Курсовая работа: Аналіз трудових ресурсів

Вибір методу атестації співробітників, як і оцінка виконання роботи є для кожної організації вельми складно науковою і практичною проблемою, що передбачає аналіз вмісту роботи, збір інформації про виконання роботи, обгрунтування оцінних показників і тому подібне. Вживана система атестації повинна враховувати цілий ряд таких чинників, як стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційну структуру і культуру організації, а також відображати традиції персоналу, характеристики робочої сили, найважливіші компоненты трудового потенціалу, якість і рівень життя персоналу.

Таким чином, умови ринку, що формується, висувають підвищені вимоги до вдосконалення процесу оцінки використання трудових ресурсів в діяльності підприємства. Аналіз трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь необхідний для вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, із закріпленні і переміщенні по робочих місцях

Як основні оцінні критерії ефективності використання трудових ресурсів можуть застосовуватися такі показники як результативність праці, дотримання законодавства, задоволеність працею, наявність прогулів, плинність кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та інші. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівників характеризуються здібностями, образом мислення і схильностями, перевагами і інтересами. У систему управління трудовими ресурсами виділяють 4 групи методів оцінки використання персоналу: бальні методи, цільові методи, порівняльні і психологічні методи.  При оцінці використання трудових ресурсів використовують такі показники, як ефект і ефективність, продуктивність, результативність.

1.3 Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення

Необхідним і важливим елементом всіх сучасних систем оцінки досконалої роботи є наявність адекватної системи самооцінки. Включення цієї системи в загальний механізм оцінки діяльності співробітника дозволяє здолати ряд «гострих» моментів, які можуть виникнути. Згладжування протиріч між керівництвом і персоналом полегшує процес формальної оцінки.

Формальна оцінка досконалої діяльності (ФОДД) є процесом, що включає визначення наступних моментів, що стосуються відношення співробітника до даної організації:

- оцінка виконання співробітником своєї роботи;

- комунікативний аспект з приводу оцінки;

- програма удосконалення управління.

Об'єктивно проведений процес оцінки діяльності не лише дає можливість співробітникові полити вірне уявлення про те, як былоа оцінена виконана ним робота, але і в значній мірі впливає на його мотивацію при виконанні подальших завдань.

ФОДД переслідує три принципових методи:

- поліпшення виконавської діяльності;

- визначення винагороди за виконану роботу;

- міркування, пов'язані з трудовою кар'єрів співробітника.

Характеризуючи статусно-диференційовану «зрівнялівку», слід сконцентрувати увагу на існуванні різних статусних груп в організації. Всі ці групи диференційовані по розмірах своїх доходів залежно від декількох відносно постійних або таких, що мало змінюються показників. Основними серед них є: рівень освіти (кваліфікація), трудовий стаж (кількість років, що пропрацювали), посада (місце, які займає співробітник в структурі фірми).

В рамках окремих статусних груп повністю або частково відсутня система формальної оцінки досконалої роботи. При цьому існуюча характерна закономірність -  ніж складнішим є той або інший вид діяльності, тим рідше можна зустріти регламентовану систему оцінок. Навіть для робочих місць, де існують об'єктивні критерії (кількостей і якість виготовлених виробів або деталей), система оцінок заснована виключно на деяких кількісних показниках.

Повністю відсутні стандарти (критерії), які б враховували цілісний результат або якість вкладених інтелектуальних і фізичних зусиль. Фактично враховується лише одна усереднена оцінка або норма, згідно якої виробляється оплата всьому персоналу. При такій системі існує деякий мінімальний поріг вимог, якого прагнуть дотримуватися всі учасники трудового процесу. Але відсутність мотивації для досягнення максимальних результатів наводить до того, що статусно-диференційована зрівнялівка перетворюється на серйозну перешкоду для розвитку організації в цілому.

Для створення нової стратегії по управлінню людським чинників, в центрі якої знаходиться вищезазначена система (ФОДД), необхідне проведення наступних заходів:

- проектування і оцінка робочого місця (ОРМ);

- формування технології для формальної оцінки досконалої діяльності, тобто точне визначення  термінів проведення, необхідних структури і вихідного рівня для визначення оцінки;

- створення механізму, зв'язуючого ФОДД з системою винагороди  за працю, тобто включення ФОДД як один з найважливіших елементів в систему  визначення заробітної плати, розмірів премії і деяких інших видів трудової винагороди;

Існують десятки методів (технологій) для ФОДД. Всі вони можуть бути класифіковані по наступних підставах:

 1) згідно цілям: прогностичні, практичні;

 2)  згідно з результатами: описові (якісні), кількісні, комбіновані;

3) згідно об'єкту: методи оцінки діяльності керівників; методи оцінки діяльності виконавського персоналу.

Визначення робочого стандарту.

Цей підхід, орієнтований головним чином на виконавський персонал у сфері матеріального виробництва, виражається у формуванні виробничих завдань для цієї категорії співробітників. Робочий стандарт визначає результат трудової діяльності і відображає нормальне денне вироблення для середнього виконавця. Існує декілька технологій, які використовуються при створенні робочих стандартів (таблиця 3).

Таблиця 3

Розробка робочого стандарту

Оцінний тест.

Цей метод розглядають як одну їх найпоширеніших технологій формування оцінки досконалої роботи  використовують в різних модифікаціях. Кожен критерій оцінюється відповідями на питання (відповідно певній шкалі), таким чином визначиться рівень виконуваної роботи. Візначаючи недоліки оцінного методу, можна звернути увагу на можливість довільного трактування деяких критеріїв або ж винесення оцінок, що мають непряме відношення до виконуваної діяльності. Необхідно вказати, що подібні недоліки можуть бути усунені при глибшій і серйознішій роботі із створення системи оцінки, що базується на цьому методі. [15, с 12]

Оцінка через целеполагание або управління цілями.

Метод управління цілями використовується перш за все при оцінці діяльності керівників і фахівців. Використовуються і інші найменування: управління результатами, управління виконанням. УЦ полягає їх наступних елементів:

- створення ясних і добре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати співробітникові;

- розробка плану дій, в якому формуються дороги досягнення цілей;

- виконання плану співробітником;

- оцінка досягнутих результатів;

- коректування діяльності співробітника;

- створення нових майбутніх цілей.

Окрім розрахунку конкретних показників використання трудових ресурсів, в економіці праці використовують методи, так званої формальної оцінки досконалої діяльності. Вона передбачає оцінку виконання працівником своєї роботи, комунікативний аспект з приводу оцінки і програму удосконалення управління. Може проводиться у формі атестації.  Основними методами формальної оцінки використання трудових ресурсів є визначення робочого стандарту, оцінний тест і  оцінку через целепологание або управління цілями.

2. АНАЛІЗ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ВАТ «КАЛАНЧАЦЬКИЙ КХП»

2.1. Коротка характеристика підприємства

Загальна інформація про підприємство наведена у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Коротка характеристика підприємства

«Каланчацький комбінат хлібопродуктів» введений в експлуатацію в 1970 році. Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» засновано згідно рішення регіонального відділення Фонду державного майна України по Херсонської області від 13.03.1998 року №208  на базі майна державного підприємства Каланчацького комбінату хлібопродуктів.

Згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.2003 р.№510 «Про забезпечення сертифікації зернових складів на відповідність послуг із зберіганням зерна та продуктів його переробки, запровадження складських документів на зерно» комбінат отримав відповідний сертифікат №2712 від 30 червня 2009 року.

01 вересня 2009 року ВАТ «Каланчацьким КХП» одержав Ліцензію державного архітектурно – будівельного контролю у Херсонській області для провадження господарської діяльності, пов’язаної із створенням об’єктів архітектури.

В 2009 році ВАТ «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» нагороджений на всеукраїнському конкурсі якості продукції «100 кращих товарів України» регіональний рівень.

Територія ВАТ «Каланчацький КХП» займає загальну площу – 25,41 га. Територія промислового елеватора займає площу -15,79га, територія заготівельної діяльності займає площу – 9,62 га.

Загальна протяжність залізничних колій, що належать комбінату складає 2500 м., протяжність  колій взятих в оренду в Херсонського «Вторчермет» складає 100 м.

Комбінат розташований безпосередньо на вузловій станції «Каланчак» Одеської  залізничної дороги, що є перевагою в географічному розташуванні.

Відкрите акціонерне товариство «Каланчацький комбінат хлібопродуктів» по видам діяльності діляться на заготівельну і переробну

Для організації заготівельної діяльності є – 2 елеватора:

-  по заготовці – 17 зернових складів напільного зберігання;

-  промисловий – 3 силосних корпуса.

Виробітку продукції виробляють:

-  крупо цех;

-  мельниця;

-  комбіцех .

Надаються послуги по прийманню, зберіганню, сушці, підробці  сільськогосподарських культур.

2.2. Аналіз чисельного складу працівників

Для характеристики стану використання на підприємстві тру­дових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробниц­тва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивні­стю, а також її вартістю:

— чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,
категорійної структури, професійної підготовленості, плинності пра­цівників;

— використання робітниками і службовцями робочого часу, стан
трудової дисципліни;

—продуктивність праці;

—фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати праців­ників і трудомісткості продукції.

В Україні офіційна статистична звітність про використання тру­дових ресурсів складається з таких звітів: «Звіт з праці» (річний та щомісячні); «Звіт про основні показники діяльності підприємства» (річний); «Звіт про використання робочого часу» (щоквартальний); щомісячний «Звіт про стан заборгованості із заробітної плати»; річний звіт «Чисельність окремих категорій працівників та підго­товка кадрів»; «Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах». Інформаційна база для цього роз­ділу аналізу ґрунтується також на зведених матеріалах первісного обліку (табелях, змінних рапортах, робочих нарядах, відомостях, особових рахунках тощо), разових обстежень, опитувань тощо, більшість з яких є документами управлінського обліку. Готують їх відповідні функціональні служби і підрозділи підприємства: відділи праці та заробітної плати, кадрів, планово-економічний, бухгалтерія, а також цехи та дільниці.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характе­ристики динаміки чисельності працівників на підприємстві (з обо­в'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 2—3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, як підприєм­ство «вписується» у ринкові умови господарювання (це особливо актуально для перехідного періоду в Україні), наскільки успішно воно витримує конкурентну боротьбу на ринку своєї продукції і на ринку трудових ресурсів. Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише з урахуванням динаміки виробничих потужностей підприємства і їх використання, динаміки продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності.[14, 92]

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і, пропорційно, обсяг випуску продукції, тобто коли скоро­чення чисельності персоналу не компенсується зростанням продук­тивності праці, а отже, відбувається зниження показника викорис­тання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його «на плаву», зберегти трудовий колектив. Така ситуація потребує з'я­сування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки ре­комендацій для стабілізації становища.

На структуру персоналу (табл.2.2) суб’єкта господарювання впливають  особливості виробництва, його спеціалізація і масштаби виробничого процесу, що зумовлюють відповідність питомої ваги кожної категорії працюючих   розвитку техніки, технології та організації виробництва.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6