний договір

колективом органам, представникам трудових колективів інформації,

необхідної для ведення колективних переговорів, становить собою

адміністративне правопорушення і може призвести до накладення штрафу в

п'ять мінімальних розмірів заробітної плати.

Законом не передбачається обмеження тривалості колективних переговорів.

Сторони можуть за домовленістю самі визначити строки початку і закінчення

переговорів і обумовлювати їх в регламенті проведення переговорів.

Відповідно до ч. 6 ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди»

сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій,

експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і

пошуку компромісів.

Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при

обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол

розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін

про заходи, що необхідно провести, причин, через які не можна прийняти

рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають в ході переговорів, після

складення протоколу розбіжностей сторонами протягом трьох днів після

складення протоколу створюється примирна комісія. Вона складається з

одинакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо

вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони.

Внаслідок переговорів сторони переконуються, що колективний договір –

це засіб досягнення компромісу, який неможливий без поступок. Переговори

саме і полягають у тому, щоб схилити іншу сторону до результату, якого

необхідно досягги.

У разі недосягнення згоди на підставі пропозиції примирної комісії

сторони можуть звернутися до посередника, який у термін до семи днів

повинен розглянути протокол розбіжностей і винести рекомендації щодо суті

спору. Посередник визначається сторонами за їх спільним вибором. Це може

бути нейтральна особа з високим рівнем кваліфікації в галузі тих питань, з

яких виникли розбіжності. Ця особа повинна користуватися довірою обох

сторін.

Якщо внаслідок роботи примирної комісії чи посередника не вирішено

розбіжностей і не досягнуто згоди між сторонами переговорів, профспілки

або інші уповноважені працівниками органи можуть використовувати такі

засоби впливу, як проведення зборів, мітингів, пікетування, демонстрацій аж

до страйку.

Якщо ж колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія

сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення

трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на

зборах структурних підрозділів, окремих цехових профспілкових організацій

і профгруп, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих.

Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає

пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо

доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і

доповнення до проекту колективного договору. З пропозицій, що не можуть

бути прийняті, готуються обгрунтування та інформація.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні

збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття.

Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект

колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони

зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів

чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення

відповідно до ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди» не

повинен перевищувати 10 днів.

Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому

знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового

колективу.

4. Порядок укладення колективного договору і його зміст

Існування колективного договору об'єктивно обумовлене наявністю

соціальних, економічних і правових передумов. Соціальний чинник створюють

соціально-трудові відносини, що виникають із застосування громадянами

своєї здатності до продуктивної праці. В умовах суспільного виробництва

виникають внутрішньоколективні відносини, зв'язки в галузі суспільної

організації праці. Для регулювання таких зв'язків використовуються методи

регламентації окремих питань шляхом узгодження, прийняття системи локальних

актів, серед яких найважливіша роль належить колективному договору.

В економічному плані правомірність і необхідність існування

колективних договорів обумовлена господарською самостійністю підприємств,

наявністю різноманітних форм власності, використанням найманої праці та

існуванням об'єктивних розбіжностей між інтересами власників та найманих

працівників.

До юридичних передумов існування колективного договору слід віднести

правосуб'єктність його сторін, встановлення законом та гарантованість

праводієздатності учасників договору. Як акт локального регулювання

колективний договір виконує цілий ряд виробничих і соціальних завдань. До

таких завдань належать: деталізація і конкретизація чинного законодавства

про працю з максимальним урегулюванням специфіки даного підприємства;

вирішення нових питань, що поставлені практикою і не знайшли урегулювання

в чинному законодавстві; стимулювання працівників шляхом встановлення

пільгових умов праці; забезпечення виконання договірних зобов'язань

сторін; встановлення конкретної відповідальності господарських і

профспілкових органів за поліпшення умов праці й побуту працівників

підприємства; залучення працівників до управління виробництвом, поширення

правових знань; врегулювання суперечностей між власником і трудовим

колективом найманих працівників з метою досягнення соціальної злагоди.

Важливою рисою колективного договору є його багатоплановість. Як

основний локальний акт підприємства колективний договір регулює майже всі

відносини, шо виникають в межах підприємства як з приводу його виробничої

діяльності, так і похідні від них відносини, поєднує в собі заходи,

спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, поліпшення умов

праці та побуту працюючих та інші важливі питання.

Колективний договір укладається на підприємствах незалежно від форм

власності і господарювання за умови використання ними найманої праці і

наявності права юридичної особи. Під найманою працею слід розуміти

виконання працівником роботи за певну винагороду, шо обумовлена трудовим

договором або контрактом. Специфіка відносин по застосуванню найманої

праці полягає в тому, шо така праця може застосовуватись на базі будь-якої

форми власності: на державних, орендних, колективних підприємствах, в

кооперативних організаціях, акціонерних товариствах, фермерських

господарствах, на колективних сільськогосподарських підприємствах, в

домашньому споживчому господарстві тощо.

Колективний договір укладається також на підприємствах, які здійснюють

науково-дослідну діяльність або займаються комерцією з метою одержання

прибутку.

Якщо є необхідність, колективний договір може укладатися в структурних

підрозділах підприємств. Під такими підрозділами слід розуміти цехи,

відділи, лабораторії, сектори тощо. Головне, шо повинно враховуватись при

вирішенні цього питання, – це фінансові, економічні, організаційні і

матеріальні можливості цих підрозділів для встановлення працівникам

додаткових соціальних пільг з урахуванням специфіки роботи конкретного

підрозділу в межах його компетенції.

Колективний договір підрозділу може заміняти колективний договір

підприємства. Але колективний договір підрозділу може вирішувати тільки

окремі питання соціально-економічних і трудових відносин підрозділу. В

такому разі колективний договір структурного підрозділу є додатком до

загального колективного договору підприємства, дія якого поширюється і на

структурний підрозділ.

Розроблений сторонами проект колективного договору виноситься на

загальні збори або конференцію трудового колективу. Загальні збори

трудового колективу вважаються правомочними, якшо в них бере участь не

менше половини працюючих на даному підприємстві.

Конференція представників трудового колективу правомочна при участі в

ній не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних делегатами на

конференцію. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу схвалює

проект колективного договору, він підписується уповноваженими

представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його

схвалення, якщо інше не встановлено зборами чи конференцією трудового

колективу.

Підписаний сторонами колективний договір підлягає повідомній реєстрації

в місцевих органах державної виконавчої влади відповідно до Положення про

порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних

договорів, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 5

квітня 1994 р. № 225. Як зазначено в цьому Положенні, повідомна реєстрація

проводиться з метою забезпечення можливості для врахування їх умов під час

розгляду трудових спорів, що можуть виникнути за результатами застосування

норм цих угод (договорів) уповноваженими на те органами, і засвідчує

автентичність примірників і копій, поданих на реєстрацію.

Реєстрація проводиться в двотижневий строк з дня одержання колективного

договору. Не пізніше наступного дня після реєстрації два примірники

колективного договору повертаються сторонам, що його підписали і подали на

реєстрацію. Копія договору зберігається реєструючим органом.

Місцеві органи державної виконавчої влади, що реєструють колективні

договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього

змін або відмовити в його реєстрації, за винятком єдиного випадку, коли

подані на реєстрацію примірники і копія колективного договору не є

автентичними.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання

представниками сторін або з моменту, що встановлений в самому договорі,

незалежно від терміну його реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог щодо структури

колективного договору. Сторони самостійно визначають його структуру, які

розділи включити в договір, які додатки приєднати. В той же час

законодавством досить докладно визначається зміст колективного договору.

Відповідно до ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» та

ст. 13 КЗпП зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх

компетенції.

У колективних договорах встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо

регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема,

ці зобов'язання стосуються змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці,

встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів

трудових виплат (доплат, надбавок, премій тошо); встановлення гарантій,

компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й

використанні прибутку підприємства, якшо це передбачено статутом; режиму

роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування,

організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності

профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих. Колективним

договором можуть передбачатись й інші додаткові порівняно з чинним

законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Усі ці зобов'язання розподіляються на нормативні та зобов'язальні. До

нормативних відносяться ті, шо вже містяться в чинному законодавстві про

працю. Але законодавством встановлюється мінімальний рівень соціальних

умов, нижче якого сторони при укладенні колективного договору визначатись

не мають права.

Нормативні положення колективного договору – найбільш важлива частина

його змісту. Ці положення становлять собою сукупність локальних норм з

основних питань праці, її оплати, умов праці й побуту та ін.

До зобов'язальних умов відносяться такі питання, які не урегульовані

чинним законодавством, а закріплюються в змісті колективного договору як

конкретні зобов'язання, шо беруть на себе власник, уповноважений ним

орган, трудовий колектив, профспілковий комітет чи інший орган,

уповноважений трудовим колективом на представництво його інтересів.

Зобов'язальні умови на відміну від нормативних не носять загального

характеру, виражаються у здійсненні конкретних одноразових дій, якими

вичерпуються.

Усі передбачені колективним договором норми і зобов'язання діють лише

на конкретному підприємстві. Вони стосуються тільки тих суб'єктів, що

становлять у своїй сукупності трудовий колектив. При цьому встановлені

колективним договором норми і зобов'язання мають тимчасовий характер,

оскільки за своєю природою колективний договір є строковою угодою.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників

підприємства, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Але

одночасно вони є й обов'язковими як для всіх працюючих, так і для власника

чи уповноваженого ним органу. Власник і уповноважений ним орган повинні

дотримуватись своїх зобов'язань відносно до всіх працівників. Працівники, в

свою чергу, повинні дотримуватися виконання зобов'язань, взятих від їх

імені профспілковим органом чи іншою представницькою організацією, які

підписали колективний договір.

Колективний договір може бути доповнений додатками, про які в загальній

формі може бути вказано в тексті колективного договору. Самі додатки

оформляються у вигляді відповідних документів.

Додатками до колективного договору можуть бути: перелік професій і

посад із шкідливими умовами праці, які дають право на додаткову відпустку

і скорочений робочий день; перелік посад працівників із ненормованим

робочим днем, яким надається додаткова відпустка; список професій із

шкідливими умовами праці, які дають право на одержання молока або інших

рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та

інших засобів індивідуального захисту; перелік професій і посад

працівників, яким дозволяється встановлювати підсумований облік робочого

часу; угода з охорони праці та ін.

Генеральною угодою на 1997 – 1998 роки як додаток передбачено переліки

доплат і надбавок, що мають міжгалузевий характер. Такі доплати

встановлюються за суміщення професій (посад), розширення зони

обслуговування або збільшення обсягу робіт, виконання обов'язків тимчасово

відсутнього працівника, інтенсивність праці працівників, роботу в нічний

час, керівництво бригадою тощо.

Надбавки повинні встановлюватись за високу професійну майстерність,

високі досягнення в праці, виконання особливо важливої роботи.

При формуванні структури і змісту колективного договору, а також

додатків до нього умови, що включаються в договір, повинні бути вищі

порівняно з чинним законодавством про працю, Генеральною, галузевою та

регіональною угодами.

Умови колективного договору, що погіршують становище працівників

порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними. Такі умови до

колективного договору включатись не повинні.

5.Контроль за виконанням колективного договору

і види відповідальності за невиконання його зобов‘язань

Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться

безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними

представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов‘язані

надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Крім того, сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в

строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх

виконання. В органи державної статистики надсилаються статистичні дані про

колективні договори, угоди.

Для здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди

можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт.

Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по

виконанню колективного договору, угоди. Одночасно він є підставою для

вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по виконанню колективного

договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в

колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з виконаних

зобов‘язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. В акті коротко

висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору,

угоди.

В акті можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо притягнення до

відповідальності винних у виконанні заходів колективного договору чи щодо

усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідком

такого обговорення є прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо

усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності

працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов‘язань, вказуються

строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за

реалізацією наміченого. Може бути також прийняте рішення про направлення

акта перевірки для обговорення в колективах структурних підрозділів, цехів,

дільниць, лабораторій, бригад тощо.

Порушення чи невиконання зобов‘язань щодо колективного договору

особами, які представляють власників або уповноважених ними органів чи

профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, чи

представниками трудових колективів тягне за собою накладення штрафу до ста

мінімальних розмірів заробітної плати. Ненадання цими ж особами

інформації, необхідної для здійснення контролю за виконанням колективних

договорів, тягне за собою накладення штрафу в п'ять мінімальних розмірів

заробітної плати.

Усі ці випадки відповідальності регламентуються ст.ст. 18-20 Закону

України «Про колективні договори і угоди» та КпАП.

Відповідно ця відповідальність є адміністративною. Справи з цих питань

розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору,

відповідних комісій або з ініціативи прокурора. Крім адміністративної

відповідальності особи, винні в ухиленні від участі в переговорах,

порушенні і невиконанні колективного договору, угод, неподанні інформації,

необхідної для успішного проведення колективних переговорів і здійснення

контролю, можуть бути притягнуті й до інших видів юридичної

відповідальності. Такими видами відповідальності є дисциплінарна,

матеріальна, а в окремих випадках навіть кримінальна.

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні власником або

уповноваженим ним органом на працівника за порушення дисципліни праці,

вчинення дисциплінарного проступку стягнення: оголошення догани або

звільнення з роботи. Статтею 45 КЗпП передбачено також, шо на вимогу

профспілкового органу, який за дорученням трудового колективу підписав

колективний договір, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати

трудовий договір з керівним працівником або усунути його із займаної

посади, якшо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань

за колективним договором.

Матеріальна відповідальність полягає у зобов'язанні працівника

відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству невиконанням зобов'язань за

колективним договором.

Кримінальна відповідальність полягає у покаранні працівника за

порушення зобов'язань по колективному договору в разі, коли таке порушення

створює склад кримінального злочину.

Поряд з юридичними видами відповідальності особи, які ухиляються від

участі в переговорах, не надають необхідної інформації, порушують і не

виконують зобов'язань за колективним договором, можуть бути притягнуті

також до громадської відповідальності. Трудові колективи можуть

застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як

товариське зауваження, громадська догана, передати матеріали на розгляд

товариського суду. Товариський суд, в свою чергу, може зобов'язати

винуватця публічно просити пробачення у колективу, оголосити попередження,

громадський осуд, догану з опублікуванням або без опублікування в пресі,

порушити перед власником або уповноваженим ним органом питання про

звільнення винного працівника відповідно до чинного законодавства.

У Законі України «Про колективні договори і угоди» закріплено також

обов'язок сторін, які підписали колективний договір, щорічно, в строки,

передбачені колективним договором, звітувати про його виконання. В першу

чергу така звітність передбачена перед трудовим колективом, на який

поширюється цей колективний договір. Крім того, ст. 16 Закону України «Про

колективні договори і угоди» передбачено направлення статистичних даних

про колективні договори, угоди в органи державної статистики в порядку, що

встановлюється Міністерством статистики України.

Висновки

Внаслідок упорядкування правового регулювання колективних договорів і

угод виникла певна система норм, які регулюють трудові та соціально-

економічні відносини між власником або уповноваженим ним органом та

найманими працівниками. Законодавство встановлює нийнижчі, мінімальні

гарантії для найманих працівників на території всієї держави.

Колективні угоди укладаються з тим, щоб допомогти трудовим колективам

визначитись при укладенні колективних договорів. Відповідно колективний

договір є результатом процесу прийняття рішень між власником або

уповноваженим ним органом і представницьким органом трудового колективу. З

урахуванням надбання колективних угод колективним договором встановлюється

сукупність правил, що визначають умови праці, досягнуті на переговорах між

сторонами.

Регульовані колективним договором взаємовідносини грунтуються на тому,

що встановлені законодавчими та іншими нормативними актами положення є

мінімальними. Стаття 91 КЗпП надає право підприємствам, установам,

організаціям в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів

встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-

побутові пільги для працівників.

Разом з тим колективний договір не становить єдиного способу фіксації

умов праці. Поряд з колективним існує індивідуальний трудовий договір, яким

визначаються умови найму. Але щоб ці умови були сприятливими для

працівника, взаємообумовленими, а не встановленими одностороннє власником,

вони мають бути визначені колективним договором.

Список використаної літератури

1. Прокопенко В.І. Трудове право. Підручник, Фірма “Консум”, Харків,

1998. – 479 с.

2. Кодекс законів про працю України.

3. Закон України “Про колективні договори і угоди”.

4. Закон України “Про підприємства в Україні”.

5. Закон України “Про підприємництво”

6. Постанова Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. “Про

укладення колективних договорів на підприємствах”

Страницы: 1, 2, 3