Нормирование и оплата труда на предприятии "Услуга"
Категории
персонала
Преды
дущий
год
Отчетный
год
Отклонения,
+/-
Темпы
роста,%
план
факт
От
плана
От
преды
дущего
года
По
плану
Факти
чески
Фонд
заработной платы всего персонала
4119
4990
5078
+88
+959
121,1
123,3
В
т.ч. рабочие
3237
3942
4040
+98
+803
121,7
124,8
Служащие
238
282
280
-2
+42
118,5
117,6
специалисты
198
227
223
-4
+25
114,6
112,6
руководители
446
539
535
-4
+89
120,8
119,9
По приведенной таблице 2 можно судить об абсолютных отклонениях в
использовании фонда заработной платы. Мы видим, что заработная плата всего
персонала увеличилась на 23,3% по сравнению с уровнем прошлого года. В большей
степени увеличился фонд заработной платы рабочих (24,8%). Фактический рост
заработной платы рабочих превысил плановый уровень, по другим категориям
персонала фактическая заработная плата не достигла планового уровня. Однако
нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует
использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без
учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года
по объему производства продукции. Поэтому необходимо определить и относительное
отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитаем как
разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом,
скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.
Однако при этом
необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда
заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства
продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому
персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая
доле переменной зарплаты (табл. 3).
Таблица 3
Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной
платы, тыс. р.
Виды выплат
Предыдущий год
Отчетный год
Отклонения, +/-
план
факт
От плана
От предыдущего года
Перменная часть оплаты труда рабочих
2104
2759
3030
+271
+926
В т.ч. по сдельным расценкам
1262
1931
2121
+190
+859
Премии за производственные результаты
842
828
909
+81
+67
Постоянная часть оплаты труда рабочих
1133
1183
1010
-173
-123
В т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам
963
960
657
-303
-306
Доплаты всего
170
223
353
+130
+183
Из них за сверхурочное время работы
68
78
141
+63
+73
Всего оплата труда рабочих без отпускных
2849
3469
3555
+86
+706
Оплата отпусков рабочих
388
473
485
+12
+97
В т.ч относящаяся к переменной части
252
331
339
+8
+87
Относящаяся к постоянной части
136
142
146
+4
+10
Оплата труда служащих
882
1048
1038
-10
+156
Общий фонд заработной платы
4119
4990
5078
+88
+959
В т.ч. переменная часть
2104
2759
3030
+271
+926
Постоянная часть
2015
2231
2048
-183
+33
Удельный вес в общем фонде заработной платы,%
Переменной части
51
55
60
+5
+9
Постоянной части
49
45
40
-5
-9
Постоянная часть оплаты труда не
изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным
ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников
непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).
При расчете
относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый
поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в
общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый
фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.
Относительное отклонение по
фонду заработной платы ООО СЦ «Услуга» составило:
Постоянная часть
заработной платы рабочих снизилась на 123 т.р. из-за снижения среднесписочной
численности рабочих повременщиков, уменьшения количества отработанных дней в
среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и
среднечасового заработка. Среднегодовая сумма доплат, в том числе за
сверхурочно отработанное время увеличилась на 183 т.р.
Фонд зарплаты
служащих увеличился на 156 т.р. за счет увеличения численности управленческого
персонала и среднегодового заработка.
Большое значение
для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка
работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его
уровень. Это изучение проведем в разрезе категорий и профессий и в целом по
предприятию.
Определенные
выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе
структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (табл. 4).
Таблица 4
Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих
Виды выплат
Предыдущий
год
Отчетный
год
Тыс.руб.
Удельный
вес,%
Тыс.руб.
Удельный
вес,%
Фонд
заработной платы рабочих
3237
100
4040
100
В
том числе оплата простоев не по вине рабочих
137
4
112
2,8
Оплата
за время вынужденного прогула
12
0,4
10
0,2
Суммы,
выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации
25
0,8
18
0,4
Оплата
сверхурочной работы
68
2,1
141
3,5
Доплаты
в связи с отклонениями от нормальных условий труда
37
1,1
40
1,0
Оплата
за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего
16
0,5
12
0,3
Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре
фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации
производства и труда на предприятии. На анализируемом предприятии произошло
снижение по всем статьям непроизводительных выплат, кроме оплаты за сверхурочно
отработанное время, удельный вес которой в общей сумме выплат увеличился на
1,4%.
Таким образом, на анализируемом
предприятии СЦ «Услуга» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ
и подписанным коллективным договором. Основная часть заработной платы зависит
от уровня производительности труда рабочих.
С учетом накопленного опыта по стимулированию труда
постоянно совершенствуется вся система материального и морального поощрения
трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда
и сокращение текучести кадров, поставки продукции в ассортименте и в сроки в
соответствии с заключенными договорами, улучшение конечных результатов всей
работы предприятия. Основой материального стимулирования на предприятиях
является премиальная система. Премии должны начисляться в зависимости от
трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в
материальном поощрении недопустима. Для обеспечения премиальной системы денежными
ресурсами создаются фонды экономического стимулирования. Размеры отчислений в
эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и,
наоборот, при ухудшении - снижаются.
При анализе необходимо
проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем
рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности
предприятия.
Об эффективности
использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из
них является премияотдача. Для анализа премияотдачи составим табл. 5.
Таблица 5
Характеристика
премияотдачи выработанной продукции
Показатели
Предыдущий
год
Отчетный
год
Отклонения,
+/-
Темпы
роста
план
факт
От
плана
От
предыдущего года
По
плану
фактически
Объем
реализации продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов),т.р.
9522
10465
14466
+4001
+4944
109,9
151,9
Выплачено
премий, т.р.
863
861
962
+101
+99
99
111,5
В
том числе рабочим
842
828
909
+81
+67
98
107,9
Премияотдача
всего
11,03
12,15
15,03
+2,88
+4
110,1
136,3
В
том числе рабочих
11,3
12,6
15,9
+3,3
+4,6
111,5
140,7
Показатель премияотдачи имеет тенденцию к возрастанию.
В большей степени увеличение премияотдачи произошло по рабочему фонду. Это
объясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по
сдельно-премиальной системе. Рост объема реализации опережает рост
премирования, что можно считать положительной тенденцией в области
материального стимулирования труда на данном предприятии.
Об эффективности
использования премий можно также судить по соотношению темпов роста
производительности труда и премияотдачи (табл.6).
Таблица 6
Характеристика
соотношения темпов роста производительности
труда и премияотдачи
Показатели
Предыдущий год
Отчетный год
Отклонения
Темпы роста
план
факт
От плана
От предыдущ года
По плану
Фак
тически
Выработка на 1 работника
115,3
127,2
152,5
+25,3
+37,2
110,3
132,3
На 1 рабочего
144,2
154,3
202,6
+48,3
+58,4
107
140,5
Премия отдача всего
11,03
12,15
15,03
+2,88
+4
110,1
136,3
По рабочим
11,3
12,6
15,9
+3,3
+4,6
111,5
140,7
Темпы роста
премияотдачи должны опережают темпы роста производительности труда. Это
является положительной тенденцией.
Чтобы
проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии,
необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы
(табл. 7).
Таблица 7
Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.
Показатели
Предыдущ год
Отчетный год
Отклонения,+/-
Темпы роста,%
план
факт
От плана
От предыдущ года
По
плану
Факти
чески
Фонд заработной платы, включая премии, всего
4119
4990
5078
+88
+959
121,1
123,3
В т.ч. рабочих
3237
3942
4040
+98
+803
121,7
124,8
Специалистов и служащих
436
509
503
-6
+67
116,7
115,4
руководителей
446
539
535
-4
+89
120,8
119,9
Премии, всего
863
861
962
+101
+99
99
111,5
В т.ч. рабочим
842
828
909
+81
+67
98
107,9
Специалистам и служащим
11
18
35
+17
+24
163,6
318
руководителям
10
15
18
+3
+8
150
180
Удельный вес премий в ФЗП, %
20,9
17,2
18,9
+1,7
-2
82,2
90
В т.ч. рабочих
26
21
22,5
+1,5
-3,5
80,8
86,5
Специалистов и служащих
2,5
3,5
7,0
+3,5
+4,5
140
280
руководителей
2,2
2,8
3,36
+0,56
+1,16
127
152,7
Снижение удельного
веса премий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы в
стимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов и
руководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулировании
труда инженерно-технических работников и руководящего состава и их
заинтересованности в результатах деятельности предприятия.
Таким образом, на
данном предприятии существует система премирования для материального поощрения
труда рабочих и инженерно-технических работников, что является стимулом для
роста производительности труда.
Показателем,
характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее
изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина
средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе
рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты.
В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности
труда.
Для расширенного
воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства
нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его
оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда
зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению
прибыли.
Соотношение между
ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено
по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной
платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности
трудах проценту роста средней заработной платы.
Для анализа составим
таблицу 8.
Таблица 8
Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной плат
Показатели
Предыдущ год
Отчетный год
Отклонения,+/-
Темпы роста,%
план
факт
От плана
От предыдущ года
По
плану
Факти
чески
1.Объем продукции в действующих ценах (без НДС и
акцизов), тыс.руб.
9807
11066
14181
+3115
+4374
112,8
144,6
2.Среднесписочная численность, всего
85
87
93
+6
+8
102,3
109,4
В т.ч. рабочих
68
72
70
-2
+2
105,8
102,9
3.Фонд заработной платы всего
4119
4990
5078
+88
+959
121,1
123,3
В т.ч. рабочих
3237
3942
4040
+98
+803
121,7
124,8
4. Выработка на 1 работающего, руб.
115,3
127,2
152,5
+25,3
+37,2
110,3
132,3
5.Выработка на 1 рабочего, руб.
144,2
154,3
202,6
+48,3
+58,4
107
140,5
6.Средняя заработная плата на 1 работника, руб.
4038
4780
4550
-230
+512
118,4
112,7
7.Средняя заработная плата на 1 рабочего, руб.
3967
4563
4810
+247
+843
115
121,3
8.Средства фонда заработной платы на 1 руб. объема
продукции, коп. (п3:п1х100)
42
45
35,8
-9,2
-6,2
107,1
85
9.Коэффициент опережения на 1 работающего (п4:п6)
х
х
х
х
х
0,93
1,17
10.Коэффициент опережения на 1 рабочего (п5:п7)
х
х
х
х
х
0,93
1,16
Из данных таблицы
мы видим, что темп роста производительности труда опережает темп роста
заработной платы, что является положительной тенденцией.
Для сохранения
высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие
должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых
затрат.
Соотношение
темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает
непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста
средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль
объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции
рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих
ценах соответствующего года.
Изменение
себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль
объема продукции (Исеб) определяется по формуле
Исеб.=
(Сзог - Сз пр. г)×Пог
,где
100
Сзог -
средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);
Сз пр. г
- то же в предыдущем году;
Пог -
объем продукции в отчетном году, тыс. р.
Изменение
себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на 1 рубль объема
продукции по ООО СЦ «Услуга» составило:
Исеб =
(35,8 – 42)*14181 / 100 = -879 тыс.руб.
Таким образом,
рациональное использование заработной платы на предприятии оказывает
положительное влияние не только на рост производительности труда, но и на
снижение себестоимости продукции. Все это оказывает общее положительное влияние
на результаты деятельности предприятия.
Заключение
На основании
изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:
Нормирование и оплата труда
на производстве являются важнейшими элементами экономики предприятия,
посредством которых осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех
трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.
Основным нормативно-правовым
актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный
договор между администрацией и работниками предприятия, составленный в
соответствии с Трудовым кодексом РФ.
В системе трудовых
показателей заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом
материального поощрения и средней заработной платой по категориям работающих.
Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными
окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства
продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и
перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством
произведенных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством
этих связей осуществляется управление заработной платой.
Повременная и сдельная формы
заработной платы на практике используются в виде различных систем.
Важную роль в материальном
стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные
типы выплат, которые делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Рост средней заработной платы
при опережающем росте объемов производства и снижении численности рабочих, а
также непроизводительных выплат является положительной тенденцией и основой для
повышения благосостояния работников предприятия.
Анализ фонда заработной платы
ООО СЦ «Услуга» показал, что фонд заработной платы предприятия делится на
переменный и постоянный. Увеличение переменной части фонда заработной платы
связано с ростом производительности труда и увеличением объема производства.
Снижение постоянной части фонда заработной платы на анализируемом предприятии
связано с уменьшением количества отработанных дней в
среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и
среднечасового заработка.
Система премирования
на предприятии способствует росту объема производства и стимулирует повышение
производительности труда. Однако увеличение выплат за сверхурочно отработанное
время является негативной тенденцией в плане непроизводительных выплат.
Соотношение
темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает
непосредственное влияние на себестоимость продукции.
Снижение темпа
роста средней зарплаты по сравнению с темпом роста производительности труда
приводит к уменьшению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции.
Все эти тенденции оказывают положительное влияние на результаты деятельности
предприятия.
Список
литературы
1.
Трудовой
кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ
2.
Адамчук
В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.
3.
Грязнов А.Я.
Основы организации и оплаты труда. М. 1997.
4.
Рофе А.И.
и др. Научная организация труда. М. 1998.
5.
Сергеев
И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика,
1998 г.
6.
Грузинов
В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. –
208 с.
7.
Заработная
плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.
8.
Организация
и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304
с.
9.
Раицкий
К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К0,
2003 – 1012 с.
10.
Экономика
предприятия (фирмы) Учебник под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина М: ИНФРА-М,
2003 – 601с.
11.
Экономика
предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.
