Планирование фонда оплаты труда

компании и рассматривается обязательно в динамике или в сравнении со

средним показателем по отрасли.

2. Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника. Данный

показатель, в отличие от предыдущего, характеризует эффективность работы

компании - сколько прибыли приносит каждый работник за период - поскольку

получение прибыли является одной из основных целей функционирования

большинства современных организаций. Показатель рекомендуется анализировать

в сравнении с данными прошлых периодов или со средними показателями по

отрасли.

3. Показатель производимой продукции за час производительного труда

является классическим показателем производительности и может рассчитываться

как в денежных, так и в натуральных единицах.

В первом случае он определяется как результат деления себестоимости,

произведенной за период продукции (иногда используют показатель рыночной

стоимости произведенной продукции) на общее число отработанных

производительных часов за период. В последнее время популярным стал

показатель добавленной стоимости за один производительный час.

Во втором случае (натуральные единицы) показатель определяется как частное

от деления количества единиц произведенной за период продукции на общее

число отработанных за этот период производительных часов.

Организации, занимающиеся сервисом, используют показатель

обслуживаемых в течение одного часа клиентов, рассчитываемый как отношение

общего числа обслуженных в течение период клиентов к производственным часам

за период.

Многие предприятия рассчитывают показатели производимой за час продукции

отдельно по подразделениям и видам продукции, сопоставляя

производительность различных участков и производств различных изделий.

Показатель рекомендуется рассматривать в динамике или в сравнении с

конкурентами.

4. Число производительных часов, затраченных на производство единицы

продукции, - показатель, обратный показателю производительности за один

час. В определенной степени это более наглядный показатель и потому широко

применяется компаниями, выпускающими однородную объемную продукцию -

станки, экскаваторы, самолеты, корабли и т.д.

5. Потерянная производительность. Данный показатель рассчитывается как

произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число

потерянных часов (все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за

свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе

администрации). Показатель потерянной производительности показывает,

сколько теряет компания в виде недополученной стоимости от неявок

работников на рабочие места.

Рассмотренные выше подходы западных компаний к отбору информации,

используемой в дальнейшем в управленческом анализе и при принятии решений в

области планирования средств на рабочую силу, в том числе и на оплату

труда, принципиально отличаются от принятых в отечественной практике. Это

связано прежде всего с различиями в методологии учета затрат, которые, в

свою очередь, обусловлены нацеленностью (ненацеленностью) на достижение

целей предприятия.

Решению этой же задачи подчинен и учет результатов

(производительности), показатели которых еще полностью не используются на

российский предприятиях. Причем речь идет именно об индивидуальной

производительности и индивидуальных издержках на рабочую силу. В отличие от

принятого в отечественной практике представления о том, что темпы роста

производительности труда непременно должны опережать темпы роста заработной

платы (т.е. рост заработной платы должен быть обязательно обусловлен ростом

производительности труда), на западных предприятиях вопрос индивидуальной

производительности труда и индивидуальной оплаты - это внутренние вопросы

предприятия, которые решаются так, как захочет его руководитель, какой

кадровой политики, в том числе и в области заработной платы, он

придерживается. Одной из составляющих такой политики является проблема

своевременной и полной выплаты зарплаты, рассматриваемая ниже.

2.3.Оплата труда и материальное положение работников

Заработная плата по основному месту работы – главный источник доходов

семей работников промышленных предприятий. Как показывают результаты

опросов, она составляет 90% личных доходов и 97% всех доходов семей.

По данным Всероссийского центра уровня жизни в 1991-1998гг. уровень

реальной оплаты уменьшился в 2,5 раза при снижении ВВП в 1,5 раза. В 1998г.

минимальная заработная плата составила примерно 15% прожиточного минимума,

а средняя зарплата превысила его значение лишь в 1,4 раза при резко

выросшей дифференциации в оплате труда по отраслям и категориям работников.

Дифференциация заработной платы в промышленности. Как показывают

результаты проведенные Всероссийским центром изучения общественного мнения

(ВЦИОМом) социологических опросов, средний размер з/п (после вычета

налогов) на промышленных предприятиях в апреле 1998г. составил 839руб., а в

декабре – 782руб. В сравнении с ноябрем 1997г., когда средний размер з/п

был равен 738 деноминированным рублям, в апреле 1998г. ее уровень вырос на

14%, а к декабрю (в результате августовского кризиса) снизился на 7%.

Ситуацию в области оплаты труда характеризует устойчивая и весьма

существенная дифференциация заработной платы по отраслям (см. таб. 2.3.)

Таб. 2.3. Отраслевая дифференциация оплаты труда

(средняя зарплата по массиву опрошенных = 1)

|Отрасль |Июнь 1997г |Ноябрь 1997г |Апрель 1998г |Декабрь 1998г |

|Нефтедобывающая |1,56 |1,83 |1,61 |1,52 |

|Угольная |1,81 |1,49 |1,75 |- |

|Черная и цветная |1,74 |1,57 |1,29 |1,34 |

|металлургия | | | | |

|Нефтехимия |0,98 |0,78 |0,85 |0,95 |

Продолжение таб. 2.3.

|Машиностроение, |0,78 |0,77 |0,92 |0,83 |

|металлообработка | | | | |

|Деревообрабатываю|0,80 |0,98 |1,04 |1,31 |

|щая, | | | | |

|целлюлозно-бумажн| | | | |

|ая | | | | |

|Текстильная, |0,81 |0,83 |0,64 |0,75 |

|швейная, обувная | | | | |

|Пищевая |1,29 |1,33 |1,09 |1,09 |

В 1998г. самые высокие заработки отмечены у работников угольной и

нефтедобывающей промышленности, цветной и черной металлургии:

соответственно в 1,8 (данные апреля), 1,5 и 1,3 раза выше средней по

массиву опрошенных. В эту группу отраслей к концу года вошли

деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность (в 1,3 раза). На

противоположном полюсе – легкая (текстильная, швейная, обувная)

промышленность, машиностроение металлообработка, нефтехимия. Заработная

плата работников, занятых в этих отраслях, составила соответственно 75, 83

и 93% средней. Разрыв между максимальным и минимальным размером оплаты

труда в первой половине 1998г. увеличился (от 2,3 раза в июне 1997г. до 2,7

раза в апреле 1998г.), но к концу года рамочный коридор между верхней и

нижней планкой оплаты труда уменьшился до 2 раз. В то же время оснований

для оптимистических выводов по поводу уменьшения межотраслевой

дифференциации нет. Снижение разрыва – вероятнее всего, временный

результат. Он связан с ухудшением экономической ситуации после

августовских событий в отраслях с традиционно высоким уровнем заработной

платы.

Типичной для нынешнего положения в области оплаты труда является ее

дифференциация в зависимости от профессионального статуса работников и,

соответственно, качества выполняемого труда (см. таб. 2.4.).

Таб. 2.4. Дифференциация оплаты работников промышленности в зависимости от

профессионального статуса (средняя зарплата по обследованным отраслям

промышленности = 1)

|Категория |Июнь 1997г |Ноябрь 1997г |Апрель 1998г |Декабрь 1998г |

|работников | | | | |

|Руководители |2,01 |1,45 |1,30 |1,69 |

|Специалисты |1,17 |1,17 |1,09 |1,12 |

|Служащие |0,87 |0,90 |0,91 |0,76 |

|Квалифицирован|0,98 |1,01 |1,03 |1,03 |

|ные | | | | |

|Неквалифициров|0,75 |0,91 |0,82 |0,64 |

|анные | | | | |

В целом в оплате труда рабочих и служащих (в данном случае в категорию

«служащие» включены руководители всех уровней, специалисты, конторские

служащие) во второй половине 1998г. несколько возросли. По результатам

проведенных опросов, зарплата служащих в ноябре 1997г. была в 1,2 раза

выше, чем у рабочих, в апреле 1998г. – в 1,1, а декабре – в 1,3 раза.

Самые высокие доходы имели руководители предприятий, а самые низкие –

неквалифицированные рабочие. Причем разрыв между ними за 1998г. существенно

возрос и составил в декабре 2,4 раза по сравнению с 1,6 раза в апреле.

Зарплата по секторам экономики также дифференцируется. Самый низкий ее

уровень сложился в государственном секторе (63% средней зарплаты по

промышленности), самый высокий – в частном (в 1,2 раза выше средней

зарплаты по промышленности). Причем во втором полугодии в частном секторе

доходы возросли, в государственном же, наоборот, снизились. В смешенном

секторе з/п приблизительно равнялась среднему уровню по промышленности.

Удовлетворенность размером заработной платы. Подавляющую часть

работников (81%, что на 10% больше, чем в апреле 1998г.) не устраивает

существующий размер заработком, в том числе 54% не устаивает совершенно (в

ноябре 1997г. таковых было 38%). Не довольны своей заработной платы занятые

как в традиционно «высокооплачиваемых», так и «низкооплачиваемых» отраслях,

причем как руководители предприятий, так и неквалифицированные рабочие.

Рассчитанный на основе оценок работников коэффициент удовлетворенности

размером зарплаты снизился в 1,5 раза (с 54 пунктов в апреле 1998г. до 36 –

декабре 1998г.). она снизилась среди работников легкой промышленности,

черной и цветной металлургии, машиностроения и металлообработки. В то же

время – несколько возросла в пищевой и нефтехимической промышленности.

Один из показателей, позволяющий судить о степени неудовлетворенности

работников размером заработной платы, - несоответствие фактической

заработной платы работников и той, которую, по их мнению, они заслуживают.

Коэффициент отклонения фактической зарплаты от «заслуженной» за второе

полугодие 1998г. увеличился в среднем по промышленности с 2,1 раза в апреле

до 2,8 раза в декабре. Разница между фактическими заработками и теми,

которых работники, по их мнению, заслуживают, выше в легкой промышленности,

черной и цветной металлургии, т.е. в тех отраслях, в которых наблюдается

самая низкая удовлетворенность величиной оплаты труда (см. таб. 2.5.).

Таб. 2.5. Соотношение заработной платы работников и зарплаты, которую,

по их мнению, они заслуживают (фактическая зарплата = 1)

|Отрасль |Июнь 1997г |Ноябрь 1997г |Апрель 1998г |Декабрь 1998г |

|Нефтедобывающая |2,5 |2,2 |2,2 |2,6 |

|Угольная |3,8 |2,1 |2,2 |- |

|Черная и цветная |2,7 |2,5 |2,0 |2,9 |

|металлургия | | | | |

|Нефтехимия |2,2 |2,0 |2,2 |2,5 |

|Машиностроение, |2,0 |2,8 |2,0 |2,8 |

|металлообработка | | | | |

Продолжение таб. 2.5.

|Деревообрабатываю|2,7 |2,3 |1,9 |2,5 |

|щая, | | | | |

|целлюлозно-бумажн| | | | |

|ая | | | | |

|Текстильная, |2,6 |1,8 |2,5 |3,7 |

|швейная, обувная | | | | |

|Пищевая |2,3 |2,0 |2,3 |2,7 |

|В среднем |2,1 |1,9 |2,1 |2,8 |

Следует отметить, что коэффициент удовлетворенности з/п на

предприятиях смешанного (32) и государственного (36) секторов экономики

ниже, чем на предприятиях частного сектора (44). Относительно более

позитивная оценка работников частных предприятий определяется меньшим

разрывом между «заслуживаемой» и фактической зарплатой. Если у работников,

занятых в государственном и смешанном секторах, разрыв достигает 3,6 и 2,8

раза, то у работников частных предприятий – 2,5 раза.

При рассмотрении проблемы удовлетворенности зарплатой в зависимости от

статуса работника, наблюдаемые ВЦИОМом тенденции во всех замерах

практически постоянны: специалистов и руководителей больше устраивает

уровень оплаты труда, нежели рабочих и служащих (таб. 2.6.).

Таб. 2.6. удовлетворенность размером заработной платы различных

категорий работников (в % к числу работников)

|Категория |Июнь 1997г |Ноябрь 1997г |Апрель 1998г |Декабрь 1998г |

|работников | | | | |

|Руководители |46 |64 |67 |43 |

|Специалисты |53 |70 |69 |40 |

|Служащие |52 |61 |61 |19 |

|Квалифицирован|22 |42 |41 |28 |

|ные | | | | |

|Неквалифициров|28 |50 |64 |20 |

|анные | | | | |

В то же время декабрьский замер социологов показал резкое падение

коэффициента удовлетворенности существующей зарплатой у всех категорий

работающих от 1,7 (руководители, специалисты) до 3,2 (служащие,

неквалифицированные рабочие).

Говоря о соотношении фактической зарплаты работников и зарплаты,

которую, по их мнению, они заслуживают, можно констатировать наличие весьма

опасной для российской экономики тенденции: зарплата все больше теряет

стимулирующую функцию; что ведет к снижению качества труда и деградации

рабочей силы.

Задолженность по зарплате. Масштабы задолженности по заработной плате

в промышленности, судя по оценкам работников, за последние месяцы 1998г.

несколько снизились: о долгах по зарплате сообщили 64% опрошенных в декабре

по сравнению с 76% в апреле. Обследования показали, что доля тех, кому

вообще еще не выплатили зарплату, не сокращается (как и в апреле, 46%), при

одновременном увеличении на треть числа работников, зарплата которым

задерживалась более чем на месяц (с 63% в апреле до 84% в декабре).

Масштабы задолженности по выплате зарплаты заметно различаются по

отраслям промышленности (см. таб. 2.7).

Таб. 2.7. Отраслевая дифференциация задолженности по выплате

заработной платы в оценках работников (в % к числу опрошенных работников)

|Отрасль |Ноябрь 1997г |Апрель 1998г |Декабрь 1998г |

|Нефтедобывающая |1,83 |1,61 |1,52 |

|Угольная |1,49 |1,75 |- |

|Черная и цветная |1,57 |1,29 |1,34 |

|металлургия | | | |

|Нефтехимия |0,78 |0,85 |0,95 |

|Машиностроение, |0,77 |0,92 |0,83 |

|металлообработка | | | |

|Деревообрабатываю|0,98 |1,04 |1,31 |

|щая, | | | |

|целлюлозно-бумажн| | | |

|ая | | | |

Продолжение таб. 2.7.

|Текстильная, |0,83 |0,64 |0,75 |

|швейная, обувная | | | |

|Пищевая |1,33 |1,09 |1,09 |

Наиболее остро проблема задержки выплаты зарплаты стоит перед

предприятиями добывающей (нефть, уголь) и легкой промышленности, черной и

цветной металлургии. Вместе с тем, как показали результаты опроса, с апреля

по декабрь размеры долгов по зарплате снизились в нефтехимии,

машиностроении, металлообработке.

Если на предприятиях смешанного сектора экономики в 1998г. зарплату

получили полностью и вовремя 29% работников, то на частных – 48, а не

государственных – только 3%. Причем на них значительно выше и доля тех,

кому зарплата задерживалась более чем на месяц – 94% (для сравнения: на

частных – 26, на смешанных – 64%).

Результаты опросов свидетельствуют: своевременно и полностью зарплату

чаще получали руководители и квалифицированные рабочие (в прошлом году

соответственно 41 и 33%), реже – специалисты, служащие и

неквалифицированные рабочие (соответственно 21, 26, и 27%).

В условиях, когда выплата заработной платы заработной платы

задерживается, администрации предприятий пытаются поддерживать материальное

положение работников. Более половины работников (63% в ноябре 1997г., 45% в

апреле и 60% в декабре 1998г.) получили ту или иную помощь от своего

предприятия. Основной ее формой стало обеспечение сотрудников в счет оплаты

труда (42% работников из числа тех, кому задерживалась выплата зарплаты)

продуктами питания и предметами первой необходимости, а так же выдача в

место зарплаты продукции своего предприятия или продукции полученной по

бартеру (18%). Доля поддерживаемых предприятиями работников в декабре по

сравнению с апрелем 1998г. увеличилась почти на треть.

Следует отметить, что при несвоевременной выплате зарплаты поддержку

своим рабочим предприятия государственного и смешанного секторов экономики

оказывают чаще. Помощь от предприятий, задерживающих зарплату, получают

отнюдь не все работающие. В тих случаях работники ведут себя по – разному.

Половина не предпринимает практически никаких действий для улучшения своего

материального положения. Из числа тех, кто все-таки стремится каким-либо

образом поправить свое материальное положение, 22% подрабатывают, 11

пытаются найти новую работу, 22% предпочитают работать на своих садовых

участках. Следует отметить, что во второй половине 1998г. наметилась

тенденция роста активности работников, желающих улучшить свое материальное

положение. Вообще говоря, обследования фиксируют изменения в трудовой

психологии людей. Так, на вопрос анкеты: «на чью помощь может рассчитывать

ваша семья в трудных жизненных ситуациях?» 91% ответил: «Только на себя».

Факторы влияющие на организацию оплаты труда. В современных условиях

ситуация в области оплаты труда все в большей степени определяется

процессами, происходящими непосредственно на производстве. У администраций

предприятий появилась реальная возможность самостоятельно регулировать

заработки работников. Размер заработков,. Безусловно, связан с

экономическим положением предприятия, результатами деятельности всего

коллектива, личным трудовым вкладом отдельного работника, его заработки

зависят от субъективных решений начальства. По мнению каждого пятого

работника, его заработки зависят от непосредственного руководителя. Однако

эта оценка колеблется в зависимости от отраслевой принадлежности

предприятия: от 29% в пищевой промышленности до 8% в нефтехимии.

Изменений в оценке роли факторов, от которых зависят заработки

работников, в течение 1997-1998гг. не произошло: 79% опрошенных работников

считают, что их заработки зависят от экономического положения предприятия,

18% – от непосредственного начальника, 17% - от результатов деятельности

всего коллектива и лишь 7% работников уверены, что их заработки зависят от

их личных усилий.

К факторам, влияющим на повышение уровня заработной платы, традиционно

принято относить деятельность профсоюзов. Согласно опросам, низкий уровень

з/п и несвоевременность ее выплаты являются основными причинами конфликтов

на предприятиях. Как известно, конфликтные ситуации на предприятиях всех

отраслей промышленности связаны, прежде всего, с вопросами оплаты труда.

Деятельность профсоюзов по разрешению этой проблемы оценивается как крайне

неплодотворная: лишь 14% работников отметили, что их профсоюзные

организации отстаивают интересы трудящихся.

В целом на обследованных предприятиях прослеживается общая тенденция

«экономии» работодателями на оплате труда работников. В большей мере это

характерно для государства, которое сегодня не в состоянии в полном объеме

оплачивать труд работников бюджетных предприятий. В итоге низкий уровень

оплаты труда по стране не обеспечивает материальную основу воспроизводства

работников и членов их семей, порождает для человека труда проблемы

экономического, социального и психологического характера, что ведет к росту

социальной напряженности

Заключение

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и)

натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу,

а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником

выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда

заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть

поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности

производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и

средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по

категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее

трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения

программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду,

регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате

труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная

плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она

включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты

работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в

соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное

время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим

матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение

государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за

отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы,

простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы

формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по

структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту

задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой

рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии

следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные,

долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства

факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых,

нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а

групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие

элементы:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда,

включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную

величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего

средства достижения равновесия в области занятости и повышения

экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют

переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под

этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики

экономических показателей развития страны в целом (валового национального

продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а

на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной

деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно

реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты

труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера

оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Список литературы:

1. Б. Мазманова. Издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и

производительность // Менеджмент в России и за рубежом – 1999. - №

5.

2. Б. Мазманова. Методы планирования средств на оплату труда//

Менеджмент в России и за рубежом – 1999. - № 5.

3. Инструкция о составе Фонда Заработной Платы и выплат социального

характера. Утверждена Постановлением Госкомстата России от

10.07.95 № 89

4. Д. Кротков. Оплата труда и материальное положение работников//

Человек и труд. – 1999. - №5.

5. Организация и оплата труда на предприятии./ Под. ред. А.И. Рофе,

А.М. Шуникова, Н.В. Ясаква. – М.: Профиздат, 1991. – 144 с.

6. Политика доходов и заработной платы./ Под ред. Учебное пособие. –

М.:

7. Рынок труда и доходы населения./ Под ред. Н.А. Волгина. Учебное

пособие. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999. –

280 с.

8. Экономика труда./ Под. ред. В.В. Адамчука. Учебник. – М.: ЗАО

«Финстатинформ», 1999. – 431 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5