Проблема выбора стиля управления руководителем

влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных

полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения

руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый

подход руководителя к подчиненному.

2. Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно

отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя

ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в

завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт

обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в

себе руководитель не может вызывать доверие и уважение к себе как со

стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более

высокого ранга.

3. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная

уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя

за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и

подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной

симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность

сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск

эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных,

следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут

вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими

проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж

руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление

негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться

неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на

их основе психосоматическими заболеваниями типа, например,

гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому

руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной

разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий

физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми,

увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки

разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в

последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости

рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного

времени для эмоциональной разрядки руководителей.

4. Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом

эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть

элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также

поддерживать их начинания.

5. Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты

современного руководителя. В тесной связи с ними находится склонность

личности к риску. Руководитель не должен останавливаться на половине

дела, должен быть способен рисковать и просчитывать свой риск. Хороший

руководитель занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются

для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-

за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей

для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для

хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важной

дозой адреналина.

6. Ответственность и надежность в исполнении заданий. Дефицит этих

человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни.

Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых необходимо нести

персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен

быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и

олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

7. Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной

личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий

в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал

руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает

всегда сам. Чем самостоятельнее ведет себя руководитель, тем больше

проявляется его независимость. Но это не исключает необходимости

прислушиваться к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы

руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое

профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживал это свойство

в подчиненных. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти

в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом,

способствует снижению эффективности менеджмента.

8. Общительность. По результатам научных исследований более трех

четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение.

Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть

достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными

начинается с общения. [7]

3 Стиль руководства.

Стиль - одежда мысли

Честерфилд

В отечественной литературе существует много определений понятия

«стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его

можно рассматривать как комплекс систематически используемых

руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и

общения с ними. «Чтобы раскрыть сущность стиля руководства, - считает

Р. Х. Шакуров, - необходимо, прежде всего, рассмотреть вопрос о его

функциях и структуре».[17,с. 158] общая функция стиля заключается, по

его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий

ее существования. Эта функция рассматривается как единство двух частных

функций – адаптации деятельности к особенностям:

. объективных, внешних условий;

. самого субъекта деятельности.

Первую из них Р. Х. Шакуров называет социальной, вторую –

психологической функцией стиля.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя,

проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными

и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его

поведения.

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а

именно устойчивое, инвариантное в нем. Постоянно проявляющееся в

различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей

руководства призваны способствовать повышению достижений и

удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получили интенсивное развитие после

второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с

рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

. Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты,

которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают

многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и

сопоставить с результатами применения других стилей.

. Сложность установления причинно-следственных связей между стилем

руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль

руководства рассматривается как причина достижения определенного

следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-

следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто

именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие

достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

. Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили

руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных

условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и

руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг

к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его

использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства

являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности

руководства.

Определить стиль руководства можно 2-я способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства,

который использует начальник по отношению к подчиненным.

2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к

поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их

использование в процессе достижения целей организации.[11]

Вслед за отечественной исследовательницей А. А. Русалиновой будем

рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся

особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся

под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и

индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».

[12,с. 101]

К числу объективных, внешних условий, формирующий стиль руководства

на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как

отмечают А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин, характер коллектива

(производственный, научно-исследовательский т. д.), специфику стоящих

задач (очередные, привычные или срочные, непривычные), условия

выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или

экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные

или групповые). На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как

уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности

того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую

деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний

каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль

руководства. [4]

Следует сказать, что изучение стиля руководства ведется психологами

уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему

времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.

1. Традиционный подход.

Изменение стиля руководства и само возникновение этого понятия

связаны, прежде всего, с именем выдающегося немецкого психолога К.

Левина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел в США,

куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию

экспериментов в университете Иова, с десяти-одиннадцати летними детьми

и в результате анализа и осмысления данных он выделил три

«классических» стиля руководства:

1. авторитарный;

2. демократический;

3. нейтральный (или анархический).

Названия стилей явно были навеяны К. Левину политическими событиями

этой эпохи, хотя по своей психологической сути они отражали всего лишь

характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались

попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства

нередко обозначаются теперь как:

1. директивный;

2. коллегиальный;

3. попустительский. [7]

Г. М. Андреева разработала схему, которая представляет собой

двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и

формально-технологическую сторону.

Характеристика стилей.

Формальная сторона. Содержательная

сторона.

Авторитарный (директивный) стиль.

|Деловые краткие распоряжения. |Дела в группе планируются |

|Запреты без снисхождения, с |руководителем заранее (во всем их |

|угрозой. |объеме). |

|Четкий язык, неприветливый тон. |Определяются лишь непосредственные |

|Похвала и порицание субъективны. |цели, дальние - неизвестны. |

|Эмоции в расчет не принимаются. |Голос руководителя решающий. |

|Показ приемов – не система. | |

|Позиция руководителя - вне группы. | |

Демократический (коллегиальный) стиль.

|Инструкции в форме предложений. |Мероприятия планируются не заранее,|

|Не сухая речь, а товарищеский тон. |а в группе. |

|Похвала и порицание – с советами. |За реализацию предложений отвечают |

|Распоряжения – с дискуссиями. |все. |

|Позиция руководителя – внутри |Все разделы работы не только |

|группы. |предлагаются, но и обсуждаются. |

Нейтральный (попустительский) стиль.

|Тон – конвенциальный. |Дела в группе идут сами собой. |

|Отсутствие похвалы, порицаний. |Руководитель не дает указаний. |

|Никакого сотрудничества. |Разделы работы складываются из |

|Позиция руководителя – незаметно в |отдельных интересов или исходят от |

|стороне от группы. |лидеров подгрупп. |

[1]

Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий

руководителя далеко не совпадают между собой. Скажем, авторитарный по

сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это

нередко достигается за счет обработки весьма совершенной техники

общения, например посредством демонстрации внешнего расположения к

людям, повышенного интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости и

т. п., что само по себе можно было бы только приветствовать, если бы за

всем этим, увы, не крылись сугубо прагматические цели.

Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести

предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в

дискуссии, но …Решение, к выработке которого он, казалось бы, так

заинтересованно приглашал своих сотрудников, в действительности им

давно уже для себя принято. Однако вы узнаете об этом слишком поздно.

Впрочем, довольно вероятен обратный вариант: вполне демократичный по

внутреннему своему содержанию руководитель внешне выглядит этаким

автократом. Он недостаточно воспитан, не приобрел соответствующих

манер, порой грубоват в общении с коллегами. Ну, а для того, чтобы

проникнуть в сущность исповедуемого им управленческого стиля,

подчиненному требуется определенное время.

Во-вторых, существенный момент связан с тем обстоятельством, что в

чистом виде тот или иной стиль руководства в каком- то конкретном

эпизоде организационной жизни может себя не обнаружить. Он обусловлен

рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью

приходиться иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной

ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификацию и сработанность

членов коллектива, их личностные особенности и т. д. [7]

Важнейшим общим основанием выделения стилей послужил характер

принятия управленческих решений и отношение руководителя к

подчиненным.

Авторитарный стиль.

Принятие руководителем всех решений, а так же слабый интерес к

работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу

своей легитимности власти, вытекающей из иерархической организации

предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего поведения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет

цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он

убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их

достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле

это бывает совсем не так. Решения начальника имеют характер приказов,

которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном

случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают

властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает

сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо

установленных и известным всем критериев оценки. Сотрудникам

предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии

дел.

Характерные формы внешнего проявления:

. авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица;

. резкий неприветливый, приказной тон;

. отделение себя от группы.

Организационная эффективность: в авторитарно руководимых группах

производительность немного выше, чем в демократических коллективах.

Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко

прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение

между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к

труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность.

Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль.

Стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом

к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с

сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания

членов группы, распределяет работу. При оценке работников он

руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает

подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности

самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя

отличают самокритичность, общительность, сомоконтроль и ровные

Страницы: 1, 2, 3, 4