Кадры, производительность труда и оплата труда на предприятии

активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений

стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению

результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю)

представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта

к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к

такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо

добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время

стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на

достижение определенного результата за установленный период. Такой подход

не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей

квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно

успешно использовать данную систему как важный резерв повышения

эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать

мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит

задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников,

которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом.

Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников

мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие

отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них

являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как

«потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе

мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для

достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе

условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о

целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий

до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует

обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них

судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности

(в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе

познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются

вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои

потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно

создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда,

испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением

и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь

внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по

службе – символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо

обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник

должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным

вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной

платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на

предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет

об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников

со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к

определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия.

Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных

потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс

мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты

труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда

(улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков

и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.),

вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных

факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем

оплаты труда.

3.3 Формы и системы оплаты труда

работников промышленных предприятий.

Российские промышленные предприятия используют формы оплаты труда:

сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя

несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями

производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации

заработной платы, ее роли как стимула практической реализации целей

предприятия.

Рис. 2. Системы оплаты труда

При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее

ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для

реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации

позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у

них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная

оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный

стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что

позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе;

результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены;

методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из

административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют

социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что

усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и

организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы

предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделом

собственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т.

д., недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно

путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно

добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить

успехи в конкуренции.

Рис.3. Последовательность работы по организации

заработной платы на предприятии

Бестарифная система оплаты труда. Основой бестарифной системы оплаты труда

является квалификационный уровень, устанавливаемый каждому члену трудового

коллектива и характеризующий его физическую трудовую отдачу.

Индивидуальная заработная плата всех работников (рабочих, служащих,

специалистов и руководителей) представляет собой их долю в фонде оплаты

труда предприятия и зависит от квалификационного уровня, трудового вклада и

отработанного времени.

Квалификационный уровень работника может определяться по фактической

заработной плате и исчисляется по тарифным ставкам (окладам).

На некоторых предприятиях квалификационный уровень определяется как частное

от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на

сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты

На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных

требований к работникам различных профессий (должностей) все работники

предприятия распределяются по определенным квалификационным группам. Со

временем квалификационные уровни отдельных работников могут изменяться.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой

продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня

организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и

распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по

организации заработной платы, как правило, для всех одинакова (рис.3.).

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в

первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг).

Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина

фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета

фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и

прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб.

товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты

труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема

продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают

формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате

труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и

структурных единиц.

Рассмотрим сжато порядок оплаты труда при использовании различных

систем и с учетом указанных нежелательных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение имеет сдельная система оплаты

труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно-

прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в

зависимости от принятой формы организации труда делится на индивидуальную и

коллективную. Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как

простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с

нормированным заданием. И третья — смешанная форма представлена бестарифной

системой.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с

количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная

плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу

продукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выработки (Нв);

определение суммы заработка (З) путем умножения расценки на единицу

продукции () на общий объем произведенной продукции за месяц (N).

Формулы этих расчетов имеют следующий вид:

Еп = Тд / Нв ; З = Еп N

Дневная тарифная ставка (Тд) определяется путем умножения часовой

тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную

продолжительность рабочего дня в часах.

На американских предприятиях сдельная система стимулирования

предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной

ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу.

Компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Сдельная

система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного

работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции

изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной

платы (как и у нас, путем деления ставки на норму выработки) с учетом или

без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксированные

увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. При прочих равных

условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие

по сравнению с постоянной, а постоянная – в большей степени, чем

уменьшающаяся. При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате

труда схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной

системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная

сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов

коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому

коллективу. Общая заработная плата коллективу (Зпб) начисляется путем

умножения коллективной сдельной расценки (Рк) на количество продукции (Нб),

изготовленной этим коллективом – Зпб = Рк Нб. Распределение заработной

платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным

ставкам и отработанному времени:

Зрi = ( Зпб / S Зтi ) Зтi ,

где Зрi – заработная плата конкретного рабочего;

Зтi – заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем

умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число

отработанных часов за месяц.

В отдельных промышленных предприятиях используется сдельно-

прогрессивная оплата труда при освоении производства новой продукции и при

решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этих

случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых

норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм - по

повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать

два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система

стимулирования была разработана в США еще в начале XX века.* Эта система

предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда - при

перевыполнении установленных норм выработки - 120 % от наименьшей ставки,

при выполнении нормы - 110 % и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84

%, выплачивается наименьшая ставка.

В данных системах ставка оплаты варьирует в зависимости от уровня

производительности труда. Эта система позволяет, работникам участвовать в

распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.

Наиболее часто в США применяют системы группового стимулирования,

построенные так, что работник участвует в распределении экономии

издержек, обусловленной групповыми усилиями. Наиболее известная такая

система была разработана Д. Скенлоном. По этой системе работодатель

определяет отношение расходов на оплату труда к стоимости реализованной

продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста

производительности труда. Затем назначается процент (к общей сумме выплат

по зарплате) для определения премиального фонда от экономии. Выплаты

осуществляют по итогам работы за год.

На Урале промышленные и другие предприятия начали использовать новую

систему управления трудом.* * Эта система в большей степени учитывает

происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению

эффективности труда, укреплению дисциплины, усиливает ответственность и

развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.

Указанная система предусматривает изменение порядка; формирования

средств на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений и

зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных

условий - объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и

работников в конечные итоги работы всего коллектива. Осуществление первого

условия предусматривает расчет зарплатоемкости реализованной продукции

(например, на 1 руб. реализованной продукции - 25 коп. зарплаты). По

второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три-

четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с

разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение функций каждым

работником.

Ключевую роль в деле управления персоналом играет измерение и оценка

труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты.

Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку

труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют

инфляция, цены и др.).

В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается

использовать: при измерении индивидуального труда - коэффициент

эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений -

коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).

Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического

труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же

период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного

подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не

требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность

и т.д.

Для каждого работника определяют эффективность месячного труда,

которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для

определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов:

базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы,

трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение

зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих

коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих

схем.

Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:

КЭТ = Кбзп КТв,

где Кбзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший

период (среднемесячную зарплату за истекшие полугодие или

квартал разделить на 100. Например, при зарплате 1200 руб.

коэффициент базовой зарплаты составит 12=1200/100);

КТв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты

работы структурного подразделения за тот же период.

Величина КТв определяется раздельно по работникам, зарплата которых

начисляется исходя из часовых тарифных ставок, по формуле:

Ктв”тариф” = (Т ОВ ККТ) + Ксовм + Квпроч ,

где Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время;

ККТ - коэффициент качества труда;

Ксовм - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения

зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

Страницы: 1, 2, 3