Оплата труда на предприятии

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то

сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям,

так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками

предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои

доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный

потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными

социальными группами и социальная напряженность внутри производственных

коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая

дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда

и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее

систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс

стремительно нарастал, особенно в течении 1996-1998 годов. Так,

задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии еще в 1997

начале 1998 годов составляла 9-11 месяцев, а продолжительность неплатежей

в среднем 10 месяцев. Система органов государственного управления

практически беспомощна в решении данного вопроса.

Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре

доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты

труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного

потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и

стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна

существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,

сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2. Организация оплаты труда в современных условиях на примере ОАО

«Юганскнефтегаз»

1.2.1.Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить

оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада

каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада

каждого. Организация оплаты труда предполагает :

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения

работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-

экономической политике государства. В условиях рыночной экономики

практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты

труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда,

которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе

возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости. Из

требований экономических законов может быть сформулирована система

принципов организации оплаты труда , включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех

указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся

система организации оплаты труда в государстве было нацелена на

распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям

современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим

является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по

затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности

производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких

экономических законов, как закон повышающейся производительности труда,

закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты

труда работника должен осуществляться только на основе повышении

эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по

сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона

повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые

накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда

следует из закона повышающейся производительности труда и закона

стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную

заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать

работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в

организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных

качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса

труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в

единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата,

относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за

выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная

плата является формой вознаграждения за труд и формой материального

стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за

выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня

производительности. Поэтому правильная организация заработной платы

непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,

стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь

традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на

производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она

не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет

шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить

стабильный рост производительности, руководство должно четко связать

заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности

труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть

создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на

обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие

производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой

сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут

надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных

затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего

объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих

предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что

способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты

труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными

государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер

государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда

в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений

обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,

индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование

доходов на основе государственных правил и положений, политика

трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но

при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов

централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие

результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может

стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике

переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы,

обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального

состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для

сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и

трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия

по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан

по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу

стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных

выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за

выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер

оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей

государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40%

прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает

его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и

тарифов на услуги. Федеральным законом РФ « О повышении минимального

размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен : с 1

января 1998 г- 83 рубля 49 копеек.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном

размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,

выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже

минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не

включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные

выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников

предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере,

чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На

уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается

в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера,

либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения

работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы

предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы.

Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий

работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных

организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и

т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно

установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных

соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется

действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области

оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия

выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты,

чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры

поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда

работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по

отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий

регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы

заработной платы - это способ установления зависимости между количество и

качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого

используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически

отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как

оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному

времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От

того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура

заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф,

оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным

будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности

отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых

осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К

числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,

таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации

оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они

представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников,

включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка применяемая в ОАО “ Юганскнефтегаз ” (в

неденоминированных рублях ) представлена в приложении 1. Данная тарифная

сетка с 1997 года используется с повышающим коэффициентом от 0,2 до 4 в

зависимости от выполнения плана и дисциплины работника.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем

умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент

соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться

или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток»,

определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов

предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены

тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,

предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,

к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,

описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам

платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные

результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются

повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике

предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными

системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется

повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на

увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных

процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют

количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет

времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются

нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5