Функциональная организация процессов принятия управленческих решений

массовый случай противодействия – конкуренция. Поэтому одним из важнейших

условий, от которого зависит успех организации, является

конкурентоспособность. Очевидно, что возможность прогнозировать действия

конкурентов – существенное преимущество для любой коммерческой организации.

Принимая решение, следует выбирать альтернативу, позволяющую уменьшить

степень противодействия, что в свою очередь снизит степень риска. Такую

возможность предоставляет менеджеру теория игр, математические модели

которой побуждают анализировать возможные альтернативы своих действий с

учётом возможных ответных действий конкурентов.

Первоначально разработанные для военно-стратегических целей модели

теории игр применяются в бизнесе для прогнозирования реакции конкурентов на

принимаемые решения, например, на изменение цен, выпуск новых видов товаров

и услуг, выход на новые сегменты рынка и т.п.

Так, принимая решение об изменении уровня цен на свои товары,

руководство фирмы должно прогнозировать реакцию и возможные ответные

действия основных конкурентов. И если с помощью модели теории игр будет

установлено, что, например, при повышении цены конкуренты не сделают того

же, организация, чтобы не попасть в невыгодное положение, должна отказаться

от этой альтернативы и поискать другое решение проблемы.

Следует, однако, отметить, что используются эти модели довольно редко,

так как слишком упрощены по сравнению с реальными экономическими

ситуациями, настолько изменчивыми, что полученные прогнозы бывают не

слишком достоверны.

2 Модели теории очередей или оптимального обслуживания.

Они используются для нахождения оптимального числа каналов обслуживания

при определённом уровне потребности в них. К ситуациям, в которых такие

модели могут быть полезны относятся, например, определение количества

телефонных линий, необходимых для ответов на звонки клиентов; троллейбусов

на маршруте, необходимых, чтобы на остановках не скапливались большие

очереди; операционистов в банке, чтобы клиенты не ждали, пока ими смогут

заняться и т.п. Проблема здесь заключается в том, что дополнительные каналы

обслуживания (больше телефонных линий, троллейбусов или банковских

служащих) требуют дополнительных ресурсов, а их загрузка неравномерна

(избыточная пропускная способность в одни периоды времени и появление

очередей – в другие). Следовательно, нужно найти такое решение, которое

позволяет сбалансировать дополнительные расходы на расширение каналов

обслуживания и потери от их недостатка. Модели теории очередей как раз и

служат инструментом нахождения такого оптимального решения.

3 Модели управления запасами.

Любая организация должна поддерживать некоторый уровень запасов своих

ресурсов, чтобы избежать простоев или перерывов в технологических процессах

и сбыте товаров или услуг. Для производственной фирмы необходимы

определённые запасы материалов, комплектующих изделий, готовой продукции,

для банка – денежной наличности, для больницы – лекарств, инструментов и

т.д. Поддержание высокого уровня запасов повышает надёжность

функционирования организации и избавляет от потерь, связанных с их

нехваткой. С другой стороны, создание запасов требует дополнительных

издержек на хранение, складирование, транспортировку, страхование и т.п.

Кроме того, избыточные запасы связывают оборотные средства и препятствуют

прибыльному инвестированию капитала, например, в ценные бумаги или

банковские депозиты.

Модели управления запасами позволяют найти оптимальное решение, т.е.

такое решение, при котором уровень запаса, который минимизирует издержки на

его создание и поддержание при заданном уровне непрерывности

производственных процессов.

4 Модели линейного программирования.

Их применяют для нахождения оптимального решения в ситуации

распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих потребностей.

Например, с помощью модели линейного программирования управляющий

производством может определить оптимальную производственную программу, т.е.

рассчитать, какое количество изделий каждого наименования следует

производить для получения наибольшей прибыли при известных объемах

материалов и деталей, фонде времени работы оборудования и рентабельности

каждого типа изделия. Большая часть разработанных для практического

применения оптимизационных моделей сводится к задачам линейного

программирования. Однако с учётом характера анализируемых операций и

сложившихся форм зависимости факторов могут применяться и модели других

типов: при нелинейных формах зависимости результата операции от основных

факторов – модели нелинейного программирования; при необходимости включения

в анализ фактора времени – модели динамического программирования; при

вероятностном влиянии факторов на результат операции – модели

математической статистики (корреляционно-регрессионный анализ).

2 Методы экспертных оценок.

При разработке и обосновании многих решений, которые полностью или

частично не поддаются количественному анализу, значительный эффект приносят

методы экспертных оценок

Сущность экспертных методов принятия решений заключается в получении

ответов специалистов на поставленные перед ними вопросы. Информация,

полученная от экспертов, в целях минимизации погрешностей и влияния

субъективного фактора обрабатывается с помощью специальных логических и

математических процедур, и преобразуются в форму, удобную для выбора

решения.

Для подготовки и проведения экспертизы формируется организационная

группа, обеспечивающая условия для эффективной работы экспертов. Основные

задачи этой группы:

постановка проблемы, определение цели и задач экспертизы;

разработка процедуры проведения экспертизы;

отбор, проверка компетентности и формирование группы экспертов;

проведение опроса экспертов и получение их оценок;

обработка, формализация и интерпретация полученной информации.

Среди методов экспертных оценок широко распространены и используются

на практике методы группового опроса: метод комиссий, метод «мозговой

атаки», различные модификации метода «Дельфи». Большое значение этих

методов состоит в том, что они усиливают элемент коллегиальности в процессе

принятия сложных решений и, используя интуицию и коллективную генерацию

идей, позволяют находить новые, оригинальные решения проблем, к которым

нельзя прийти с помощью только логических рассуждений.

Между рассмотренными методами разработки и оптимизации решений на

практике довольно трудно установить чёткие границы, так как разрешение

комплексных проблем современного менеджмента требует и комплексного

использования различных логических, статистических, математических и

эвристических приёмов. Поэтому не какая-то одна, а преобладающая группа

способов и формирует тот или иной метод. Области применения методов

принятия решений зависят в основном от характера решаемых проблем и условий

принятия решений. [с.198-203,8].

3 Модели принятия решений в организации.

В зависимости от того, как процесс принятия решений воспринимается и

интерпретируется на различных уровнях (индивидуальным или организационным)

можно выделить 4 метода принятия решений.

|Ур|Организационны|Личностно ограниченная |Рациональная модель |

|ов|й |рациональность |(организационная |

|ен| |(Удовлетворенность |максимизация) |

|ь | |индивида) | |

|пр| | | |

|ин| | | |

|ят| | | |

|ия| | | |

|ре| | | |

|ше| | | |

|ни| | | |

|я | | | |

| | | | |

| | |Политическая модель |Организационно |

| | |(Индивидуальная |ограниченная |

| | |максимизация) |рациональность |

| | | |(удовлетворенность |

| | | |организации) |

| |Индивидуальный| | |

|«Я» |«МЫ» |

|Восприятие и интерпретация |

Рисунок 4.1 Модели принятия решений в организации

2 Рациональная модель

Рациональная модель предполагает выбор такой альтернативы, которая

принесет максимум выгоды для организации. В рамках такого подхода требуется

всестороннее определение проблемы, изнурительный поиск альтернатив,

тщательный подбор данных и их углубленный анализ. Оценочные критерии в этом

случае обычно определяются в начале процесса. Обмен информацией должен

происходить беспристрастно на основе выбора лучшей альтернативы для

организации.

3 Модель ограниченной рациональности.

Модель ограниченной рациональности в принятии решений предполагает,

что менеджер в своем желании быть рациональным зависит от возможностей

познания, привычек и предупреждений. В зависимости от преобладания первого

или второго, модель может иметь две разновидности: личностно ограниченная

рациональность; организационно-ограниченная рациональность. Определение

проблем при этом подходе происходит упрощенным образом и поиск альтернативы

осуществляется, по крайней мере в начале процесса, в известных для

менеджера или организации областях.

Анализ данных также упрощается, сдвигаясь с долгосрочных ориентиров на

краткосрочные. Обмен информацией точен только отчасти и отражает во многом

индивидуальные предубеждения, основанные на целях отдельных подразделений.

Оценочные критерии сводятся до уровня прошлого опыта. Первая из

альтернатив, превысившая этот уровень, кладется в основу выбора. Люди

преследуют цели удовлетворенности, а не максимизации. Удовлетворенность при

этом трактуется как курс действий, который достаточно хорош для организации

в целом и требует минимум усилий ее членов. Примером может служить факт

того, что очень часто инвестиции в организациях направляются туда, где

можно получить удовлетворительную прибыль, без попытки найти лучший вариант

из всех имеющихся.

4 Политическая модель.

Политическая модель организационных решений обычно отражает желания

членов организации максимально реализовать в первую очередь свои

индивидуальные интересы. Предпочтения устанавливаются еще на раннем этапе

процесса, исходя из групповых целей. Обмен информацией носит спорадический

характер. Определение проблемы, поиск альтернативы, сбор данных и оценочные

критерии выступают скорее всего, как средства, используемые для того, чтобы

склонить решение в чью-либо пользу. Решение в данном случае становится

функцией распределения власти в организации и эффективности политики,

используемой различными участниками процесса.[306,6]

Практическое задание

Ситуация 1

Программа «Медэкс»

Компания «Медэкс» занималась разработкой и продажей в России и

в некоторых странах СНГ компьютерных финансовых программ для медицинских

учреждений. Компания была основана несколько лет назад Олегом

Владимировичем Петренко, бывшим высокопоставленным чиновником

Министерства здравоохранения. В настоящее время в компании работали около

30 аналитиков и программистов.

Раз в месяц управление компании проводило обсуждение планов, проблем

и возможностей, имеющихся у компании. Заседание собирал и проводил сам

Петренко. В правление также входили: Феликс Толкачёв – маркетинг; Екатерина

Семина – операции; Алексей Хитин – развитие систем; Дмитрий Боровской –

финансовый учёт; Ахмет Багиров – системный анализ. Ниже приведена запись

заседания правления, на котором одним из вопросов обсуждения были контакты

по обслуживанию проданных ранее программ.

Петренко: Итак, последнее в повестке дня сегодняшнего заседания – это

контакты по обслуживанию. Дмитрий, это твой вопрос.

Боровской: Да, я просмотрел контракты по обслуживанию программ,

имеющуюся у нас с рядом наших клиентов, и мне кажется, что мы не получаем

от них хорошего возврата на капитал. По моим подсчётам, лучше было бы

продавать каждый год обновлённую версию нашего пакета программ «Медэкс»,

чем предлагать контракты по их обслуживанию…или, это совершенно ясно, мы

должны увеличить цену этих контрактов.

Петренко: Насколько ты предлагаешь поднять цену?

Боровской: Сегодня мы на отметке нулевой прибыли.

Петренко: Так что ты предлагаешь?

Боровской: Я думаю, мы должны увеличить годовую плату за обслуживание

программ «Медэкс», по крайней мере, на 30%.

Толкачев: Если мы это сделаем, то мы можем потерять ряд

клиентов…может не тех, кто уже у нас есть, но некоторых потенциальных

клиентов.

Петренко: Сколько пользователей программ имеет с нами контракты по

обслуживанию?

Толкачев: Я не знаю.

Боровской: Мне кажется, около 80%

Петренко: Какова стандартная цена, исчисляемая на процентной основе к

пакету программ.

Толкачев: Это в некоторой степени зависит от цены на программу, но

больше связана с тем, как часто она изменяется.

Хитин: Может быть мы не должны делать так много изменений в

программах. В прошлом году мы сделали такие изменения для программы «В», и

тогда Центральный кардиологический центр изменил своё решение. Нам было бы

лучше потратить время на переход к новой системе компании «Эппл».

Семина: Это не помогло, и от нас ушёл Станислав Фридман. Он знал наши

программы «вдоль и поперёк».

Петренко: Да! Станислав был уникальный специалист и работник. Почему

бы нам ни попытаться лучше продавать контракты по обслуживанию программ

«Медэкс»? Разве компании «Медсистем» и «ТМС» не проводят такие же

изменения, которые делаем мы, и не осуществляют это также часто? Давайте

сообщим нашим клиентам, что наши программы являются самыми совершенными на

рынке.

Толкачев: В одной из упомянутых компаний сменился финансовый

директор.

Петренко: Ахмет, мы ещё ничего не слышали от тебя. Может у тебя есть

какие-нибудь идей в отношении того, как снизить стоимость контрактов по

обслуживанию?

Багиров: Мне особо нечего сказать – это же проблема маркетинга. Мне

так кажется…как продавать контракт?

Семина: Я думаю нам нужно иметь больше данных и информации. Может

быть, нам следует отложить этот вопрос до тех пор, пока мы лучше изучим

потребности наших клиентов.

Боровской: Что конкретно мы должны знать?

Петренко: Нам необходимо знать предлагаемые по плану изменения на

следующий год и во сколько это обойдётся с точки зрения их осуществления.

Семина: Извините меня, мне надо уйти. Я должна встретиться с

Георгиевским в одиннадцать часов.

Боровской: Почему бы нам просто не поднять цену на 20% для новых

клиентов и посмотреть, что произойдёт? Увеличила же «ТСМ» свою цену на 35%

в год.

Петренко: Что ты думаешь, Феликс?

Толкачёв: Да, мы можем попытаться это сделать. Однако мы можем

потерять некоторых потенциальных клиентов.

Петренко: Хорошо, давайте попробуем это сделать.

Внимательно прочитав условие задачи можно сделать вывод – решение

«просто поднять цену на 20% для новых клиентов и посмотреть, что

произойдет?» принималось в спешке, без достаточного анализа ситуации.

Проблема снижения доходов от контрактов по обслуживанию программ не была

изучена должным образом. Отсутствуют точные данные о действительном

положении вещей и прогноз на изменение ситуации в ближайшее время. Было

предложено незначительное количество альтернатив решения проблемы, а те,

которые обсуждались, базируются только на опыте конкурентов. Рассмотрение

же последствий решения и его комплексный анализ, вовсе, были пропущены. В

этом случае становятся актуальными слова Семиной: «Я думаю нам нужно иметь

больше данных и информации. Может быть, нам следует отложить этот вопрос до

тех пор, пока мы лучше изучим потребности наших клиентов». В данном случае,

когда на карту поставлено финансовое положение компании, было бы лучше

отложить принятие решения, чем сделать его скоропалительным и необдуманным.

Ситуация 2

Питер Бейкер был назначен начальником отделения, производящего детали

для сборки автомобильных двигателей, коробок передач и трансмиссий,

несколько недель назад. В этой крупной автомобилестроительной компании

осуществлялся переход к системе поставок «точно вовремя». Питер был

переведен сюда в результате того, что ему удалось достичь лучших

показателей во время этой реорганизации, когда он возглавлял цех,

комплектующий электрооборудование, тогда как у предыдущего руководителя

цеха дела шли плохо, и, учитывая прошлые заслуги, его перевели в вице-

президенты компании по технологии металлообработки.

По дороге на работу в служебном автомобиле Питера раздался телефонный

звонок. Его секретарь, приходящий раньше на 15 минут сообщила, что в

помещениях и цехах нет электроэнергии, работает только аварийное освещение.

Питер попросил ее выяснить в ответственных службах все обстоятельства, а

главное, – если энергия на сборочных участках.

Недалеко от въезда на территорию он увидел несколько пожарных машин,

выезжающих из ворот. Дело принимало серьёзный оборот. Питер попросил

водителя заехать сначала на подстанцию. Там он увидел, что несколько

ангаров, в которых находились трансформаторные станции, выгорели дотла.

Пожар был уже погашен, в свете прожекторов на участке копошились аварийные

службы в ярких, светящихся оранжевых жилетах.

Войдя в свой кабинет, Питер узнал, что к несчастью сгорели как раз

подстанции, питающие его отделение, и в придачу резервные блоки. Попросив

15 минут его не беспокоить, Питер стал размышлять. За прошедшие три недели

он сумел понять суть неудач своего предшественника. Главная проблема была в

преодолении авральной психологии работы, сложившейся годами. Все работники

пытались его убедить, что работать без запасов точно по графику, в условиях

их производства не возможно. Питер принял жесткие меры. И вот все это будут

поставлено под сомнение. К тому же, руководством ему были поставлены

достаточно жесткие ограничения сроков выведения отделения в режим ритмичной

работы.

Что же предпринять в первую очередь?

Представьте себя на месте Питера Бейкера:

Как вы принимали бы решение(я)?

Как вы довели бы их до сведения подчиненных и руководства?

Рассмотрев предложенную ситуацию и поставив себя на место Питера

Бейкера я предлагаю следующие решения:

I. Дать работникам оплачиваемый выходной на время восстановления

последствий аварии.

II. Продолжить работу в том же направлении по осуществлению перехода

к системе поставок «точно вовремя», мотивируя это тем, что аварии

такого рода редки и не стоит строить производственный процесс с

учетом аварийных ситуаций такого уровня.

Убытки компании будут возмещены сторонней организацией, по вне которой

произошла авария, а уверенное продолжение начатого Питером преобразование,

укрепит веру подчиненных в правильности выбранной стратегии производства и

поможет скорейшему переходу к новой системе.

Ситуация 3

Людмила Петровна уже 20 лет возглавляла цех лакокрасочных покрытий на

заводе, производящего металлоизделия. Вчера в цехе побывала комиссия по

охране труда. Инспектор Минтруда, возглавляющий комиссию, вынес

постановление немедленно остановить производство до устранения

установленных комиссией привышений максимально допустимых величин

содержания вредных для здоровья веществ в воздухе цеха. С большим трудом

директору завода удалось уговорить комиссию не закрывать цех, а дать

месячный срок по устранению недостатков.

Потом у нее состоялся нелицеприятный разговор с директором. Он твердо

сказал, что на предпенсионный возраст освободит ее от должности, если в

течение трех дней она не представит исчерпывающий план мероприятий по

устранению всех недостатков. «Если цех будет остановлен, то в нынешних

условиях это будет катастрофа для всего завода», – сказал он.

Людмила Петровна пригласила начальника отдела охраны труда и

председателя профкома к себе на совещание. Начальник отдела охраны труда

твердил одно: « Мы работаем как всегда, сколько комиссий не было, никто ни

к чему не придирался. Кто знал, что они натащат всяческих приборов, никогда

же такого не было. Ваш цех, вы и должны отвечать, а наше дело только

инструктировать рабочих по технике безопасности». Людмила Петровна и сама

была удивлена, раньше все заканчивалось обходом цехов и участков и хорошим

ужином в директорской столовой. На этот раз новый инспектор от завтрака

отказался, что сразу же насторожило Людмилу Петровну. К тому же, когда во

время пересменки она собрала рабочих и стала отчитывать их за то, что они

работают без респираторов, в грязной спецодежде, и пригрозила, что все

нарушители будут лишены премии, женщины, составляющие большинство

заволновались. Одна из них, недавно пришедшая в цех, заявила, что в таких

условиях работать не возможно, все работницы больны профзаболеваниями и

нужно подавать в суд на администрацию завода с требованием возмещения

ущерба для здоровья.

Уже час, как рабочий день Людмилы Петровны закончился. Она вспомнила,

что по календарю неблагоприятный для нее день. «Может, бросить все к черту

и пойти досрочно на пенсию?» – подумала она.

«Ну, ничего, неужели я за три дня ничего не придумаю?» – с такой

мыслью она взяла в руки карандаш и приготовилась искать решение.

Представьте себя на месте Людмилы Петровны:

Как вы принимали бы решение(я)?

Как вы довели бы их до сведения подчиненных и руководства?

Достоверная проверка рабочих мест с помощью приборов и поведение

инспектора однозначно указывают на то, что в цехе действительно сложилась

критическая ситуация, угрожающая здоровью рабочих. От Людмилы Петровны

необходимо срочное принятие комплекса технических и организационных мер

направленных на изменение существующего положения.

Из имеющихся в условии задачи данных очевидно, что работа начальника

отдела охраны труда цеха не удовлетворительна и требует координального

изменения отношения к производственным обязанностям. Учитывая большой

практический опыт работы начальника отдела охраны труда, будет

нецелесообразно смещать его с занимаемой должности. Необходимо назначить

ему в подчинение, общественным инспектором по охране труда, энергичную

женщину, выступавшую во время пересменки, у которой найдется достаточно сил

и желания усовершенствовать подход ответственных лиц к системе охраны труда

в данном цехе. На мой взгляд, это организационное решение в совокупности с

системой технических мероприятий даст положительный результат.

Ситуация 4

Андрей Александрович только что вернулся от директора завода. Директор

представил ему своего хорошего друга, который очень просил выручить его и

принять срочный заказ на изготовление большой партии изделий. Цех, которым

руководил Андрей Александрович, производил разнообразные пластмассовые

отливки – корпуса для бытовых и промышленных приборов.

Хотя производственный план цеха на текущий месяц и квартал в целом был

свёрстан с 90% загрузкой оборудования, включая 5% на профилактические

работы, что превышало нормативную загрузку при односменной работе на 10%,

он понимал, что просьбу директора желательно удовлетворить. Однако это

означало необходимость выполнения заказа за счёт введения сверхурочной

работы, сдвига отпусков некоторых рабочих, особенно, технологов и

изготовителей пресс-форм. Заказ надо было выполнить в течение месяца, и

если не переносить другие заказы, то по прикидке, загрузка оборудования

составила бы 140%. Кроме того, в номенклатуре заказа было несколько

позиций, встречавшихся впервые в его практике. Он пообещал дать ответ

заказчику через день. Когда он сел за стол. Его взгляд упал на календарь, и

он вспомнил, что через неделю должен был пойти в отпуск. «Неужели опять

предстоит убеждать жену перенести поездку на море ещё на месяц?» - подумал

он. «Нет, это невозможно» –решил он – Всё, что угодно, но только не

семейный скандал. В прошлом году так и не пришлось из-за этой работы

поехать отдыхать. Жена этого мне не простит. В конце концов, есть ведь и

обязанности перед семьёй и детьми» – с этими мыслями он стал прикидывать,

как найти компромисс.

Представьте себя на месте Андрея Александровича:

Как вы принимали бы решение(я)?

Как вы довели бы их до сведения подчиненных и руководства?

Представив себя на месте Андрея Александровича и проанализировав

ситуацию, можно прийти к выводу, что количество мотиваций «против»

значительно превышают желание выполнить просьбу начальника. Выполнение

заказа крайне невыгодно для предприятия в целом. Необходимо порекомендовать

директору отказать своему другу в просьбе (посоветовать разместить заказ на

другом предприятии) аргументировав свое решение следующими пунктами:

1. Заказ разовый, а план разработан с учетом заказов постоянных

клиентов. Перенос сроков выполнения плана подорвет их доверие.

2. В номенклатуре заказа существуют позиции, встречающиеся впервые и

при более детальном рассмотрении может выяснится, что для их

выполнения потребуется закупка нового оборудования и привлечение

специалистов со стороны.

3. Перезагрузка оборудования, связанная с выполнением заказа, вызовет

нарушение технических условий на его эксплуатацию и в дальнейшем

приведет к преждевременному выходу из строя.

4. Введение двухсменной работы внесет дополнительные расходы на оплату

труда.

5. Социальный фактор. Вынужденная сверхурочная работа и сдвиг графика

отпусков вызовут рост недовольства среди рабочих.

Выводы.

Каким бы хорошим ни казался руководитель, но если он не умеет принимать

решений, то он не может долго оставаться на посту руководителя. Искусству

принимать решения можно научиться и постоянно совершенствоваться. Однако,

существует множество факторов, которые могут серьёзно мешать процессу

принятия решений:

1. Организационные неувязки, а также ситуация, когда у руководителя

нет ясного представления о разделении труда на предприятии, о своих

полномочиях и о полномочиях своих подчиненных. Ведь именно круг

полномочий является основой для принятия решений;

2. Для принятия решений нет достаточной информации или же она

находится в такой форме, которая не годится в качестве основания

для действий руководителя;

3. Руководитель не видит необходимости принятия решения или просто не

способен его принимать. Причиной этому может быть страх перед

риском, боязнь сделать ошибку или обыкновенная неопытность. Если

организация не заботится о повышении ответственности руководителей

по мере роста их компетентности, не создаёт условий для принятия

ими самостоятельных решений, то в такой организации не будут расти

и руководители, они попросту не научатся принимать грамотных и

ответственных решений.

4. Неясен сам процесс принятия решений. Это значит, что у руководителя

нет полного представления о том., что в организации действительно

делается, и на какой стадии рассмотрения находятся различные дела.

Факт принятия одного решения является лишь составной частью

эффективного процесса принятия решений. Каждый руководитель любого ранга

должен чётко представлять свою долю в этом широком процессе.

Процесс принятия решения в чистом виде может подразделяться на

следующие составные части:

1. Изучение ситуации, предшествующей принятию решения;

2. Взвешивание различных вариантов решения;

3. Выявление последствий и перспектив при различных вариантах решения;

4. Оценка и сравнение перспектив при различных вариантах решения;

5. Выбор решения из разных вариантов;

6. Принятие решений;

7. Разработка мероприятий по выполнению принятого решения;

8. Контроль за его исполнением.

Следует подчеркнуть, что решение считается готовым только тогда,

когда достигнуты желаемые результаты. Руководитель сам должен участвовать

во всех этапах принятия решения, но прежде всего его роль заключается в

выборе наиболее подходящего решения из предложенных вариантов и в принятии

окончательного решения. Руководитель обычно принимает решение один, но всё

чаще практикуется принятие решений группой. Поэтому руководитель должен

быть хорошо подготовлен и к работе с группой.

Процесс принятия решений с точки зрения рационального использования

времени следует усовершенствовать. Важнейшими моментами такого

усовершенствования можно считать следующие:

1. Следует принимать множество решений, которые имеют общие подходы

при их реализации;

2. На этапе принятия окончательного решения, принятое решение должно

быть безальтернативным;

3. Нельзя допускать наложения решений друг на друга, т.е. не следует

принимать несколько решений по одному и тому же вопросу;

4. Решения нельзя переносить;

5. Обычное перепоручение исполнения решения от одного лица другому

следует изжить;

6. Решение должно соответствовать уровню организации и сотрудничества;

7. По повторяющимся решениям составляются правила их принятия. Следует

добавить, чтобы они были правильно поняты на практике и

соответствовали времени их выполнения с учетом произошедших

изменений;

8. Процесс принятия решений надо развивать в сторону участия и

эффективности. При этом нельзя забывать, что принимать участие в

принятии решений не означает только присутствие при окончательном

его утверждении. Наиболее значимым является участие в

предварительных мероприятиях;

Решения должны быть эффективными. Это означает, что надо шире

привлекать в процесс принятия решений руководителей и других лиц, имеющих

прямое к ним отношение.

Литература.

1. Болт Г.Дж.

Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ. /Науч.

ред. и авт. предисл. Ф.А. Крутиков. – М.: Экономика, 1991г.

2. «Вопросы управления», №2 1995г.

3. «Вопросы управления», №3 1994г.

4. «Вопросы управления», №5 1994г.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» /под ред. А.И. Наумова. –

М.: Гардарика, 1998г.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент: человек, стратегия,

организация, процесс»: 2-е изд. Учебник. – М.: «Фирма Гардарика»,

1996г.

7. Гвишиани Д.М.

Организация и управление. – Изд. 3-е, перераб. – М.: Изд-во МГТУ

им. Н.Э. Баумана, 1998г.

8. Карпов А.В.

Психология принятия управленческих решений /Под. ред. д-ра психол.

наук, академика РАО, проф. В.Д. Шадрикова. – М.: Юристъ, 1998г.

9. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А.

Комаров и др.; Под. ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:

Банки и биржи, ЮНИТИ,1998г.

10. Мескон М.Х.; Альберт М.; Хедоури Ф.

Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998г.

11. Л. Планкетт Г. Хейл

Выработка и принятие управленческих решений: Сокр. пер. англ. – М.:

Экономика 1984г.

12. Райан Б.

Стратегический учет для руководителя / Пер. с англ. под ред. В.А.

Микрюкова. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998г.

13. Современное управление. Энциклопедический справочник. Том 2. – М.:

«Издат центр», 1997г.

14. Виханский О.С., Наумов А.И.

Практикум по курсу «Менеджмент» /под ред. А.И. Наумова. – М.:

Гардарика, 1998г.

-----------------------

Анализ ситуации

Идентификация

проблемы

Согласование решения

Управление реализацией

Контроль и оценка

результатов

Определение критериев выбора

Разработка альтернатив

Выбор наилучшей

альтернативы

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6