Психологические аспекты деятельности руководителя

правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать

на 60-65% своих возможностей. Чтобы добиться полного использования

способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий

отклик, осуществляя лидерство. Для этого необходимо подключить систему

психологических, неформально-организационных связей. Только в этом случае

руководитель имеет шанс рассчитывать на стопроцентную отдачу подчиненных.

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность

в себе. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Это

прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно

положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет.

Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, он придаёт

определённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает мотивацию к

выполнению задания.

Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителями

равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе в

контексте деловой, предпринимательской инициативы.

Родственные личностные черты руководителя – его эмоциональная

уравновешенность и стессоустоичивость.

Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Его

постоянно окружают люди, и со всеми из них независимо от настроения и

личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому

же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в

своих силах, а тем самым и его деловую активность. Но руководитель живой

человек и как все люди он может предаваться унынию, раздражаться,

негодовать. И поэтому крайне необходимо чередовать время труда и отдыха,

иметь разносторонние интересы, отводить достаточно времени для занятий

физическими упражнениями, общению с друзьями и близкими людьми, увлечения

всёвозможными культурными хобби. Именно такие мероприятия являются наиболее

действенными способами релаксации, снятия нервного напряжения, мобилизации

работника управленческой сферы. Ни в коем случае нельзя «расслабляться» с

помощью алкоголя, так как это временное, кажущееся «расслабление» приводит

к потере здоровья и деградации личности.

На мой взгляд очень важна черта личности эффективного руководителя –

креативность, в буквальном переводе с английского – «творческость»,

способность к творческому решению задач. В этом плане вновь сталкиваемся с

проблемой интеллекта руководителя, о практическом интеллекте, решении

практических задач, наиболее типичных для деятельности руководителя.

Особенно необходима эта черта для инновационной деятельности. Ведь именно в

этой деятельности руководитель выступает как творец, архитектор. В этом

плане руководитель должен видеть элементы новизны, творчества в

деятельности других людей, в частности, подчиненных и поддерживать их

начинания.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя –

стремление к достижению и предприимчивость, на мой взгляд близки друг от

друга.

Обе черты необходимы руководителю в условиях рынка. В тесной связи с

ними друг от друга.

Обе черты необходимы руководителю в условиях рынка. В тесной связи с

ними находится склонность личности к риску. В западных изданиях риск

рассматривается как культурная ценность. В стремлении к достижению отражена

человеческая потребность в достижении цели. В таких ситуациях люди

оказывают предпочтение брать на себя ответственность в решении проблемы. В

этом случае люди не подвергают себя слишком большому риску, а ставят перед

собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере

был заранее просчитан и предсказуем. Последнее удаётся далеко не всегда, о

чем говорят сами руководители. «Известная степень риска совершенно

необходима, -считает Л.Якокка.- Иногда следует пойти на риск, а потом по

ходу деле исправлять допущенные ошибки.

Люди, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратной

связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с

заданием. Как следствие, они великолепно чувствуют себя в деловой жизни:

ведь она постоянно создаёт ситуации с чёткой информацией о достижении

успеха.

Для руководителей, отличающихся выраженной потребностью в достижении

цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они

важны как показатель успеха. Бизнес доставляет им удовольствие потому, что

оно постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных

способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем,

начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями.

Ещё две довольно родственные личностные характеристики –

ответственность и надёжность в выполнении задания.

Дефицит этих деловых качеств постоянно ощущается в деловой жизни. Мы

пожинаем плоды многолетней удручающей безответственности наших

руководителей разных рангов и в экономике, и в экологии, и в морали. Между

тем когда-то в России ответственность т надёжность были визитными

карточками предпринимателей. Под честное слово заключались немалые сделки и

не дай бог нарушить взятое обязательство: провинившегося ждали большие

неприятности, прежде всего финансовые, с ним просто переставали иметь дело.

К показателям эффективности работы руководителя относится ещё один

аспект реализации ответственности и надёжности – это качество продукции,

выпускаемой под его руководством.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему

успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том

числе при принятии ответственных решений, является независимость.

Как бы хороши не были консультанты, какие бы советы ни получал

руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать

сам. Чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе,

тем больше проявляется его независимость, что не исключает необходимости

прислушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно.

Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы,

своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в

подчиненных. Но волюнтаризм, самодурство лежит совершенно по другую сторону

практики современного эффективного менеджмента.

И последняя рассматриваемая мною черта личности эффективного

руководителя – общительность.

Некоторым руководителям приходится очень много общаться со своими

коллегами и подчиненными (до ѕ рабочего времени). По мнению авторитетного

Л.Якокки главная причина по которой способным менеджером не удаётся

карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и

подчиненными. «Я знаю человека, - говорит Л.Якокка, -всю жизнь

проработавшего в автомобильном бизнесе. Он высокообразован, отличается

высокой организованностью. Он блестящий стратег, один из самых крупных

специалистов своей компании. И тем не менее его никогда не назначали на

высшие посты, и только потому, что он не умел обращаться с людьми».

Фраза «у него не ладятся отношения с людьми» - не для руководителя.

Итак, я проанализировала ряд важных личностных черт, способствующих

эффективности руководства. Разумеется, с готовым набором этих черт, человек

не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав как природных

особенностей человека, так и социально – исторических условий его жизни.

Безусловно, формирование этих черт в немалой степени могут

способствовать и специальный психологический тренинг, и самоконтроль

личности. Но главное состоит в том , чтобы у руководителя было желание

самосовершенствоваться, отчётливое понимание необходимости ежедневно,

ежечасно «строить» свою личность.

I.2 Менеджерские характеристики эффективного руководителя.

Искусство менеджмента в Японии и Финляндии достигло высочайшего уровня.

Эта информация отражена в монографии Г.Коно. из этой информации хочется

выделить некоторые менеджерские характеристики руководителя.

Широта взглядов, глобальный подход – характеристика, указывающая на

важность наличия у руководителя широкого видения проблем, выходящего за

рамки задач данной конкретной фирмы. Руководители высшего звена должны

видеть связь между должны видеть связь между организацией и обществом и

думать о том, что можно сделать для общества. Эта особенность менеджера

предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих

задач, формирование у него чувства ответственности не только за

экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия

своей деятельности. Кроме того, глобальный подход предполагает выработку

транснациональной стратегии функционирования организации на мировом рынке.

Долгосрочное предвидение противостоит склонности некоторых

руководителей «зарываться в текущих проблемах» и упускать из вида

перспективу развития организации в условиях меняющейся рыночной коньюктуры,

технологического прогресса, и т.д.

Решительность руководителя. При всём обилии информации, руководителю

нужно свести всю эту информацию воедино, составить расписание работ и

действовать.

Вряд ли следует как то обосновывать и обсуждать необходимость упорной

работы и непрерывность учебы менеджера.

Как результат самосовершенствования руководителя – умение чётко

формулировать цели.

У руководителя должна быть готовность выслушать мнение других, а

особенно – подчинённых. В этом качестве означает удовлетворение важной

социальной потребности последнего – потребности в уважении.

Д.Карнеги советует: «будьте хорошими слушателями. Поощряйте других

говорить о самих себе». Мнение других людей может послужить полезным

источником получения информации, необходимой при понятии управленческих

решении.

Беспристрастность, бескорыстие, лояльность.

Пристрастность руководителя многим из нас хорошо знакома. При смене

руководителя зачастую меняется и состав коллектива вплоть до увольнения

добросовестных, инициативных работников. А на ключевые посты приходят «свои

люди» даже с более низкими качествами. Между тем, в беспристрастности

руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики

организации, её социальной выживаемости.

Как качество, лояльность воспитывается в передовых компаниях Японии,

других странах и приносит свои положительные результаты. Это дух единения.

Говоря относительно способностей руководителя полностью использовать

возможности сотрудников и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в

нем, уместно привести следующее высказывание А.Мориты: «Я считаю, что о

качествах менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать

большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших

результатов от каждого из них, сливая их в единое целое».

Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех,

кем он руководит, работать в коллективе как преподаватель, создавать

положительную среду для учёбы, помогать другим в развитии их карьеры.

Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Сложные

проблемы во всё большей мере требуют объединения усилий нескольких людей,

совместно осуществляющих их решение и реализацию. Поэтому руководитель

должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро

становиться изобретательными и результативными в работе.

К вышеперечисленным качествам руководителя следует добавить следующее.

Личное обаяние и здоровье. Так как эффективное руководство тесно

связано со здоровьем.

Умение правильно использовать своё время.

С уважением относиться к культуре других стран, других народов.

В заключении теоретической части хочется ещё раз повторить главную

мысль.

Людей, которые рождаются лидерами, талантливыми руководителями, мало.

Но стать таким можно. Мудрый руководитель понимает, что главное, чем он

располагает,- это его подчиненные. Им он и отдает предпочтение перед

другими людьми. Руководитель добивается чего-либо только благодаря своим

подчиненным. А поэтому одна из главных задач руководителя – умение

разбираться в людях, их знаниях, особенностях характера, настроениях…

«Менеджмент –это развитие, воздействие на людей» - так много лет назад

сказал Лоуренс Эппли, президент Американской ассоциации управления. И

добавить к этому нечего.

Аналитическая часть.

В конце 2000 года я была в командировке в г. Москве. Цель командировки

– посещение Торгового дома «Русь-импорт» с целью изучения предлагаемого

ассортимента реализуемых элитных вин и заключения договоров на поставку

продукции.

По ходу знакомства с коммерческой организацией я имела возможность

пообщаться с его сотрудниками и тем самым посмотреть на работу службы

персонала с позиции отдельного рабочего места. Должна признаться, что

многое здесь достойно восхищения – и персонал самой службы, и филигранность

работы, выполняемой ими, и открытость во взаимоотношениях.

Частью знакомства с фирмой «Русь-импорт» было знакомство с службой

персонала, руководителем которой является Игорь Евгеньевич Дудник.

Несмотря на свою занятость, Игорь Евгеньевич уделил нашей (я была не

одна) беседе о своей организации большое внимание. По всему было видно, что

этот человек отдаёт своей компании очень много энергии, сил, знаний.

Работает творчески, решает поставленные задачи по работе с персоналом,

добивается успеха фирмы через главные ресурсы фирмы – людей, работающих в

ней.

Игорь Евгеньевич обладает чертами характера и свойствами личности –

тактичность, высокий интеллект, искренность, порядочность,

уравновешенность, ответственность и др. Эти же черты были названы и его

подчиненными.

В аналитической части моей курсовой работы я хочу описать методы работы

с персоналом в этой организации.

Игорь Евгеньевич Дудник – руководитель службы персонала «ТД Русь-

импорт» знакомит нас с опытом работы отдела человеческих ресурсов

коммерческой организации.

Сама фирма уникальна. На выставочном стенде, который нам

продемонстрировали, элитные вина из 15 стран мира – крупнейших

производителей этой продукции. Каждая третья бутылка французского,

испанского, итальянского вина на полках московских магазинов имеет контр

этикетку Торгового дома «Русь-импорт».

На наш вопрос: «Для того, чтобы обеспечить высокое качество, необходим

соответствующий персонал. Как давно вы возглавляете службу персонала? Что

собой представляет служба, которую вы возглавляете?».

В Торговом доме «Русь-импорт» я работаю недавно – 8 месяцев. А вообще в

той или иной степени работой с персоналом я занимаюсь с 1992 года.

Изучением же людей я занимаюсь практически всю свою жизнь. С 21 года мне

пришлось руководить людьми. Последние 17 лет я профессионально занимаюсь

психологией, тренингами, работой в сфере управления людьми. Кадровая

служба, которую я возглавляю, состоит из 8 человек. На наш отдел кроме

делопроизводства и учёта, ложится дополнительная нагрузка, связанная с

анализом социологических данных кадрового состава. Эта работа налажена на

так давно, а результат уже очевиден. Мы получили очень интересные данные:

кто приживается у нас в компании, а кто нет. Выявлена определённая

закономерность: люди с гуманитарным образованием, как правило, в нашей

компании не приживаются. Наша работа очень технологична, очень

алгоритмизирована. И для того, чтобы хорошо работать, нужно мыслить по

определённому алгоритму. Если мышление более гуманитарное, более

интуитивное, то очень трудно работать в такой системе.

После 1,5 лет работы в нашей системе менеджер в нашей системе

чувствуется усталость от того, что он ежедневно выполняет одну и ту же

технологическую операцию. Он начинает искать себе применение в более

высокой сфере карьерной лестницы либо стремится поменять род деятельности.

Если человек достоин, стремимся его выдвинуть на вышестоящую должность,

либо дать самостоятельный проект, либо возложить на него дополнительные

обязанности, которые позволят ему работать более продуктивно. Возможны и

другие варианты. Компания заинтересована в том, чтобы её сотрудники как

можно больше работали в её стенах. Каждые полгода мы подаём генеральному

директору списки кадрового резерва.

Мои наблюдения показывают, что во многих фирмах, изначально

зарождавшихся как маленькие структуры, каждый человек выполнял множество

функций, был «универсальным солдатом» и в первую очередь это касалось

менеджеров. Помню из своего опыта работы в такой фирме: когда возникала

потребность, мы во главе с владельцем компании бежали на склад разгружать

очередную фуру. По мере развития фирмы, на руководящие должности выдвигали

таких «универсальных бойцов», преданных компаний прошедших с ней самые

трудные времена становления. Становясь руководителем, старые сотрудники

сохраняли менталитет «универсального солдата». К сожалению, очень многие

компании, выросшие из небольших коллективов в большие структуры, сохраняют

тот же стиль, когда у работников нет чётко сформулированных обязанностей и

четко поставленных задач. Когда менеджеры не управляют сотрудниками своих

подразделении, а, по сути, являются старшими специалистами, выполняя

Страницы: 1, 2, 3