Общение как феномен культуры

складывающихся в группе, составляют принятые в ней нормы и нравственные

ценности. Ценностями является то, что в данный момент наиболее значимо,

важно и ценно. Из нравственных ценностей обычно вытекают те нормы, которыми

в своих отношениях руководствуются члены группы. В управлении деятельностью

групп нормы выполняют ряд важнейших функций. Наиболее существенные из них

– регулятивная оценочная, санкционирующая, стабилизирующая.

Регулятивная функция норм состоит в том, что они определяют

(регулируют) поведение людей в группе и за ее пределами (если речь идет о

них как о представляющих свою группу), задают образцы их взаимодействий и

взаимоотношений, формируют основные требования, предъявляемые к членам

данной группы самими ее участниками.

Соответствие поведения человека, принятым в группе нормам существенно

влияет на его положение в системе отношений данной группы. Влияние это

многостороннее: с одной стороны, если человек следует сложившимся и

принятым в группе нормам, то повышается его авторитет в глазах окружающих;

с другой - признание значимости человека, повышение его статуса влияет на

других членов групп. От него в определенной степени начинает зависеть и

сама совокупность складывающихся в группе норм и отношений: он становится

ее генератором.

Представление о правильности или неправильности групповых ценностных

ориентаций и норм в известном смысле относительно. Оно бывает различным у

людей, которые эту правильность определяют. Поэтому в каждом конкретном

случае при определении групповых норм, их приемлемости или неприемлемости

целесообразно предварительно уточнить субъекта, с позиций которого они

оцениваются.

Важно ввести еще одно разграничение. Относительность норм выражается

так же и в том, что для одного и того же человека одновременно могут

существовать нормы разного уровня (степени) обязательности. Под групповой

нормой первого уровня обязательно понимается социальная норма, нарушение

которой совершенно недопустимо. Нормой среднего уровня обязательности

можно назвать такую, которая допускает некоторые незначительные отклонения

от нее. Наконец, нормой низкого уровня обязательности является такая,

соблюдение которой считается делом вкуса, а отклонения от нее никакому

наказанию не подлежат. К нормам первого уровня относятся, например,

юридические нормы, нарушение которых карается по закону; к числу норм

второго уровня можно отнести большую часть норм нравственности, не

сформулированных в жесткой форме нравственных императивов (например, норма

«быть честным» в некоторых случаях жизни допускает отклонения). Нормой

низкого уровня обязательности может быть такая, которую человек сам себе

устанавливает для себя и которой вовсе не обязательно должны следовать

остальные члены группы. К этой категории можно отнести особо высокие

нравственные социальные нормы, выступающие в форме идеалов. Носителями этих

норм являются обычно передовые люди своего времени. Для характеристики

поведения таких людей существует специальное понятие «сверхнормативная

деятельность».

Сверхнормативная деятельность проявляется в том, что не довольствуясь

нормами, которыми руководствуются другие, человек сам для себя выбирает и

устраивает более высокие нормы и следует им.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и

поведение отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально

назначенных лиц – руководителей и через неофициальных лиц, пользующихся

авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и

именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно менее силен, чем

авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на

любое дело. Нужен ли лидер в группе и почему он появляется в ней.

Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того,

чтобы в любой момент деятельности побудить членов группы на совершение

нужных поступков. В жизни группы немало таких моментов, когда нужно

убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер

незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп,

но на практике это встречается редко, так как качества лидера и

руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда

и прямопротивоположны. Например, задача руководителя в конфликтной

ситуации, мешающей работе заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать

так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают

делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных

членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять

конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника,

даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на

первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера - человек со всеми

его эмоциями. Далеко не все руководители успешно справляются с «деловыми

функциями» столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы

межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным

лидером и наоборот.

Но при всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется

тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две

взаимодополняющие системы отношений: деловые и личные. Если каждая из них

не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе

противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не может

успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и

требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.

Кроме понятия лидерства в психологии используется другое уточняющее

представление о нем, в частности понятие стиля лидерства. Стиль лидерства -

это совокупность средств психологического воздействия, которым пользуется

лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет

высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства:

авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера,

директивностью его действий, едино началом в принятии решений,

систематическим контролем за действиями ведомого. Авторитарный лидер обычно

не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать

сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои

собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних

лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный -

дисциплинированный подчиненный.

Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что

лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с

ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в

управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами

и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает

членам группы, они в свою очередь так же добровольно принимают на себя

часть его обязанностей, если в этом возникнет необходимость. Демократичный

лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен,

творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым,

но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства - это такая форма поведения лидера, при

которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и

ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы

внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое

в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только

рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он

является лидером лишь номинально.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным

требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально

существующих малых групп занимает промежуточное положение между

слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. Группа на пути

продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только

прогрессивные изменения, но и своеобразные кризисы. Всякая группа на пути

своего развития как коллектив (если развитость оценивать по

психологическому климату) обязательно проходит через период временного

спада. В самом начале развития группы наблюдается, как правило подъем,

сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым настроением,

энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом.

Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и

приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем,

который, однако, не достигает той высоты, на которой коллектив находился

вначале.

Временный психологический спад в группе объясняется сложными

внутренними процессами перестройки групповой психологии, в частности

межличностных отношений, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале

эти взаимоотношения строятся почти исключительно на эмоционально

непосредственной основе. Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления

членов группы друг о друге создают у них эмоционально-положительный

настрой, который отражается в показателях психологического климата. Затем

вновь созданная группа включается в совместную деятельность, и новый более

разносторонний опыт общения друг с другом, получаемый членами группы в

процессе их совместной деятельности, обнаруживает, что у каждого есть не

только достоинства, которые были заметны вначале, но и недостатки.

Обнаружение этого факта, а так же возникающие на основе такого значения

трудности взаимопонимания снижают удовлетворенность, получаемую от общения

друг с другом, и это сказывается на общем эмоциональном настрое группы. Он

временно понижается, но способен подняться, если в ходе совместной

деятельности членами группы удастся преодолеть возникающие трудности

межличностного характера.

Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая

из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может

наступить в разные периоды существования группы, быть более или менее

глубоким, преодолеваться с разной успешностью и в различные сроки. Но

главное в том - и на это надо обратить внимание, - что практически в каждой

малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют

подняться до уровня развития идеального коллектива.

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не

только психологическое, но и социально-идеологическое понятие. Оно несет на

себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается, живет и

развивается коллектив. Если сравнить между собой те определения коллектива,

которые давались учеными в первые годы Октябрьской революции, когда еще

некоторое время существовал определенный плюрализм политических взглядов и

идеологий, а гуманитарные науки еще не находились под тяжелым прессом

единственной идеологии, с теми определениями коллектива, которые появились

позднее, начиная с 30-х годов, то между ними можно обнаружить серьезную

разницу. В определении коллектива предложенным в свое время В. М.

Бехтеревым, не подчеркивался приоритет коллективного начала над

индивидуальным, общности над личностью, не содержалось идеи доминирования

коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности

коллективу. Это появилось позже в трудах А. С. Макаренко, которые

создавались уже в другую эпоху, под прямым идеологическим давлением

тоталитарной системы.

Сейчас времена меняются вновь, и это естественно, должно отразится на

определении коллектива соответствующем новой эпохе. Если в понимании

развитии личности на первый план вышли такие категории, как совесть,

нравственность, гуманизм, доброта, свобода и ответственность, то нечто

аналогичное должно произойти и с пониманием коллектива: ведь теоретически и

практически личность и коллектив самым тесным образом связаны друг с

другом. Поэтому, определение коллектива на сегодняшний день, существенно

отличается от определений, которыми мы совсем недавно, например в 70-е

годы, встречались на страницах психологической литературы.

Основу прежней коллективности (до начала перестройки) составляло

чувство общности, сплоченности, единства. При этом каждый член коллектива

выступал не как личность, а как индивид - типичный представитель данного

коллектива, и в своей индивидуальности рассматривался как отражение

психологии коллектива. Чтобы преуспеть в жизни и работе, каждый человек

должен выработать для себя некоторую совокупность правил и принципов и

стремиться придерживаться их в различных жизненных ситуациях. Естественно,

что правила эти должны соответствовать нормам общечеловеческой

нравственности и культуры.

Самым верным, простым, неоспоримым требованием человеческой

справедливости и морали служит заповедь: «Владей собой настолько, чтобы

уважать других как самого себя, и поступай с другими так, как ты хочешь,

чтобы поступали с тобой». Философы тысячелетиями рассуждали о нормах

человеческих взаимоотношений, и из всех этих рассуждений

выкристаллизовалась эта заповедь. Она так же стара, как и сама история.

Конфуций проповедовал ее в Китае двадцать четыре столетия назад. Будда

проповедовал ее на берегах священного Ганга за пятьсот лет до дня рождения

Христа. Иисус Христос провозгласил ее среди каменистых холмов Иудеи

двадцать столетий назад.

Мы все хотим одобрения и понимания со стороны тех, с кем общаемся.

Искреннего признания своих подлинных достоинств. Хотим, что бы наши друзья

и коллеги были чистосердечны в оценке наших поступков и щедры на похвалу.

Поэтому – то и нужно другим давать то, что мы хотели бы получить от них

сами.

Немаловажную роль в этом играет искусство общения. Потребность в

общении и умение общаться, качества, необходимые для проявления этих

замечательных черт человеческого характера, возникают, естественно не на

пустом месте. Наиболее развиты такие качества у людей, имеющих

соответствующие природные задатки – способность к логическому мышлению,

самостоятельность суждений и принятия творческих решений, хорошая память

(готовая в подходящий момент напомнить о требуемых фактах и событиях),

развитое воображение (нужное для широкого взгляда на объект воздействия и

всестороннего обоснования решений, проникновения в суть рассуждений

собеседника), гибкость (позволяющая избегать шаблона и рутины, быстро

приспосабливаться к изменяющейся обстановке), воля и решительность

(необходимые для преодоления трудностей, возникающих при исполнении

решений), умение точно передавать свою мысль партнеру по общению и др.

Наряду с этим нельзя не сказать о таких качествах, как умение

общаться, умение быть инициативным в этом общении, уметь и хотеть говорить,

легко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты, стремиться к

расширению сферы общения, удовлетворять потребность людей в широком,

интенсивном общении. Нельзя забывать и о моральных качествах: милосердии,

терпении, такт, умении сопереживать.

Наличие и овладевание всеми этими качествами, которые применяются в

ежедневном общении в коллективе, дает нам право сделать вывод о культуре

общения в коллективе.

Отдел по назначению пенсий и оценке пенсионных прав существовал в

городе всегда. Только в прошлом он назывался «отдел социального

обеспечения», а в простонародье «райсобес». Выполнял функции не только по

назначению пенсий и пособий, но и функции по социальной защите населения.

Однако в связи с реорганизацией и увеличением объемов работ по социальной

защите населения, а так же с повышением внимания к наименее защищенным в

социальном плане категориям населения, в 1992 было создано Управление

социальной поддержки населения. Часть функций была передана вновь

созданному управлению и введении отдела остались вопросы назначения,

выплаты пенсий и пособий.

На сегодняшний день на учете в отделе состоит 53924 получателя пенсий

и пособий. Как правило – это люди пожилого и старческого возраста.

В отделе работает 35 специалистов. (смотри приложение 1). Коллектив

чисто женский, интернациональный. У нас работают русские, татары, украинцы,

белорусы, представители мордвы и башкиры.

Если обратиться к истории, то можно сказать, что в системе социального

обеспечения, в основном работали специалисты, не имеющие образования, а

большинстве случаев – имеющие только среднее образование. Причин тому было

немало: это и низкая заработная плата, и непрестижность профессии, и

большой объем работы, и большая психологическая нагрузка.

Если сравнить заработную плату работников «райсобесов». То она была

гораздо ниже заработной платы по стране. Например, средняя заработная плата

по стране была в 70-х годах более 150 рублей, а оклад работников

«райсобеса» – 60 – 70 рублей. Т. е. уровень заработной платы был более, чем

в 2 раза ниже, чем в среднем по стране. А если сравнивать уровень

заработной платы в таких ведущих отраслях, как машиностроение,

строительство, энергетику, то этот показатель в 4 – 5 раз выше. В 80-х

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9