Расторжение трудового договора по инициативе работника

трудового договора в связи с истечением его срока, а работник

продолжает работу после истечения срока трудового договора;

> заключенные на определенный срок при отсутствии достаточных к

тому оснований, установленных органом, осуществляющим

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового

законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих

нормы трудового права, или судом.

При этом заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от

предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми

заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.

Вступление трудового договора в силу

«Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и

работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными

нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня

фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению

работодателя или его представителя», гласит буква закона в статье 61, главы

10 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Законным требованием является обязанность приступить к исполнению

трудовых работ со дня, определенного трудовым договором. При отсутствии в

трудовом договоре не дня начала работы, работник должен приступить к

исполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если

работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин

в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста

шестнадцати лет, пятнадцати лет (в случаях получения основного общего

образования либо оставления в соответствии с федеральным законом

общеобразовательного учреждения), четырнадцати лет (с согласия одного из

родителей / опекуна / попечителя / органа опеки и попечительства для

выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда

их здоровью и не нарушающего процесса обучения).

В специфических организациях (кинематографии, театрах, цирках и так

далее) допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и

органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не

достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и/или

исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,

предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий

личность, трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор

заключается впервые или работник поступает на работу на условиях

совместительства, страховое свидетельство государственного пенсионного

страхования, документы воинского, документ об образовании, о квалификации

или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую

специальных знаний или специальной подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника

является трудовая книжка установленного образца. Работодатель обязан вести

трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше

пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника

основной.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора

должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового

Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие

статью, пункт.[1]

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основаниями прекращения трудового договора являются:

. соглашение сторон,

. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда

трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не

потребовала их прекращения,

. расторжение трудового договора по инициативе работника,

. расторжение трудового договора по инициативе работодателя,

. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к

другому работодателю или переход на выборную работу,

. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой

собственника имущества организации, изменением подведомственности

организации либо ее реорганизацией,

. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий трудового договора,

. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния

здоровья в соответствии с медицинским заключением,

. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в

другую местность,

. обстоятельства, не зависящие от воли сторон,

. нарушение установленных Трудовым Кодексом или иным федеральным

законом правил заключения трудового договора, если это нарушение

исключает возможность продолжения работы.[1]

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям,

предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, однако во

всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

В отношении расторжения трудового договора по инициативе работника

Трудовым Кодексом предусмотрены нижеследующие положения:

1. В отличие от расторжения договора по соглашению сторон, могущего

быть произведенным в любое время, работник по собственной

инициативе имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив

об этом работодателя в письменной форме за две недели. Это

положение логично объясняется необходимостью для работодателя

иметь в запасе некоторое количество времени для поиска подходящей

замены или же для выяснения и устранения причин столь прискорбной

инициативы.

2. В случае удачного разрешения противоречий и обстоятельств

увольнения по собственному желанию Трудовым Кодексом

предусмотрена возможность отзыва своего заявления в любое время

до истечения срока предупреждения об увольнении. Увольнение в

этом случае не производится, если на его место не приглашен в

письменной форме другой работник, которому в соответствии с

Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть

отказано в заключении трудового договора.

3. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор

может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об

увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по

его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы,

а также в случаях установленного нарушения работодателем законов

и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового

права, условий коллективного договора, соглашения или трудового

договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок,

указанный в заявлении работника.

4. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет

право прекратить работу. В последний день работы работодатель

обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы,

связанные с работой, по письменному заявлению работника и

произвести с ним окончательный расчет.

5. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой

договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении,

то действие трудового договора продолжается.

Наличие договорных отношений между работником и работодателем

предусматривают владение последним полной персональной информации,

необходимой в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного

работника. Работодатель при этом подвергает информацию постоянной

обработке, а именно: получение, хранение, комбинирование, передача или

любое другое использование персональных данных работника.

Поскольку в настоящей работе речь идет о расторжении трудовых отношений

по инициативе работника, любопытно рассмотреть обязательства работодателя и

права работника в связи с дальнейшей судьбой персональных данных.

Защита персональных данных работника

Трудовой Кодекс гласит: «В целях обеспечения прав и свобод человека и

гражданина работодатель и его представители при обработке персональных

данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1. обработка персональных данных работника может осуществляться

исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных

нормативных правовых актов, содействия работникам в

трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения

личной безопасности работников, контроля количества и качества

выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2. при определении объема и содержания обрабатываемых персональных

данных работника работодатель должен руководствоваться

Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными

федеральными законами;

3. все персональные данные работника следует получать у него самого.

Если персональные данные работника возможно получить только у

третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее

и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель

должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и

способах получения персональных данных, а также о характере

подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа

работника дать письменное согласие на их получение;

4. работодатель не имеет права получать и, обрабатывать персональные

данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях

и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами

трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции

Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать

данные о частной жизни работника только с его письменного

согласия;

5. работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные

данные работника о его членстве в общественных объединениях или

его профсоюзной деятельности, за исключением случаев,

предусмотренных федеральным законом;

6. при принятии решений, затрагивающих интересы работника,

работодатель не имеет права основываться па персональных данных

работника, полученных исключительно в результате их

автоматизированной обработки или электронного получения;

7. защита персональных данных работника от неправомерного их

использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за

счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8. работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку

с документами организации, устанавливающими порядок обработки

персональных данных работников, а также об их правах и

обязанностях в этой области;

9. работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и

защиту тайны;

10. работодатели, работники и их представители должны совместно

вырабатывать меры защиты персональных данных работников».

При передаче персональных данных законодательств обязует работодателя

соблюдать следующие требования:

1. не сообщать персональные данные работника третьей стороне без

письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это

необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью

работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

2. не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без

его письменного согласия;

3. предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том,

что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых

они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это

правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные paботника,

обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное

положение не распространяется на обмен персональными данными

работников в порядке, установленном федеральными законами;

4. осуществлять передачу персональных данных работника в пределах

одной организации в соответствии с локальным нормативным актом

организации, с которым работник должен быть ознакомлен под

расписку;

5. разрешать доступ к персональным данным работников только

специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны

иметь право получать только те персональные данные работника,

которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6. не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за

исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о

возможности выполнения работником трудовой функции;

7. передавать персональные данные работника представителям работников

в порядке, установленном Трудовым Кодексом, и ограничивать эту

информацию только теми персональными данными работника, которые

необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В соответствии с вышеперечисленными пунктами работодателем должна

осуществляться работа с персональной информацией. В случае отступления от

указанных положений, действия работодателя вступают в конфликт с правами

работника. В целях избежания подобных ситуаций, а также исключения

незаконного манипулирования эксклюзивной информацией далее приводятся

выдержки из статьи 89, главы 14 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся

у работодателя

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся

работодателя, работники имеют право на:

1) полную информацию об их персональных данных и обработке этих

данных;

2) свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая

право на получение копий любой записи, содержащей персональные

данные работника, за исключением случаев, предусмотренных

федеральным законом;

3) доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью

медицинского специалиста по их выбору;

4) требование об исключении или исправлении неверных или неполных

персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением

требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить

или исправить персональные данные работника он имеет право заявить

в письменной форме работодателю, о своем несогласии с

соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные

данные оценочного характера работник имеет право дополнить

заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

5) требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были

сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо

всех произведенных в них исключениях, исправлениях или

дополнениях;

6) обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия

работодателя при обработке и защите его персональных данных.[2]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как уже говорилось ранее, трудовое право непосредственно регулирует

отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям

устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и

обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного

принуждения.

Субъектами отношений по надзору за соблюдением трудового

законодательства являются специальные государственные органы

(Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и

др.), профсоюзы и находящиеся в их ведении техническая и правовая

инспекция. Особую роль в этих отношениях играет федеральная служба

инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерация.[2]

Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых прав

человека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вести

свою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому же

непосредственных работодателей. В настоящее время положения нового

Трудового Кодекса еще ну уложились в понимание обывателей привычной

структурой, большинство знаний, имеющихся у населения, - все тот же старый

КЗоТ, свод документов менее совершенный и более выгодный для работодателя.

По собственному опыту автор может свидетельствовать о нередком

применении в трудовых отношениях утративших свою силу законодательных актов

или нарушения Трудового Кодекса Российской Федерации. Такие события имеют

место быть скорее из-за незнания законодательства, слабой правовой

подготовки руководителя, нежели умышленного проведения незаконных действий.

В любом случае важно, чтобы работник индивидуально сознавал свои права и

обязанности в области трудовых отношений с работодателем и имел четкое

представление о порядке как заключения, так и расторжения трудового

договора по имеющим на то основание причинам.

Именно эта позиция стала определяющей для автора при выборе темы

курсовой работы, представляющейся в настоящее время как нельзя более

актуальной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации, официальный текст. М.:

Издательство «НОРМА», 2002 г.

2. Молодцов М.В. Трудовое право России. М.: Издательство «НОРМА», 2001 г.

3. Григорьев В. А. Краткий обзор новелл и норм Трудового Кодекса.

http://www.juas.narod.ru/, 2002 г.

4. Кодекс законов о труде РФ. Комментарии к законодательству о труде. М.:

Информационное правовое агентство ИНПЭА, 1997г.[pic]

Страницы: 1, 2