Женщина и карьера

Не лучше ли сразу предъявить им визитную карточку своей серьезности и

респектабельности? Ведь первое благоприятное впечатление будет только

способствовать оценке способностей по достоинству. Кроме того, стиль одежды

женщины может повлиять на отношение к ней начальства и на то, выполнение

каких поручений будет ей доверено. Конечно, мужчинам (в силу присущей им

консервативности) гораздо проще постоянно носить некую бизнес-униформу. Для

женщин же одежда - это, прежде всего, способ самовыражения. И хотя им и

приходится принимать правила коллектива, иногда возникает потребность

выделиться, и непременно в чем-то оранжевом или лиловом. Однако нелишнее

помнить, что в начальственную голову при этом может закрасться следующая

мысль: "А могу ли я доверить важного клиента вон той в цветочек?"

В общем, работая в солидной фирме или желая занять в ней вакантное

местечко – лучше одеваться так, чтоб не шокировать окружающих и не

оскорблять своим видом имиджа фирмы. Всяческие "последние писки моды"

способны лишь вызвать недоумение среди сотрудников (и это в лучшем случае).

А вот беспроигрышным вариантом всегда была и остается классика. Пара-тройка

безупречных костюмов, несколько элегантных, но строгих блузок и

классические туфли - этого почти достаточно для создания нужного образа.

Очень важно овладеть искусством подбирать элементы одежды и аксессуары. С

помощью этого можно создавать самые различные композиции, побеждая

однообразие.

Никакого эффекта от самой что ни на есть респектабельной одежды не будет,

если нет прически. При этом деловой женщине вовсе не обязательно

демонстрировать всю красоту своих волос, распуская их по плечам или

накручивая сногсшибательные локоны. Правила этикета делового мира

предписывают женщине иметь не короткую стрижку и не сложную прическу, а

волосы средней длины (не ниже линии плеч). Цвет волос нужно выбирать в

зависимости от целей и намерений. Безусловно, красные, фиолетовые и им

подобные оттенки будут играть только против. Зато известно, что женщина-

руководитель с темными волосами невольно вызывает уважение к себе,

белокурые же пользуются популярностью и благожелательным отношением со

стороны подчиненных.

По поводу отношения к одежде в мире деловых людей мне вспоминается одна

любопытная история. Русская переводчица, работавшая в американской штаб-

квартире ООН, рассказывала, что внешний вид сотрудников является там

объектом постоянного контроля со стороны специальных служащих. Так, у входа

в здание стоят женщины, которые останавливают и отправляют домой всех тех,

кто, по их мнению, одет неподобающе. Причем это может происходить с одним

человеком 2-3 раза за день до тех пор, пока его одежда не примет надлежащий

вид. Все женщины там обязаны даже в 30-градусную жару носить колготки,

закрытые туфли-лодочки на каблуках, менять хотя бы один раз в день блузку.

Не допускаются платья, кофты, брюки, длинные юбки и прочие любимые нашими

соотечественницами предметы гардероба. Возможно, и нам бы стоило взять с

них пример.

Правильно выполненный и соответствующий случаю макияж может не только

подчеркнуть природное обаяние, но и стать одним из факторов успешной

карьеры. И, напротив, появившись однажды в офисе с лицом а ля "женщина-

вамп", существует риск нарваться на нелицеприятные замечания.

Стоит ли повторять прописную истину, что ни одежда, ни прическа, ни макияж

не сделают женщину респектабельной, если она не может отучить себя грызть

ногти или шмыгать носом. Вспоминается героиня Одри Хэпберн: хорошие манеры

превратили уличную девчонку в настоящую леди! Походка, мимика и жесты точно

так же поддаются изменениям, как одежда или прическа.

И, наконец: все компоненты выбранного имиджа только тогда сочетаются друг с

другом и воспринимаются естественно, когда они одухотворены собственно

внутренним содержанием. И если стремление к успеху является искренним и

подкрепляется ежедневным трудом, то женщине вряд ли придется насиловать

себя, привыкая к новому имиджу. Просто на определенном этапе своей карьеры

она поймет, что уже является той самой бизнес-леди, образ которой так долго

будоражил её сознание.

Некоторые статистические наблюдения

Авторы упомянутой книги, Хеннинг и Жарден, взяли интервью у 25

преуспевающих руководительниц, которым удалось достичь должности вице-

президентов больших фирм. Их, прежде всего, интересовал вопрос:

почему эти женщины смогли сделать карьеру? Основные результаты, на мой

взгляд, сводится к нескольким пунктам:

1. Из 25 руководительниц 20 были единственным или старшим

в семье ребенком

2. Все 25 опрошенных имели хорошие отношения со своими отцами

и вместе с ними принимали участие в необычно широкой традиционно

мужской сфере деятельности, причем начиная с самого раннего возраста.

3. 25 женщин вспомнили о том, что имели счастливое детство, и

что в их глазах родители играли особую роль.

Решающее значение имело, очевидно, то, что в

семьях было особое отношение к этим детям, как к первенцам. А ощущение

этого положения глубоко запечатлевается в детской душе.

4. Отцы и дочери разделяли интересы, которые, как считается,

традиционно больше присущи отцам и сыновьям: физические нагрузки,

спортивные состязания, агрессивные стремления к успеху, готовность к

конкуренции и твердая установка на победу.

5. Эти преуспевающие женщины очень рано научились у своих отцов

трезво оценивать степень риска, т.е. сознательно взвешивать свои шансы на

успех или проигрыш. Этим все опрошенные женщины существенно отличались от

подавляющего большинства женщин, для которых риск означает потери.

6. Все 25 женщин во время учёбы в школе были лучшими ученицами и

«вожаками».

7.Основополагающими предпосылками любого успеха являются

стремление к нему, ориентация на удачи. Этими качествами обладали все 25

женщин, то было результатом их воспитания. Все опрошенные

придерживались мнения, что затраченные на это усилия были не напрасны, так

как они приобрели уважение и признание своих родителей.

8. Все участницы опроса учились с большим прилежанием. Стратегия,

которую они разработали для себя, состояла в том, что они ставили

перед собой цель, определяли приоритеты и разрабатывали программу

действии, которая позволяла им выявлять ложные пути и избегать их.

Иначе говоря, уже в то время их поведение не отличалось от поведения

преуспевающего, стремящегося достичь вершин менеджера. Они не тратили

много времени на мужчин и вообще подразделяли их на два типа: помощники,

подобные их отцам, и остальные.

9. Все 25 женщин еще на ранней стадии своей профессиональной

деятельности решили на свой страх и риск осуществить карьеру в одной

фирме. Они очень рано пришли к выводу, что женщина только тогда

может достичь ответственной и высокой должности руководителя, если с

выполняемой работой она будет справляться на уровень лучше, чем любой

сотрудник-мужчина этой фирмы.

10. Эти женщины придерживались мнения, что развитие хороших

деловых отношений с мужчинами зависит от того, насколько им удастся

"стереть" половые различия и от того, чтобы их общение

концентрировалось на выполняемых функциях или задачах. Это означает,

что они стремились приуменьшить тот факт, что они были

женщинами.

11. Они придавали большое значение тому, чтобы не вступать в

интимные отношения с мужчинами, работающими на этой же фирме, или с

теми, с которыми они поддерживали деловые отношения.

12. С мужчинами, которые были их непосредственными руководителями,

у этих женщин складывались хорошие и прочные дружеские отношения.

Они все без исключения начинали в качестве личных секретарш или

ассистенток своего шефа. И когда последние достигали очередной

ступеньки в своей карьере, на более высокий уровень поднимались и они.

И всегда это происходило по предложению их руководителей, которые

помогали каждой, подбадривали, воодушевляли, были их учителями и опорой

на фирме. Эти руководители восхищались их деловыми качествами и

стремлением к успеху, считая, что в частном предпринимательстве

женщины должны двигаться вперед.

13. В остальном стратегия всех женщин состояла в том, чтобы

соответствовать требованиям определенной должности выше среднего.

14. Когда эти женщины достигали уровня начальника отдела и

имели в своем подчинении множество мужчин, они могли справиться и с

этой проблемой. Одна из 25 опрошенных сказала: "Я пришла к выводу, что

должна попытаться не замечать проблем, связанных с отношениями мужчин

и женщин, и сконцентрировать свое внимание на том, чтобы мой отдел

был местом, где мужчины могли бы хорошо работать, повышать свою

квалификацию и продвигаться вверх".

Вышеприведенные факты характеризуют, в основном, процесс моральной

подготовки женщин к движению по служебной лестнице. Следующие данные,

которые приводит кандидат психологических наук, Алла Чирикова, отражают в

большей степени то, как женщины оценивают себя в бизнесе - свои достижения

и перспективы.

Отобранные для интервью представительницы женского бизнеса являлись

вице-президентами фирм, входящих в каталог "Элита российского бизнеса" и

президентами фирм, ставших победителями конкурса среди 200 фирм Москвы и

вошедших в список "Золотого бизнеса".

Как показывает интервью, в отличие от мужчин-бизнесменов женщины-

менеджеры склонны более позитивно оценивать собственные достижения, и

убеждены, что им удалось многое из того, что они задумывали. Женщины-

менеджеры при оценке достижений своих фирм не испытывают чувство особого

удовлетворения, но свой собственный прогресс их вполне устраивает: «Лично

для себя я достигла того, что хотела», - замечает одна из женщин.

«Относительно же компании - существует целый ряд объективных причин, почему

мы много чего не сделали вовремя».

В целом позитивное восприятие себя и высокая оценка уровня своих

достижений не приводит к отказу "изменения" у себя тех свойств, которые

мешают успешному бизнесу. Среди личностных качеств, тормозящих работу с

людьми, 75% женщин назвали излишнюю мягкость; желательным вектором

изменения - формирование психологической дистанции с персоналом.

Исследование мужской бизнес-элиты показало, что их оценка качеств, мешающих

бизнесу, также находится в зоне влияния, но соотношение жесткости-мягкости

составляет 25 и 35%, то есть мужчины жалуются на свою мягкость, по

сравнению с женщинами, почти в два с лишним раза реже.

Также среди черт, мешающих бизнесу, назывались: отсутствие

пунктуальности, невозможность перешагнуть через жалость, излишняя

эмоциональность, переходящая в несдержанность; доверчивость, стремление

сделать хорошо для всех.

Обобщенная оценка приведенных качеств позволяет предположить, повышенная

эмоциональность воспринимается как тормоз для общего дела. Но хотелось бы

заметить, что именно она обеспечивает женщинам-менеджерам преимущества,

которые они не всегда осознают.

Черты, способствующие успеху в бизнесе женщин-менеджеров, в обобщенном

виде можно представить следующие образом:

-умение налаживать контакты с людьми, любовь к людям;

- добросовестность и ответственность;

- умение доводить начатое до конца;

- стремление все понять самой и научиться;

- интуиция;

- удачливость;

- хитрость.

Если сравнить выделяемый перечень качеств, способствующих успеху

женщины в бизнесе, с тем же набором преимуществ, выделяемых мужчинами, то

можно заметить, что эти оценки совпадают только в 20-25% случаев. Например,

у мужчин лидирующее положение занимает "умение принимать нетривиальные

решения". Для них характернее выделять качества, в становлении которых есть

собственные усилия, для женщин ведущими качествами являются те, которые

предопределены ситуацией и судьбой и составляют "фатальные преимущества".

Мужчины, напротив, делают упор на осознание своих возможностей и действий в

соответствии с ними.

К числу женских преимуществ относится в первую очередь: "калейдоскопное

мышление", это умение отойти от устоявшихся стереотипов и взглянуть на

проблему под новым углом, используя всю собранную предварительно

информацию.

Адекватность самооценки гораздо более важный психологический "допуск" к

занятию менеджерской позиции в фирме, чем может показаться на первый

взгляд. Именно адекватность помогает воспринимать поражения и не винить в

этом других, а также обусловливает умение преодолевать трудности и

смириться со сравнительно долгим ожиданием результатов своих усилий.

Историческая склонность женщин к воспитательному поведению позволяет

активизировать потенциал тех работников в фирме, которые, на первый взгляд,

не могут быть эффективными.

В ходе интервью выявилась такая интересная особенность, как приоритет

действия над анализом. Только две женщины из 15 отнесли себя к людям

аналитического склада, остальные отметили у себя повышенную склонность к

действию, правда, с предварительным взвешиванием вариантов осуществления

этого действия.

"Наверное, я по жизни такой мотор, толкач", - говорит о себе одна из

них. "Я по фирме бегаю бегом, не могу медленно", - разделяет ее оценку

другая. "Я мечтаю, а что мечтаю, что хочу - я делаю. Была бы цель - достичь

можно всего", утверждает третья. "Я люблю действовать сама и люблю людей,

действующих вокруг себя, главное - чтобы делали с головой", - убеждена одна

из вице-президентов.

Также весьма парадоксален результат анализа: только 29% обследованных

бизнес-леди относят себя к людям рационального типа. Остальные настаивают

на большой доле интуитивных стратегий. Даже среди тех 29% женщин, которые

настаивали на своей рациональности и четкости, сформировалась точка зрения,

что рациональность помогает в реализации деловых задач, но подбор людей для

работы осуществляется интуитивно.

Каковы же мотивы женского предпринимательства: деньги или

самоутверждение? Вывод, который можно сделать в результате интервью

показывает, что современные деловые женщины более материалистичны, нежели

мужчины. Как показал ценностно-нормативный анализ, наиболее выраженными в

мотивационной структуре женщин-предпринимательниц, являются три вида

мотивов: самореализация (40%), интерес (35%), деньги (30%). Это означает,

что реализация себя в деле и вызов судьбе, как возможность проверить

собственные силы, а, следовательно, и дальнейшее накопление материальной

базы являются "локомотивами" женского бизнеса в России. Также весьма

существенно в мотивации представлены: "забота о тех, кто рядом" (25%),

профессиональный рост (20%) и самоутверждение (15%). Если предположить, что

во время диалога увеличивается желание выстроить "приемлемый" образ себя, а

зависимость от оценки у женщин достаточно высока, то реально "материальная

надежность" может занимать еще более высокую ступеньку. Длительное

наблюдение за женщинами, занявшими лидирующую позицию в бизнесе (в течение

2-3 лет), дает основание предположить, что женская мотивация в большей

степени, нежели у мужчин, имеет подвижный характер. И изменяется под

влиянием определенных факторов: состояние фирмы, состав команды, финансовое

давление, самооценка, представление о степени реализации целей и т.д.

Однако деньги, интерес и самореализация - повторяющиеся выборы, которые

совершают сложные перемещения внутри замкнутого треугольника.

Портрет идеальной бизнес-леди

В качестве итога мне хочется привести психологический портрет идеальной

деловой женщины, который бы отражал все рассмотренные выше аспекты. С

некоторых сторон его осветили М. Хеннинг и А. Жарден.

Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна,

интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но

прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная

опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в

себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления.

Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли (“

руководитель, деловая женщина”) на другую (“дочь, мать, жена”), уверенна

в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное:

проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении

жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с

мужчинами. Женщина-лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже

противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно

оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем

более что ранее эта территория принадлежала ему. Это заведомо

бесперспективный ход, путём которого женщина лишает себя “опыта

предыдущего поколения”, что неверно по сути.

Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для

настоящего лидера.

А вместо того, чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу

анализировать её, женщине надо смотреть в будущее, думать, как

избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться

говорить с человеком прямо: любой откровенный разговор только

прибавит очков.

Быть руководителем в России - двойная ответственность. К сожалению,

культура отношений между начальником и подчинённым у нас, мягко

говоря, отличается от западной модели.

Список использованной литературы:

1. «Что такое психология» Ж.. Годфруа, Москва, Мир, 1992.

2. Анастасия Гареева, журнал «Всё для офиса» № 17, 1997.

3. Анастасия Гареева, журнал «Всё для офиса» № 19, 1997.

4. Алла Чирикова, журнал «Психология и бизнес», 1998.

5. Исследования М. Хеннинг и А. Жарден из разных источников.

Страницы: 1, 2