Психологические аспекты деятельности руководителя

львиную долю работы своих подразделений. В результате такие люди очень

часто просто не умеют управлять, не понимают психологии подчинённого

человека и малых групп. Вместо того, чтобы ставить задачу, при

необходимости учить человека, контролировать исполнение, им проще самим

сделать работу. Как часто приходится слышать: «Да мне проще и быстрее

сделать самому, чем заставлять их работать как надо». Это психология не

менеджеров, а специалистов.

Настоящий менеджер никогда не станет выполнять работу, которую может

выполнить его подчиненный.

В идеале начальник так должен организовать работу, чтобы освободить

себя от всех рутинных операций для выполнения только задач стратегического

планирования, контроля, организации работы подчинённых и решения только тех

вопросов, которые выходят за рамки компетенции его сотрудников.

Мы пытаемся добиться того, чтобы менеджер в каждую секунду понимал, чем

занимается его подчинённый, контролировал, ставил задачи и заставлял

подчиненного выполнять то, что необходимо. Возникает четкое разграничение –

менеджер и специалист. Специалист должен работать, менеджер – управлять.

Пусть лучше человек остаётся хорошим специалистом, чем плохим менеджером.

Наша служба в фирме называется служба персонала, а не отдел кадров

потому, что мы стараемся работу по управлению человеческими ресурсами

выстроить строго технологично мы принимаем людей, которые действительно

способны работать, выполнять задачи и при этом творчески подходить к

выполнению своих обязанностей. Квалификация людей и аура, корпоративный

дух, то, что удалось создать на предприятии. Вот этим мы, наверное, всё-

таки сильны.

В нашей фирме кандидаты на важные, ключевые должности обязательно

проходят психологическое тестирование. Основные критерии –

стрессоустоичивость, умение работать в условиях дефицита времени и в

неопределённой ситуации. Для каждой профессий сформированы ключевые

требования, которым должен соответствовать человек. Рынок алкогольной

продукции весьма специфичен. Потому, чтобы попасть после отбора человеку на

ключевую должность, мы сначала его «растим», обучаем. В нашей службе

прекрасные сотрудники. Рядом со мной работают замечательные люди. И сама

атмосфера нашей службы доброжелательная, и людям приятно, комфортно

работать в этих условиях. Во-вторых, работа у нас очень интересная. Она

построена таким образом, чтобы человеку всегда было интересно её выполнять,

чтобы не было рутинности, привыкания.

Мы периодически даём человеку возможность попробовать силы в других

направлениях управления персоналом, хотя это очень и очень сложно, так как

резервов у нас мало, каждый сотрудник на вес золота.

Мы стараемся мотивировать людей, чтобы им было интересно работать.

Сейчас у нас некоторые сотрудники получают второе высшее образование. Фирма

предоставляет для этого кредиты. Регулярно наш отдел проводит аттестацию, в

процессе которой сотрудники предлагают направления, которые им было бы

интересно освоить параллельно. Мы стараемся давать им такую возможность. У

кого-то есть свои идеи. Если эта идея получает должную оценку у руководства

компании, мы даём человеку возможность её реализовать.

У нас в компании нет категорических запретов. Но у нас есть этические

ограничения, которые мы сами разработали. Мы никогда не обсуждаем в

присутствии посторонних людей внутренние дела кадровой службы. Мы никогда

не обсуждаем с сотрудниками компании приказы и распоряжения, которые

издаём. Категорически запрещено нашим сотрудникам давать резкий и

недоброжелательный ответ или консультацию любому человеку, который к нам

обращается. Сотруднику запрещается заниматься своими делами, если есть

посетитель. То есть в первую очередь мы решаем проблемы сотрудника,

который к нам пришёл, после чего в оставшееся время решаем свои проблемы.

Моим сотрудникам, к сожалению запрещён «джинсовый день», который разрешён

другим сотрудникам по пятницам. Мы обязаны находиться в достаточно строгой

форме одежды. Вот основные ограничения.

О праве наших сотрудников на ошибку. У нас в компании любой менеджер

имеет право на ошибку, если только она не вызвана недобросовестностью,

некомпетентностью в работе. Если ошибка была результатом неверного

понимания ситуации, учета не всех факторов, если сотрудник взял на себя

ответственность, которая вышла за рамки его компетентности, и при этом

старался сделать работу, но не получилось, за это в кампании не наказывают.

Если же это стало результатом того, что сотрудник, наоборот, не пожелал

в нужный момент взять на себя ответственность, не пожелал принять решение,

когда этого требовали обстоятельства, побоявшись ответственности, либо

просто не знал вопрос, который был обязан знать, такой ошибки никто не

простит, потому что она вызвана недобросовестным отношением к работе.

Миссия нашей компании – нести культуру винопития в России. Дело в том,

что исторически Россия больше ориентированна на потребление крепкого

алкоголя. Традиции культурного винопития в России практически утрачены.

Наша компания занимается не только импортом качественных вин и привитием

вкуса у россиян к хорошему вину, которое приносит удовольствие, а не

алкоголизм, но и обучением, проведением многочисленных занятий. Это

крупнейшая наша проблема: «мы учим наших клиентов, которые покупают вино.

Учим специалистов, как продавать вино, как рассказывать о его достоинствах,

какое вино к чему подают, чтобы они могли дать квалифицированный совет

покупателю.

Вот такой разговор состоялся с руководителем службы персонала Торговый

дом «Русь-импорт» Игорем Евгеньевичем. В зависимости от специфики

деятельности организации, руководитель должен найти свои путь решения

психологических проблем, работе с персоналом для достижения наилучших

конечных результатов и выполнения миссии. Решая эту психологическую

проблему через сотрудников организации, всегда нужно помнить о потребностях

и нуждах этих сотрудников.

Выводы и предложения.

На основании всего вышеизложенного и работе, предшествующей

непосредственному выполнению курсовой работы (с литературой, материалами

периодической печати, наблюдениями в торговом предприятии, социально-

психологического наследования) считаю необходимым сделать следующие выводы:

. Всё больше и больше людей начинают понимать, что отношения

между людьми (в частности между руководителем и подчиненным)

являются не частью управленческой деятельности, а это,

собственно, и есть управление как таковое, так как ни одно

предприятие не может «работать» без человека;

. Управление – это не совокупность видов деятельности, один из

которых отношения между людьми. Управление и есть умение

общаться с людьми;

. Не следует приходить к выводу, что руководитель стал

непревзойденным: работа над собой должна быть не эпизодической,

а постоянной. И только это принесёт успех;

. Огромное (ничем не заменимое) значение имеет личность

руководителя, его черты, качества. А они подчас тоже нуждаются

в корректировке, совершенствовании;

. В работе руководителя нет мелочей, об этом следует помнить

постоянно тем, кто уже стал руководителем или готовит себя к

этой работе;

. Приложение, включающее в себя ряд практических материалов,

направлено на то, чтобы помочь руководителю (особенно

начинающему) в самооценке, в совершенствовании, в достижении

успехов.

«Дорогу осилит идущий»

Приложения.

IV.1 Памятка - рекомендация руководителю по поведению и взаимоотношениям с

подчинёнными (пути создания благоприятного психологического климата).

Цель памятки – дать дружеские советы руководителю, особенно

начинающему. Это своеобразное краткое пособие по улучшению стиля и методов

руководства любым участком работы (коллективом).

Материал памятки ни в коей мере не является сборником готовых рецептов

на все случаи жизни, но он может быть использован и для беседы, и для

проведения классного часа, и студентом-заочником при подготовке к экзамену,

и в жизни каждого из нас.

Введение.

Социально-психологические качества руководителя позволяют ему

устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с

подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными

организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и

настрой в коллективе.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

. Чувство коллективизма;

. Коммуникабельность;

. Инициативность;

. Самообладание;

. Чувство эмпатии.

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной

природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-

психологическая категория, как органическое свойство личности.

Если у вас (руководителя) отсутствует это свойство, то это не может

способствовать формированию у него других позитивных социально-

психологических качеств.

Коммуникабельность (общительность) – способность руководителя легко и

быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет

оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Словом, для

руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с

подчинёнными, взять верный тон общения. Подчинённые должны чувствовать себя

не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего

процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть

старшим среди равных. А это значит, что он прежде всего должен использовать

методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае – властные методы.

Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это: и выдвижение новых

идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение

бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной

работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век

научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и

использование наилучших методов реализации государственных планов и

программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.

Самообладание является важным качеством руководителя в его отношениях с

людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты,

возникновение которых практически неизбежно. Рассудительность , умение

убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и

восстановление нарушенного нормального психологического климата в

коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества

самообладания.

И осталось сказать о чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании,

умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому,

а уже тем более руководителю.

Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен

соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому

осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

Заповеди

(помни, руководитель!!!)

Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие:

. Никогда не считайте, что ваши организационные методы самые

лучшие. Одним из главных принципов должен стать такой: всё можно

сделать лучше, чем было до сих пор.

. Никогда не начинайте работу, если цель её и задачи не определены

чётко;

. Помните слова великого Синеки: «Кто не знает, в какую гавань

плывёт, для того нет попутного ветра».

. Работайте по чёткому и конкретному плану (чрезмерно общий план

практически не выполняется);

. Помните, что из трёх зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность,

наименьшее – первое. Не боитесь ошибаться: поняв ошибку её можно

исправить. А перестраховка и бездеятельность лишат вас

авторитета;

. Развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте

привычку сдерживаться, не терять самообладания. Ещё Гораций

заметил: «Гнев есть кратковременное безумие».

. Задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав

их четко, полно и конструктивно;

. Помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а

хороший показывает, как это сделать;

. Помните, что основой здоровых отношении с подчинёнными является

взаимное уважение. Несправедливость ведёт к потере уважения;

. Умение отыскивать рациональное зерно даже в недоброжелательной

критике в ваш адрес. Леонардо да Винчи считал, что «противник,

ищущий ваши ошибки, полезнее, чем друг, желающий их скрыть»;

. Если кто-то из подчинённых высказывает мнение, противоречащее

вашему, - критикуйте мнение, а не автора его;

. Не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с

него за её качество;

. Не забывайте о поощрениях и наказаниях. Будьте внимательны, как

правило, взыскания и поощрение должны оказывать влияние не только

на того, кому они предназначаются, но и на коллектив;

. Беседую с подчинёнными, не позволяйте себе просматривать не

касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешённо

смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая

нетерпение;

. Говорите с людьми не по должности, а по душе. Проникновенность и

сердечность разговора с подчинёнными оказывает на последних

сильное воздействие;

. Умейте подбирать и воспитывать кадры. Выбор и обучение умелого

подчинённого – всегда более благоразумная задача, чем выполнение

дела самим;

. В отношениях с подчинёнными не дайте захватить себя в плен личным

симпатиям и антипатиям. Пусть высшим критерием оценки

подчинённого и вашего к нему отношения являются интересы дела;

. Нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они

действительно будут выполнены. Слово руководителя должно быть

гарантией обещания;

. Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите

сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная,

доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд

более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в

ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем

строгостью или официальностью.

. Стремитесь как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» -

последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе.

. Выступая помните:

. в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть

– одна минута, подтверждение (цифры, комментарии)-

четыре минуты.

. Речь, не законченная предложениями – пустая трата

времени.

Итак , успехов вам!

Кодекс культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового

коллектива.

. Не кричи, кричащего плохо слышно;

. Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;

. Готовность отказаться от своего неверного решения важнее ложного

престижа;

. Знание возможностей своих сотрудников – достоинство и

преимущество хорошего руководителя;

. Умение сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка

здорового морально-психологического климата коллектива;

. Умей говорить «нет»;

. Культурный человек здоровается первым;

. Будь самокритичен;

. Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;

. Руководитель не обижается – он анализирует;

. Всегда своевременно благодари подчинённого за хорошую работу;

. Объектом критики, как правило, должна быть плохо выполненная

работа, а не личность исполнителя;

. Критика ошибок подчинённых не должна убивать у них чувства

самостоятельности;

. Критика не должна разрушать доверия между руководителем и

подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и

упущения в их работе;

Семь правил риска.

I. Помните, что жизнь это всегда выбор. Поэтому принимая решение либо

Вы продвигаетесь вперёд, ибо… будете отброшены назад.

II. Принимая решение, думайте, просчитывайте все возможные ходы,

насколько это можно вперёд, на перспективу.

III. Если это возможно, то соберите дополнительную информацию,

посоветуйтесь, но не затягивая, принимайте решение только сами.

IV. Бойтесь стереотипов, не бойтесь думать и действовать рискованно!

V. Помните древнюю, как мир, заповедь: «утро вечера мудренее».

Поэтому, если это возможно, отложите принятие решения до

следующего утра.

VI. Принимайте решения не только лучшее, но и выполнимое.

VII. Чаще работайте на пределе своих способностей и Вы достигните

успеха.

IV.2 Оценка эффективности деятельности руководителя.

Предлагаемый тест дает возможность оценить целый ряд факторов, на

основании которых экспертами может быть составлено мнение об эффективности

работы конкретного руководителя. В большей степени он пригоден для оценки

руководителей среднего звена управления.

При заполнении теста приводим следующую инструкцию: "Перед вами тест,

составленный по типу полярных профилей. Он содержит 30 факторов,

оцениваемых по 7-балльной шкале. Оценивая конкретного руководителя, просим

вас возле каждого из факторов отметить балл, который, по вашему мнению,

подходит для данного руководителя".

|Факторы |7 6 5 4 3 2 1 |Факторы |

|1. Наличие стратегического |7 6 5 4 3 2 1 |1. Отсутствие стратегического|

|мышления | |мышления |

|2. Наличие управленческих |7 6 5 4 3 2 1 |2. Отсутствие управленческих |

|способностей | |способностей |

|3. Четкое понимание и |7 6 5 4 3 2 1 |3. Недостаточное понимание |

|принятие организационных | |целей организации |

|целей | | |

|4. Высокий уровень социальной|7 6 5 4 3 2 1 |4. Низкий уровень осознания |

|ответственности за решаемые | |социальной ответственности за|

|задачи | |решаемые задачи |

|5. Умение принимать |7 6 5 4 3 2 1 |5. Неумение принимать |

|управленческие решения | |управленческие решения |

|6. Наличие креативности как |7 6 5 4 3 2 1 |6. Наличие креативности как |

|творческого импульса | |творческого импульса |

|7. Наличие самоконтроля |7 6 5 4 3 2 1 |7. Отсутствие самоконтроля |

|8. Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |8. Неумение организовать |

|организовать деятельность | |деятельность подчинённых |

|подчинённых | | |

|9. Стремление к инновациям |7 6 5 4 3 2 1 |9. Отсутствие стремления к |

| | |инновациям |

|10. Высокий уровень |7 6 5 4 3 2 1 |10. Недостаточно высокий |

|профессионализма | |уровень профессионализма |

|11.Стремление к получению |7 6 5 4 3 2 1 |11. Отсутствие стремления к |

|новой информации | |получению новой информации |

|12. Применение эффективных |7 6 5 4 3 2 1 |12. Применение недостаточно |

|стратегий в решении | |эффективных стратегий в |

|управленческих задач | |решении управленческих задач |

|13. Способность идти на риск |7 6 5 4 3 2 1 |13. Неспособность идти на |

| | |риск |

|14. Проявление внимания к |7 6 5 4 3 2 1 |14. Отсутствие внимания к |

|исполнителям | |исполнителям |

|15. Умение положительно |7 6 5 4 3 2 1 |15. Неумение положительно |

|мотивировать работников | |мотивировать работников |

|16. Наличие навыков делового |7 6 5 4 3 2 1 |16. Отсутствие навыков |

|общения | |делового общения |

|17. Умение создать нормальный|7 6 5 4 3 2 1 |17. Неумение создавать |

|психологический климат в | |нормальный психологический |

|малых группах | |климат в малых группах |

|18. Учет мнений исполнителей |7 6 5 4 3 2 1 |18. Неучет мнений |

| | |исполнителей |

|19. Умение культурно вести |7 6 5 4 3 2 1 |19. Неумение культурно вести |

|себя | |себя |

|20. Умение правильно |7 6 5 4 3 2 1 |20. Неумение правильно |

|осуществлять контроль за | |осуществлять контроль за |

|действиями персонала | |действиями персонала |

|21. Умение влиять на других |7 6 5 4 3 2 1 |21. Неумение влиять на других|

|людей | |людей |

|22. Наличие положительных |7 6 5 4 3 2 1 |22. Отсутствие достаточного |

|социальных установок | |количества социальных |

| | |положительных установок |

|23. Правильное отношение к |7 6 5 4 3 2 1 |23. Неправильное отношение к |

|критике в свой адрес | |критике в свой адрес |

|24. Стремление к личностному |7 6 5 4 3 2 1 |24. Отсутствие стремления |

|росту | |заниматься своими личностным |

| | |ростом |

|25. Применение эффективных |7 6 5 4 3 2 1 |25. Применение неэффективных |

|стилей руководства людьми | |стилей руководства людьми |

|26. Последовательность в |7 6 5 4 3 2 1 |26. Непоследовательность в |

|достижении целей | |достижении целей |

|27. Гуманное отношение к |7 6 5 4 3 2 1 |27. Безразличное отношение к |

|работникам | |работникам |

|28. Наличие эмпатии |7 6 5 4 3 2 1 |28. Отсутствие эмпатии |

|29. Умение управлять группой |7 6 5 4 3 2 1 |29. Неумение управлять |

| | |группой |

|30. Умение пользоваться |7 6 5 4 3 2 1 |30. Неумение пользоваться |

|авторитетом и властью | |авторитетом и властью |

Оценка результатов

30-48 баллов - руководитель не пригоден к управленческой деятельности;

49-60 баллов - руководитель имеет мало оснований быть полезным данной

организации;

61-90 баллов - эффективность работы руководителя слишком мала;

91-120 баллов - руководитель недостаточно эффективен;

121-150 баллов - эффективность руководителя ещё недостаточна;

151-179 баллов - есть возможность повысит свою эффективность;

180-200 баллов - эффективный руководитель

В помощь руководителю.

|Если | |ФЛЕГМАТИК |МЕЛАНХОЛИК |САНГВИНИК |ХОЛЕРИК |

|твой | | | | | |

|сотруд| | | | | |

|ник: | | | | | |

| |КОНФ|Не трать лишних|Замечания |Аргументировано |Главное – |

| |ЛИКТ|эмоций |выражай в мягкой|доказывай свою |спокойствие! |

| | | |форме.. |точку зрения |Многое |

| | | | | |пропускай мимо |

| | | | | |ушей |

| |РАБО|Поручай дела |Не нагружай |Склонен к |Работа в |

| |ТА |требующие |работой! Быстро |«живой» работе. |«час-пик». |

| | |усидчивости и |устаёт |Срочные дела. |Сдерживай его |

| | |внимания | |Поддерживай |эмоции. |

| | | | |интерес к делу |Сосредоточь |

| | | | | |внимание |

| |ОБЩЕ|Не раздражайся |Будь ровен и |Будь ровен и |Будь ровен |

| |НИЕ |внешним |внимателен. Чаще|приветлив. | |

| | |безразличием |хвали, | | |

| | | |подбадривай. | | |

Список используемой литературы.

1. Розанова В.А. «Психология управления» Москва, 2000 года ЗАО «Бизнес-

школа», «Интел- Синтез».

2. Лавриенко В.Н. «Психология и этика делового общения» Москва, 2000 года

издательство «Юнити»

3. Кричевский Р.Л. «Если вы -руководитель» Москва, 1993 год издательство

«Дело».

4. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. «Руководитель без конфликтов» Москва, 1990

год издательство «Экономика».

5. Дейл Корнеги «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей»

Челябинск, 1990 год.

6. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент» Эскон, 1995 год.

7. Вудкок М, Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» Москва, 1991 год

издательство «Дело»

8. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления

персоналом» Киев, 1994 год.

9. Грейсон Дж. Младший, О Делл К. «Американский менеджмент на пороге XXI

века» перевод с английского Москва, Экономика 1991 год.

Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес

–школа, «Интел –Синтез», 1997 год

Страницы: 1, 2, 3