Саморазвитие и менеджмент

будучи механическим идиотом, способен манипулировать только с исчисляемыми

данными. В этом случае он гарантирует скорость точность и четкость. Он

способен производить действия с доселе неслыханными объемами информации.

Тем не менее количественное определению в основном поддаются внутренние

характеристики - затраты, производительность, истории болезни, отчетные

данные по учебному процессу и т.д. Однако адекватные данные о внешних

событиях в их количественном выражении почти недоступны и, как правило,

попадают в руки слишком поздно для принятия положительных решении. Это

происходит отнюдь не потому, что наши возможности по сбору информации,

касающейся внешних событий, отстают от технических возможностей компьютера.

Если бы проблема заключалась только в этом, нам бы оставалось только

приложить больше усилий по сбору статистических данных, а все остальное

сделал бы за нас компьютер. Все дело в том, что актуальные внешние события

зачастую носят качественный характер и не подлежат количественному

определению. Их еще нельзя назвать "фактами". Ведь к фактам можно отнести

те события, которые уже кто-то определил, классифицировал и прежде всего

наделил релевантностью. Для того чтобы сделать количественное определение,

необходимо прежде всего выработать концепцию. Для начала следует вычленить

из бесконечного числа явлений какой-либо конкретный аспект, который

впоследствии подлежит наименованию и обсчету.

В качестве примера можно привести применение беременными женщинами

успокоительного средства под названием талидомит, что привело к рождению

детей с непоправимыми физическими отклонениями. К тому времени, когда врачи

в Европе собрали достаточно данных, говорящих о том, что увеличение числа

детей-уродов имеет какую-то конкретную причину, помочь жертвам было уже

невозможно. В Соединенных Штатах эта трагедия не приняла серьезных

масштабов потому, что один врач сумел распознать качественные отклонения

при приеме талидомита, выражавшиеся в чуть заметном зуде и пощипывании

кожи. Врач соотнес этот сам по себе малозначащий симптом с совершенно

другим событием, имевшим место много лет назад, и пробил тревогу до того,

как женщины начали употреблять этот препарат.

Лепсовой автомобиль "Эдсел", выпущенный компанией "форд", может служить

не менее характерным примером. Перед тем как запустить эту машину в

производство, были собраны и проработаны все возможные данные. Все они

указывали на то, что "Эдсел" сумел завоевать популярность "в своей весовой

категории". Вместе с тем, ни одно статистическое исследование не могло

предсказать качественных изменений: поведение покупателя все в большей

степени стало определяться не стоимостью автомобиля, а личным вкусом. К

тому времени, когда эта трансформация была квантифицирована, "Эдсел" уже

поступил на рынок, где и потерпел сокрушительное поражение от конкурирующих

автомобилей.

Следует учесть, что важны не сами тенденции, а их изменения. Это в

конечном итоге определяет успех или неудачу организации и ее деятельности.

Эти изменения необходимо познавать; их нельзя сосчитать, определить или

классифицировать. Классификации так или иначе производят ожидаемые

количественные показатели (как в случае с автомобилем "Эдсел"). Но,

полученные задним числом, они уже не могут соответствовать действительному

поведению субъекта. Компьютер - это логическая машина, и именно в этом

заключается ее сила и ограниченность. Важные внешние события невозможно

облечь в ту форму, в которой бы они стали доступны для обработки на

компьютере (или какой-либо другой системе). Человек же, не обладая

автоматической логикой, восприимчив и проницателен, и именно в этом его

сила.

Вся беда в том, что многие управляющие все больше пренебрегают

информацией и побудительными мотивами, которые не укладываются в логику

компьютера и не могут быть выражены его языком. Они могут быть слепы ко

всему, что связано с восприятием (т. е. событиями), а не с фактами (т. е.

последствиями событий). Таким образом, огромный объем компьютерной

информации может препятствовать доступу к реальности. С течением времени

компьютер, будучи потенциально наиболее мощным инструментом в системе

управления, должен вывести управленцев из состояния самоизоляции и дать им

возможность уделяя больше времени внешним событиям. В краткосрочной же

перспективе есть все основания для того, чтобы опасаться "электронного

диктата". Тенденция этого, к нашему глубокому сожалению, хорошо

просматриваются.

Компьютер высвечивает уже существующую ситуацию. Как мы уже говорили, в

силу необходимости управляющие живут и работают в рамках организации. Если

они не сделают над собой усилия в направлении познания внешней стороны, то

они могут остаться слепы по отношению к реальной действительности.

Управляющий не может по своему усмотрению изменить эти четыре

обстоятельства. Они являются необходимыми условиями его существования.

Вместе с тем он должен осознать, что не достигнет никаких результатов- до

тех пор, пока сознательно не научится быть эффективным.

Зачем нужны эффективные управляющие?

Ответ на этот вопрос представляется самоочевидным. Но тогда почему

проблеме эффективности уделяется так мало внимания в наше время, когда

написаны целые горы книг и статей, казалось бы, по всем аспектам

деятельности работников управления?

Одна из причин невнимания к этой проблеме в том, что эффективность - это

особая технология, применяемая работником умственного труда в рамках

организации. До недавнего времени в мире существовало немного таких

организаций.

От физического труда требуется результативность, производительность.

Иными словами, работник физического труда должен быть способен правильно

выполнять поставленные перед ним задачи, но его не касается сама их

адекватность Деятельность работника физического труда всегда можно оценить

по количеству и качеству поддающейся определению и учету продукции, как,

например, обуви. За последнее столетие человечество научилось определять

результативность и качество физического трудя. Это помогло увеличить

производительность труда отдельного работника во много раз.

Раньше работник физического труда, будь то производственный рабочий или

солдат, превалировал во всех организациях. Потребность в эффективных

работниках была невелика: весь процесс управления был сосредоточен в руках

немногих администраторов, "начальников", раздающих приказы своим

подчиненным. Эти руководители составляли такую ничтожную долю

трудоспособного населения, что их эффективность не ставилась под сомнение.

Они были теми немногими людьми, природные качества которых позволяли им

видеть то, что остальные постигали с большим трудом.

И такое положение вещей было характерно не только для производства и

армии. Сегодня нам кажется невероятным, что американское "правительство" во

времена Гражданской войны более ста лет назад .состояло всего лишь из

горстки функционеров. При президенте Линкольне под началом военного

министра было менее пятидесяти человек, большинство из которых были не

"управляющие" и не политики, а служащие телеграфа. В начале нынешнего века

весь правительственный аппарат президента Теодора Рузвельта мог вполне

разместиться в одном из современных зданий на центральной улице в

Вашингтоне В медицинских учреждениях начала века не было "профессионалов

здравоохранения" - рентгенологов, лаборантов, диетологов, терапевтов,

специалистов по социальной адаптации и прочих специалистов, - без которых

невозможно себе представить современные больницы. Более того, на каждую

сотню пациентов в настоящее время приходится до 250 медицинских работников

разного профиля. Обслуживающий персонал больниц состоял из нескольких

медсестер, поваров, горничных и уборщиц.

Работники умственного труда составляли лишь небольшую часть всех занятых

в той или иной организации. Главным образом они работали на должностях,

требовавших специальных навыков, в лучшем случае с клерками Их

эффективность или отсутствие таковой затрагивало только их самих. В

настоящее время учреждения, в основе деятельности которых лежит

интеллектуальный труд, занимают ведущее место в жизни общества. '

Современное общество - это общество крупных организованных учреждений. В

каждом из них, включая армию, главенствующую роль играет человек

умственного труда, полагающийся на свою голову, а не на мускулы и ловкость

рук. Растет удельный вес работников, которые специально учились

использовать свои теоретические знания, а не физическую силу.

Их эффективность измеряется их вкладом в те организации, где они

работают. Теперь эффективность не может больше восприниматься как некая

данность, и ей нельзя более пренебрегать.

Действительно, никогда не угадаешь, о чем думает работник интеллектуального

труда. Вместе с тем мышление - это его область деятельности, его труд.

Мотивация работника, занимающегося интеллектуальной деятельностью, зависит

от его эффективности, от его способности достигать поставленные цели.

Работник, обладающий теоретическими знаниями, не производит ничего

тяжелого, что могло бы быть эффективным само по себе. Он не изготавливает

физически измеримую продукцию, как, например, обувь, детали машин и т. п.

Он производит знания, идеи и информацию. Сама по себе эта "продукция"

бесполезна. Ее практическая реализация происходит на следующем этапе, когда

кто-то воспользуется ею, с тем чтобы добиться конкретных результатов. Самая

блестящая идея, если ее не применить на практике, останется бессмысленной.

Таким образом, работник, занимающийся интеллектуальной, творческой

деятельностью, должен делать что-то такое, чего работнику физического труда

делать не нужно. Он обязан придавать работе эффективность. В отличие от

изготовителя ботинок, его не должна волновать потребительская полезность

результатов его деятельности.

Думающий, творческий работник является тем самым "фактором производства",

который позволяет высокоразвитым зонам мира - Соединенным Штатам, Западной

Европе, Японии' - становиться и оставаться конкурентоспособными.

Перспектива эффективности

Единственным способом увеличения достижений является повышение

эффективности труда. Можно на многих рабочих местах и должностях

использовать людей с повышенными способностями; можно задействовать людей с

самыми обширными знаниями. Но, как представляется, эти два пути, взятые

сами по себе, не обладают большим эффектом. Двигаясь в этом направлении, мы

можем достичь точки, после которой все наши усилия окажутся бесплодными.

Вместе с тем мы не собираемся выводить новую расу "сверхчеловеков". Нам

суждено, чтобы во главе наших организаций стояли обычные люди, большинство

книг по проблемам управления дает "руководителя завтрашнего дня", который

выступает чуть ли не "человеком на все времена". Нам говорят, что работник

управления высшего звена должен иметь исключительные способности проведения

анализа и принятия решений. Он должен хорошо ладить, с людьми, разбираться

в структурных механизмах организации, иметь математические способности,

художественное чутье и творческое воображение. Иными словами, нужен

универсальный гений, каковых в реальности действий практически не

существует. Весь опыт существования человечества показывает, что в мире

царит универсальная некомпетентность. Именно поэтому мы вынуждены

комплектовать свои организации людьми, которые в лучшем случае обладают

одним из перечисленных качеств, и, как правило, каждый из реально

функционирующих работников лишь в малой степени наделен всеми остальными.

Перед ними стоит задача создать такие организации, в которых каждый

работник, имеющий какую- то определенную сильную сторону, смог бы полно

реализовать ее. Но мы не можем рассчитывать на то, что добьемся необходимой

эффективности, предъявляя повышенные требования к работнику, не говоря уже

о тщетности вывести универсально одаренных людей. Мы должны делать ставку

на расширение горизонтов деятельности людей посредством доступных им орудий

труда, а не резкого количественного скачка в человеческих способностях.

Это положение в той или иной степени применимо и в отношении знаний. Как

бы остро мы ни нуждались в людях, имеющих повышенный уровень знаний, усилия

для достижения существенных улучшений могут оказаться непропорционально

большими по .сравнению с возможными и тем более вероятными результатами.

И лет пятнадцать назад, когда только еще возникло понятие "операционные

исследования", несколько способных молодых врачей опубликовали свои

рекомендации для исследователей завтрашнего дня. От этих работников

требовались энциклопедические знания и способности решать сложные,

инновационные задачи практически во всех областях человеческой

деятельности. Согласно этим рекомендациям операционные исследователи доданы

обладать передовыми знаниями в более шестидесяти естественных и

гуманитарных дисциплинах. Если бы такой человек отыскался в наше время, то

боюсь, что он был бы поглощен изучением движения товарных запасов или

программированием графиков производственного процесса.

Менее амбициозные схемы повышения качества управленческого труда

предусматривают наличие адекватных знаний в таких областях, как

бухгалтерский учет, кадровая политика, маркетинг, ценообразование,

экономический анализ, психология, а в естественных науках - от физики и

биологии до геологии. Конечно же, нам необходимы люди, разбирающиеся в

динамике современной технологии, тонкостях современной мировой экономики и

лабиринтах административного руководства.

Совершенно по-иному обстоит дело в отношение универсального специалиста,

создание которого столь же маловероятно, сколь и появление универсального

гения. В действительности мы должны уметь использовать сильные стороны

каждого отдельного работника. Это и может повысить эффективность. Если

невозможно увеличить поступление ресурсов, необходимо увеличить их отдачу.

Эффективность, как раз- и. является тем инструментом, с помощью которого

можно повысить результативность таких ресурсов, как знания .и способности..

Можно ли научиться эффективности?

Если бы эффективность была таким же природным даром, как способность к

музыке или живописи, ситуация вряд ли была бы намного лучше, чем сегодня.

Мы прекрасно знаем, что рождается лишь незначительное число людей,

высокоодаренных в какой-то определенной области. Конечно, нам следует

заняться поиском людей с высоким потенциалом эффективности и последующим

развитием их способностей любыми доступными нам средствами, Однако на

практике, действуя подобным образом, мы вряд ли найдем достаточно людей на

руководящие посты. Если бы эффективность была Божьим даром, наша

сегодняшняя цивилизация стала бы очень хрупкой, да и вообще невозможной.

Будучи цивилизацией крупных организаций, она зависима от. большого числа

людей, способных выполнять управленческую работу с весьма скромной

эффективностью. Если же эффективности можно научиться, то возникают

вопросы: в чем она состоит и чему и как можно научиться; подлежит она

концептуальному и систематизированному изучению? Или же это просто навык?

Может ли она приобретаться путем многократного повторения одних и тех же

процессов? Эти вопросы стоят уже много лет.

Эффективность важна по двум причинам. Во-первых, менеджер, по сути своей

не обладая никакими другими реальными ^ преимуществами, кроме собственных

знаний, должен быть эффективным, иначе его ценность равна нулю. Во-вторых,

эффективность менеджера зависит от людей, работающих в организации. Именно

их эффективность говорит о том, приносит ли Ь конечном счете. менеджер >

конкретную пользу или попросту занимается ненужной деятельностью. Среди

эффективных управляющих имеются как общительные люди, так и замкнутые, люди

удивительно застенчивые. Одни из них эксцентричны, другие - слишком

педанты. Одни - полны, другие - субтильны. Для некоторых из них свойственно

постоянное чувство беспокойства, другие же всегда в расслабленном

состоянии. Кто-то много пьет, а кто-то абсолютный трезвенник. Кто-то из них

обладает шармом, а кто-то ужасно неприятен. Среди всех них можно даже

отыскать тех, которые в принципе отвечают требованиям "лидера". Тем не

менее многое абсолютно бесцветны и не выделяются из общей массы. Одни из

них имеют самые широкие знания, другие - просто неграмотны. Некоторые имеют

самый обширный круг интересов, тогда как другие замыкаются на своей работе.

Кто-то из них эгоцентричен и да же эгоистичен, а кто-то щедр сердцем и

умом. Кто-то живет ради работы, интересы же других лежат вне пределов их

производственной деятельности - в общественной работе, религии, изучении

китайской поэзии или в современной музыке. Среди - управленцев можно найти

тех, кто в своей деятельности опирается на логику и анализ, и тех, кто в

основном полагается на чувства и интуицию. Наконец, кто-то приходит к

окончательному решению лежа, для других же процесс принятия решений

протекает довольно мучительно. Таким образом, эффективные управляющие

отличаются Друг от друга в не меньшей степени, чем врачи, преподаватели

вузов или скрипачи. Они так же различаются между собой, как и неэффективные

работники. Более того, многие качества первых и последних могут совпадать.

Другими словами, эффективность - это что-то вроде привычки, набора

практических методов, которым всегда можно научиться. Эти методы обманчиво

просты, и кажется, что даже семилетнему ребенку не составит труда в них

разобраться. В тоже время невероятно сложно правильно применять эти методы

на практике. Их надо заучивать как таблицу умножения, зазубривать до

отвращения, до выработки условного рефлекса, до тех пор, пока они не станут

частью вашего "я". Чтобы они вошли в привычку, необходима практика,

практика и еще раз практика .

Существуют три основных элемента для повышения эффективности труда

работника управления.

1. Эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время.

Умение контролировать свое время является важнейшим элементом

производительной работы.

2. Эффективные управляющие доданы концентрироваться на достижения,

выходящие за рамки своих организаций. Им следует быть нацеленными не на

выполнение работы как таковой, а на конечный результат. Хороший

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28