Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии

тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной

ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная

и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника (Dпп)

рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего

разряда (s) на количество отработанных часов (t):

Dпп = s · t

Для повременщиков заработок за месяц определяется путём деления оклада

на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные

дни по табелю.

Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда

повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот

недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (s?t)

работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых

количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются

Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие

работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты

хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по

формуле:

Dпрем = s · t + m

При применении повременно-премиальной системы с использованием

нормированных заданий заработок может состоять из трёх частей:

1) повременного заработка, который рассчитывается пропорционально

отработанному времени, и доплат за профессиональное мастерство и

условия (интенсивность) труда;

2) дополнительной оплаты за выполнение нормированных заданий, которая

начисляется в процентах к повременной оплате по тарифу;

3) премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.

Разновидностью повременно-премиальной системы является система оплаты

труда по должностным окладам, которая применяется на предприятиях всех

отраслей экономики. По этой системе оплачиваются работники, работа которых

носит стабильный характер.

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях,

когда:

. частая смена содержания и последовательности операций не позволяет

установить индивидуальную норму выработки;

. нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если

оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая

регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой,

технологией или организацией производства (автоматические и

конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).

Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при

повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам

оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по

сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам,

из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за

работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по

всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.

На рассматриваемом предприятии действует Положение “Об оплате труда

рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих, рабочих на

коллективном подряде”, которое введено с 1.02.98г.

Согласо данному Положению гарантированная часть заработка начисляется

в соответствии с должностными окладами, согласно штатному расписанию (прил.

Б).

4 УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ДОХОДАХ ПРЕДПРИЯТИЯ

Участие в прибыли (доходах) или стимулирование персонала через прибыль

состоит в распределении определённой их части между работниками

предприятия. Такое распределение может быть временным (например,

ежемесячные выплаты), а также может принимать форму денежных выплат или

поступать в форме распространения между работниками акций предприятия.

Распространение различных форм участия в доходах исходит из того, что

даже самые совершенные системы индивидуальной или коллективной оплаты труда

не всегда способны вызывать на предприятии желание быть сопричастным к

стабильно высоким общим результатам деятельности. Справедливое, чёткое и

понятное для всех разделение части доходов между “экономическими агентами”

– собственником, администрацией, специалистами и работниками – всё больше

становится основой не только должного социально-психологического климата,

но и процветания любого предприятия (фирмы).

Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств,

включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и

финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным

соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках

проведения коллективных переговоров на предприятии – как правило, при

заключении тарифных соглашений.

Системы участия в доходах дифференцируются в зависимости от

показателей и способов мотивации (рис.3).

При конструировании той или иной системы участия, которая базируется

на показателе прибыли, следует учитывать трудности определения связи между

его увеличением и вкладом конкретного работника. Вот почему часто вводятся

системы мотивации, которые связываются с результатами непосредственной

производственной деятельности (экономия ресурсов, рост объёма продаж и

др.). Тем самым системы участия в доходах трансформируются в системы

участия в результатах.

Ссиси

Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения

работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система

баллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются

соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности

работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень

дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.

Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов

продаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, с

конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным

бюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Таким

образом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностью

труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью.

Системы распределения прибыли, обусловленной ростом

производительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные

затраты путём поощрения более высокой производительности труда без

увеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости. Одна из

наиболее известных и в то же время простых систем базируется на определении

так называемого “общего коэффициента”. Последний рассчитывается как

соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемой

продукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, на

предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности,

принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый

коэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретный

период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затраты

сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже

допустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученной

экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового

капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д.

Что касается систем премиальных выплат, то размер премий должен

увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с конкретным

прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определением

вклада каждого работника в общее дело.

Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда,

когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможным

только на групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев

распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата.

Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложных

обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделение

объёма работ.

Более стойкая заинтересованность работников в деятельности

предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового

состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Оно реализуется

главным образом путём предоставления работникам акций “своих” предприятий.

Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше, чем участие в

прибыли через получение соответствующих дивидендов. Это – система не только

“идентификации интересов” работников и предприятия, но и мобилизации личных

сбережений граждан для инвестирования в производство.

5 АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ФАКТОРОВ НА ИЗМЕНЕНИЕ ФОНДА ПОТРЕБЛЕНИЯ

Состав затрат на оплату труда регламентируется “Инструкцией о составе

средств, которые направлены на потребление” от 22.02.93, соответствующими

дополнениями и Основным положением о составе затрат производства (оборота)

и формирование финансовых результатов на предприятиях и в организациях

Украины. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты

на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий,

учреждений, организаций, состоящие из:

1) фонда основной заработной платы – относят на себестоимость;

2) фонда дополнительной оплаты – формируют за счет прибыли;

3) денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление

материальной помощи, трудовых и социальных льгот работникам) –

осуществляют за счет прибыли;

4) доходов (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового

коллектива и вкладов членов трудового коллектива акционерного

общества в собственность предприятия.

В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:

. заработная плата, которая начислена за выполненную работу

(отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам,

должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и

систем оплаты труда, принятых на предприятии;

. оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия,

за выполнение работ по договору гражданско-правового характера,

включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за

выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;

. ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с

законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

. оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к

выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти

обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с

законодательством;

. оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни,

сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными

актами;

. доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных,

особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время

и др. Доплаты, предусмотренные действующим законодательством).

В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие

элементы:

. надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и

превышающие размеры, установленные законодательством;

. премии за содействие изобретательству и рационализации, за

создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные

результаты, включая премии за экономию конкретных видов

материальных ресурсов и др.;

. дифференциальные суммы доплат, которые выплачиваются работникам,

участвовавшим в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также

работающим и проживающим в зоне радиоактивного загрязнения.

К денежным выплатам и поощрениям относят:

. материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные

действующим законодательством), оздоровительные, экологические и

др. Выплаты;

. суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот

работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению

трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством)

отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают

детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций,

которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;

. другие затраты, которые имеют индивидуальный характер (оплата

квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных

товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых

заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья,

предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов

страхования работников, доплата за использование личного транспорта

и др.);

. суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников

трудового коллектива);

. средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия

членами трудового коллектива за счет средств предприятия и т.д.

Анализ исполнения фонда оплаты труда начинают с определения

абсолютного отклонения. Абсолютное отклонение – это разница между

начисленной оплатой труда в отчётном периоде и базисным фондом.

?Ф = Ф1 – Ф0

Дальнейшим направлением анализа является исследование причин

абсолютного отклонения. При этом выявляют влияние двух факторов: изменения

среднесписочной численности работающих (количественный фактор) и изменения

средней заработной платы (качественный фактор). Для расчёта можно

использовать способ разниц, согласно с которым влияние первого из названных

факторов определяют путём умножения отклонения от базисного показателя по

численности на базисную среднюю заработную плату

?Ф(T) = (Т1 – Т0) ? f0 ,

а влияние второго – умножением отклонения от базисного показателя по

средней заработной плате на численность в отчётном периоде

?Ф(f) = ([pic] – [pic]) ? T1 ,

Влияние каждого из перечисленных факторов на среднюю заработную плату

работников определяют способом абсолютных разниц. Исходные данные даны в

отчете по труду (Форма № 1-ПВ).

Таблица 2 Анализ фонда оплаты труда работников и их

среднегодовой оплаты труда

|№ |Показатель |1998 |1999 |Отклонение |% |

| | |г. |г. |(+, –) |выполнения|

| | | | | |плана |

|1 |Фонд оплаты труда |124,3 |114,6 |-9,7 |92,2 |

| |работников, тыс. Грн. | | | | |

|2 |в том числе основная |93,3 |74,2 |-19,1 |79,5 |

| |заработная плата | | | | |

|3 |дополнительная заработная |29 |31,6 |2,6 |109 |

| |плата | | | | |

|4 |поощрительные и |2,0 |8,8 |6,8 |440 |

| |компенсационные выплаты | | | | |

|5 |Среднесписочная численность|59 |57 |-2 |96,6 |

| |работников, чел. | | | | |

|6 |Общее количество |111323|101797|-9526 |91,4 |

| |человеко-часов, | | | | |

| |отработанных всеми | | | | |

| |работниками | | | | |

|7 |Среднегодовая оплата труда |2106,8|2010,5|-96,3 |95,4 |

| |одного работника, грн. | | | | |

|8 |Среднее количество часов, |1886,8|1785,9|-100,9 |94,7 |

| |отработанных одним | | | | |

| |работником в течении года | | | | |

|9 |Среднечасовая оплата за | | | | |

| |отработанное время | | | | |

|10 |Средний уровень | | | | |

| |дополнительной заработной | | | | |

| |платы | | | | |

По данным таблицы 2 прежде всего определяем влияние двух первичных

факторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда работников:

1). Влияние изменения численности работников

?Ф(T) = (57 – 59) ? 2106,8 = – 4213,6 грн.

2). Влияние изменения среднегодовой оплаты труда работника

?Ф(f) = (-96,3) ? 57 = – 5489,1 грн.

?Ф = ?Ф(f)+ ?Ф(T) = – 9702,7 грн.

Данные расчеты показывают, что фонд оплаты труда в 1999 г. По

сравнению с 1998 г. Уменьшился на 9702,7 грн. Или на 7,8%. На это

уменьшение влияли изменение численности работающих и средней заработной

платы. Уменьшение среднесписочной численности работников на 2 человека

привело к тому, что фонд оплаты труда уменьшился на 4231,6 грн. Или на

3,4%. А в результате снижения среднего уровня заработной платы на 96,3 грн.

Или на 4,6% размер фонда оплаты труда уменьшился на 5489,1 грн. Или на

4,4%.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под ред. В. И.

Стражева – Минск:Высшая школа, 1995 г.

2. Бухгалтерский учет на предприятиях Украины. Настольная книга

бухгалтеров по заработной плате.–Запорожье, ЗЦНТЭИ, 1998 г.

3. Житна І. П., Нескреба А. М. Економічний аналіз господарської

діяльності підприємств. Навч. Посібник: Пер. З рос.– К., Вища

школа, 1992 г.

4. Калина А. В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект

эффективности). Учебно-методическое пособие – К.:МАУП, 1997 г.

5. Каракоз И. И. Экономический анализ работы предприятий и обьединений

– К., 1982 г.

6. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия/Пер.

С франц. Под ред. Л. П. Белых – М.:Аудит, ЮНИТИ, 1997 г.

7. Економіка підприємства: підручник – в 2 т./За ред. С. Ф.

Покропивного.– К.:Хвиля-прес, Донецьк: МП “Поіск”, Т-во книголюбів,

1995 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

|Виды доплат и надбавок |Размер |

|Доплаты |

|За совмещение профессий |Доплаты одному работнику максимальными |

|(должностей) |размерами не ограничиваются, и определяются |

| |наличием полученной экономии по тарифным |

| |ставкам и окладам замещенных работников |

|За расширение зоны |Доплаты одному работнику максимальными |

|обслуживания или |размерами не ограничиваются, и определяются |

|учеличение объема работ |наличием полученной экономии по тарифным |

| |ставкам и окладам, которые могли бы |

| |выплачиваться при условии нормативной |

| |численности работников |

|За выполнение обязанностей|До 100% тарифной ставки (оклада) |

|временно отсутствующего |отсутствующего работника |

|работника | |

|За работу в тяжелых и |За работу в тяжелых и вредных условиях труда|

|вредных, а также особо |– до 12%, за работу в особо тяжелых и особо |

|тяжелых и особо вредных |вредных условиях труда – до 24% тарифной |

|условиях труда |ставки (должностного оклада) |

|За интенсивность труда |До 12% тарифной ставки |

|работников | |

|За работу в ночное время |До 40% часовой тарифной ставки (должностного|

| |оклада) за каждый час работы в это время |

|За период освоения новых |Повышение сдельных расценок до 20%, |

|норм трудовых затрат |повышение тарифных ставок до 10% |

|За руководство бригадой |Доплата дифференцируется в зависимости от |

|(бригадиру, не |количества работников в бригаде (до 10, |

|освобожденному от основной|более 10, более 25 человек). Конкретно |

|работы) |размер доплат определяется отраслевыми |

| |(региональными) соглашениями в зависимости |

| |от размера ставки разряда, присвоенного |

| |бригадиру. Звеньевому, если численность |

| |звена превышает 5 человек, устанавливается |

| |доплата в размере до 50% соответствующей |

| |доплаты бригадиру |

|Надбавки |

|За высокое |Дифференциальные надбавки к тарифным ставкам|

|профессиональное |работников: |

|мастерство |III разряд – до 12% |

| |IV разряд – до 16% |

| |V разряд – до 20% |

| |VI и выше разряд – до 24% |

|За классность водителям |Водителям 2-го класса – 10%, 1-го класса – |

|легковых и грузовых |25% установленной тарифной ставки за |

|автомобилей, автобусов |отработанное рабочее время водителем |

|За высокие достижения в |До 50% должностного оклада |

|труде | |

|За выполнение особо важной|До 50% должностного оклада |

|работы на определенный | |

|срок | |

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Штатное расписание

работников ……………............................................ г.

Запорожья

по состоянию на ……………...

|№ |Наименование структурных |Кол-во |Должност|Примечан|

|п/п |подразделений |единиц |ной |ие |

| | | |оклад | |

|1. Аппарат управления |

|1 |Директор |1 |250-00 | |

|2 |Главный инженер |1 |250-00 | |

|3 |Главный бухгалтер |1 |220-00 | |

|4 |Бухгалтер |1 |190-00 | |

|5 |Бухгалтер м/о |1 |120-00 | |

|6 |Инженер ОТЭП |1 |190-00 | |

|7 |Начальник участка 1 |1 |200-00 | |

|8 |Начальник участка 2 |1 |140-00 | |

|9 |Начальник ДЭУ |1 |140-00 | |

|10 |Секретарь-делопроизводитель |1 |140-00 | |

|11 |Контролер цветочного рынка |1 |100-00 | |

|12 |Мастер по обслуживанию машин и |1 |130-00 | |

| |оборудования | | | |

|Итого: |12 | | |

|2. Дорожно-экспуатационный участок |

|1 |Дорожный рабочий |8 |100-00 | |

|2 |Разнорабочий |1 |100-00 | |

|Итого: |9 | | |

|3. Производственный участок |

|1 |Наладчик оборудования |1 |140-00 | |

|2 |Газоэлектросварщик |3 |140-00 | |

|3 |Токарь |1 |100-00 | |

|4 |Слесарь |4 |130-00 | |

|5 |Слесарь-электрик |1 |130-00 | |

|6 |Столяр |5 |130-00 | |

|7 |Маляр-штукатур |1 |120-00 | |

|8 |Водитель |3 |120-00 | |

|9 |Экскаваторщик |1 |120-00 | |

|10 |Разнорабочий |2 |90-00 | |

|Итого: |22 | | |

|4. МОП |

|1 |Сторож промбазы |7 |74-00 | |

|Итого: |7 | | |

|Всего: |50 | | |

-----------------------

Методы мотивации результативной деятельности

Системы оценки заслуг

Системы коллективного стимулирования

Участие работников в доходах предприятия

По результатам общей деятельности предприятия

Системы стимулирования конкретных объёмов работ, объёмов продаж и др.

Системы участия в доходах в зависимости от производительности

Системы премиальных выплат (бонусов)

Системы

Формы

Оплата

труда

Прямая сдельная

Косвенная сдельная

Сдельно-премиальная

Сдельно-прогрессивная

Аккордная

Сдельная

Простая повременная

Повременно-премиальная

По должностным окладам

Повременная

На основании отношений собственности

Системы распространения опционов акций

Системы предоставления работникам акций “своих ” предприятий

Системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных

фондов

Страницы: 1, 2