Общение как феномен культуры

В начале, конечно, было не слово, а мысль, побуждение или образ. Но

для того, чтобы сделать их понятными, нужно было облечь их в слова. Для

человека понятие или явление в полном смысле начинает существовать тогда,

когда оно названо. Наиболее универсальное средство человеческого общения –

язык. Слова – это символы, при помощи которых мы кодируем информацию. «Это

могучая, прекрасная и великая» система кодирования, но и она оставляет

возможности не только для разрушения, но и для создания барьеров. Язык не

только одного народа, но и одной социальной группы отличается от языка

другой группы.

Существует профессиональный язык, местный диалект, молодежный сленг,

воровской жаргон и т.д. Коммуникативная функция всех этих языков одна –

если ты его не понимаешь, ты не будешь принят данным социумом, как свой.

Стилистика языка предполагает уместность ситуативного использования по-

разному окрашенных синонимов, целых оборотов и соматических форм:

разговорных и публицистических, официально-бюрократических, научных или

художественных.

Важнейшая группа коммуникативных барьеров связана с особенностями

механизма восприятия человека.

Масса факторов способна ввести нас в заблуждение. Очень часто нас

обманывает первое впечатление, мы «встречаем по одежке», «понимаем в меру

своей испорченности», выдаем желаемое за действительное и «судим по себе».

Иначе говоря, вольно или невольно приписываем человеку, его словам или

поступкам определенный смысл и содержание, часто не соответствующее

действительности. Такое приписывание (атрибуция) накладывает отпечаток на

весь процесс нашего восприятия (перцепции) мотивов поведения чувств и

личностных качеств другого человека.

Считается, что человек «выигравший» первые четыре минуты общения,

выигрывает минимум год, если ему удалось произвести хорошее впечатление в

первые мгновения, расположить к себе собеседника, то довольно длительное

время после этого он может особо не утруждать себя заботой об отношении к

себе, оно сформировано, и разбить его будет нелегко.

Серьезнейшим барьером на пути к глубокому общению становиться у многих

страх перед ним, болезнь попасть в зависимость, связать себя этим знанием,

раскрыться в нем. Такие люди приучаются сдерживать себя не только

внутренне, но и извне - их можно узнать по неэмоциональным интонациям,

постоянной нервозности и напускному спокойствию, неяркой, как правило,

застегнутой на все пуговицы одежде, осторожным словам и поступкам,

скованной и зажатой позе. Самодисциплина иногда полезна, но в одном случае

цена за нее слишком велика, насилие над собственной природой. По настоящему

общаться с такими людьми очень трудно.

Жесткость социальных ролей может также являться препятствием,

осложняющим общение. Подавляющее большинство служащих будет даже в

неформальной обстановке «держать себя в узде» в присутствии начальника,

который в свою очередь, за редким исключением, будет продолжать играть роль

солидного, серьезного, умудренного руководителя.

Если человек не умеет «переключаться», переходя из одной роли в

другую, успевая только на одной из них, с ним очень трудно общаться, его

социальную активность никак нельзя назвать высокой.

Кроме того, наше восприятие может значительно искажаться по причине

подверженности стереотипам, усвоив которые, мы начинаем по одной детали

достраивать общую картину, домысливая недостающие элементы, а те, которые

выбиваются из схемы, будем бессознательно пытаться игнорировать.

Жесткость и однобокость убеждений так же серьезно затрудняет общение.

Люди чаще всего крайне тяжело пересматривают свои взгляды, а то, к чему

привыкли верить не сомневаясь, обычно крайне ревностно отстаивают.

При любой форме контактов суждения партнеров по общению должны быть

убедительным, что означает прежде всего аргументированность не заезженными

истинами, которые никого не трогают, а весомыми для партнера по общению

доводами.

При непосредственном общении важно соблюдать «деловые формальности»,

но не малую роль играет так же этикет, умение быстро находить общий язык и

даже первое впечатление.

Всякое общение отличается не только определенным содержанием, но и

формой. Если содержание общения, что было отмечено ранее, предстает, как

«коммуникативный процесс взаимного выражения психического состояния и

обмена информацией «, то форма – это процесс «взаимодействия людей, их

поведения по отношению друг к другу». Решающее значение имеет, надо

полагать, содержательность общения, его насыщенность полезным для дела

смыслом, поскольку в противном случае и самая эффективная его форма не

может привести к требуемым результатам. Вместе с тем, неудачно выбранная

форма общения способна принизить или вовсе свести на нет его смысловую

нагрузку.

Общение возможно опосредованное (косвенное) или непосредственное

(контактное). Общая тенденция такова, что все большее распространение

получает по причине закономерного усложнения связей в объектах управления

опосредованное общение, но больше достоинств, несомненно, у

непосредственного общения, которое обеспечивает прямое, не обусловленное

опосредующими звеньями восприятие партнеров и их поведения.

В общении используются средства коммуникации двоякого рода –

вербальные, связанные с речью, и невербальные, основанные на применении

различных неречевых знаковых систем (жестов, мимики, а так же качества

голоса, его диапазона и тональности). Преобладает. Конечно, вербальная

коммуникация, которая всегда предваряет общение и остается в дальнейшем

самым результативным средством общения. В любой форме вербальной связи

заметен эмоциональный элемент, выражающийся в подтексте или модальности

речи, дополнительном смысловом значении

Общение с точки зрения преследуемых им целей и результативности

выступает в трех видах: как обмен информацией (знаниями и идеями), как

взаимодействие, связанное с организацией совместной деятельности по решению

определенных задач, и как восприятие партнерами друг друга, являющееся

предпосылкой их взаимопонимания. Все виды общения связаны между собой,

образуя ступени единого процесса восхождения от контактов с целью простого

обмена информацией до коммуникации на основе единства взглядов по основным

вопросам, представляющим общий интерес, когда каждый считается не только с

тем, каковы потребности, установки и мотивы другого, но принимает к

сведению и то, как этот другой понимает и насколько разделяет его

потребности, установки и мотивы.

Взаимопонимание партнеров по общению достигается идентификацией и

эмпатией. При идентификации человек сознательно уподобляет себя партнеру,

пытаясь проникнуться его внутренним состоянием, а для эмпатии характерно не

столько осмысление проблем партнера, сколько эмоциональный отклик на них. В

обоих случаях каждый стремится взглянуть на вещи с позиций партнера, но в

условиях эмпатии принять во внимание линию поведения партнера вовсе не

означает разделить ее.

Глава 2. Культура общения в трудовом коллективе

§ 1. Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в

коллективе.

Важное место в жизни человека занимает его работа, трудовой коллектив.

С коллегами по работе нас нередко связывают не только служебные, но и

другие отношения, причем некоторые из них необходимы и дороги нам не в

меньшей степени, нежели отношения с близкими людьми.

Тем не менее среди всех отношений, складывающихся в трудовом

коллективе, наиболее важными являются служебные. Их особая роль

определяется, во-первых, тем, что сама природа трудовой деятельности делает

их необходимыми, и в этом смысле они независимы от воли их участников. Во

– вторых, без них невозможна никакая трудовая деятельность, выполнение

задач, стоящих перед коллективом. В-третьих, служебные отношения влияют на

настроение людей, влияют на тот нравственный микроклимат, без которого

невозможно существование здорового коллектива. Как правило, в них участвуют

люди, давно и более или менее неплохо знающие друг друга. Эти знания

результат не только совместной трудовой деятельности, но и участия в

различных видах общественной деятельности. Культура служебных отношений

отражает требования коллективизма.

Главная цель коллектива - успех дела. Хорошие служебные отношения

складываются там, где все работники слаженно, дружно решают поставленные

задачи. В тех же коллективах, где на первый план выступают «хорошие

отношения» плохо выполняются его основные функции, а сами отношения

перестают служить интересам дела, становятся неуправляемыми.

Нормальные служебные отношения формулируются на основе следующих

принципиальных требований: ответственности за дело, уважения к коллегам по

работе, культуры.

Ответственность- это прежде всего требовательность к себе и к другим,

в основе которой лежит понимание социальных последствий тех или иных

поступков. Последнее невозможно без правильного отношения к результатам

деятельности коллектива, к тому морально-психологическому климату, который

в нем складывается. Коллектив только тогда и становиться коллективом, когда

чувство ответственности становиться естественным и необходимым, если не для

каждого, то, по крайней мере, для подавляющего большинства работников. Это

означает, что члены коллектива в своих служебных отношениях

руководствуются не личными выгодами, а интересами общего труда и его

результатами. Только такой критерий позволяет наладить успешную работу

разных людей.

Ответственность предполагает честное и обязательное отношение к слову,

которое не мыслиться в отрыве от дела. Необязательный человек, болтун

приносит вред не только своим личным поведением, он создает вокруг себя

атмосферу безответственности, недисциплинированности. Особенно такой

человек, как руководитель. Безответственность начинается с мелочей. Поэтому

их нельзя упускать из поля зрения. Тем более, что оценка факта как «мелочи»

очень условна. То, что кажется мелочью одному, может быть значимым и для

дела, и для другого человека. Нельзя не согласиться с суждением, что

мелкой безответственности не бывает. Нарушения деловой обстановки не

компенсирует самая изысканная вежливость и предупредительность, которые в

отрыве от решения служебных задач становятся псевдокультурой, поскольку

маскируют бесплодное время провождение.

Поэтому точность, аккуратность, исполнительность, ответственное

отношение к делу – основа культурного делового общения.

Другим, не менее важным началом культуры служебных отношений является

уважение к товарищам, коллегам. Если уважение строится из отношений «по

горизонтам», т.е. между людьми занимающими одинаковое служебное

положение, то оно является непосредственным выражением принципов

коллективизма, и в служебных отношениях не обнаруживается сколько-нибудь

ярко выраженной специфик.

Другое дело, когда вопрос уважения к сотруднику рассматривается сквозь

призму отношений «по вертикали» т.е. между руководителем и подчиненным.

Грубый, крикливый стиль руководства самым отрицательным образом

сказывается не только на деле, но и на моральном самочувствии людей, и что

особенно важно, на их здоровье. Иногда можно столкнуться с парадоксальной

ситуацией: руководитель вроде бы заботиться об интересах дела, но не

понимает простую истину, что действительная забота о деле предполагает

бережное отношение к тем, кто его делает, к основной производительной силе

общества –трудящемуся человеку.

Между характером взаимоотношений в коллективе и стилем руководства

существует тесная связь. Руководитель является не только своеобразным

дирижером оркестра, состоящего из разных и делающих разное дело людей,

которые должны создать нечто единое. Он еще и арбитр, дающий оценку

деятельности всего коллектива и каждого его члена в отдельности. Вполне

понятно, что эти его основные функции определяют и те качества, которые он

должен обнаруживать и которые в своей действенности создают подлинную

культуру руководства, а, следовательно, и культуру служебных отношений.

Многочисленные опросы, проводимые как среди рядовых работников, так и среди

руководителей, свидетельствуют, что наиболее важными качествами

руководителя считаются компетентность, организаторские навыки,

справедливость и коммуникабельность.

Справедливость имеет непосредственное отношение к культуре служебных

отношений. Не может завоевать доверия подчиненных руководитель, решения

которого продиктованы соображениями, противостоящими требованиям дела –

корыстными расчетами, соображениями карьеры.

Ответственность, уважение к подчиненным, в сочетании с

требовательностью к себе и к ним – единственный надежный стиль руководства,

обеспечивающий успешное решение стоящих перед коллективом задач, создание

здорового морально – психологического климата в коллективе.

Культура служебных отношений включает в себя ряд общих моментов,

которые становятся все более значимыми. Неумение вести служебный разговор,

неумение вести себя на деловых совещаниях не только не исключает

возможности потери нужной информации, риска быть неправильно понятым, но и

создает излишнюю психологическую напряженность, нервные «выхлопы», приводит

к потере времени. Порой, чтобы избежать этого, достаточно вспомнить

некоторые формальные требования: вежливый тон обращения, лаконизм

обращения, продуманность аргументации. Зачастую для выполнения этих

требований достаточно продумать цель разговора и его направление, форма же

становиться делом привычки.

Отношения в сфере труда занимают очень большое, может быть даже

определяющее место в нашей жизни. И дело даже не в том, что у большинства

из нас занимают преобладающую часть активного времени, поглощает

наибольшую долю сил. Дело в том, что в процессе труда наиболее полно

проявляются многие из наших человеческих качеств, формируется и

раскрывается наше социальное «Я». И одна из наиболее важных сторон

современных трудовых отношений – деловое общение работающих людей.

Объединяясь в процессе работы, мы создаем новую коллективную силу,

которая гораздо больше, чем сумма наших отдельных сил.

Разумеется, не всякий совместный труд предполагает непосредственное

общение, однако почти у всех работа так или иначе связана с трудовым

коллективом. Так что не будет преувеличением сказать: непосредственные

прямые, деловые отношения между людьми – одна из важнейших универсальных

систем жизнеобеспечения всего общественного организма. И поэтому культура и

этика этих отношений - вопросы, которые самым прямым образом затрагивают

всех нас. Именно человек, а не организационные структуры, не деньги, в

наибольшей степени определяют характер и результаты труда во всех сферах

материального и духовного производства.

Достаточно высокая культура общения предполагает умение избегать

случайных разногласий, отстаивая свою правоту во всех случаях жизни или

делая предметом заостренного внимания любую действительную или кажущуюся

оплошность товарища по общению.

Огромную роль в деловом общении играет климат в коллективе. Причем

климат влияет не только на самочувствие работника в трудовом коллективе, на

рабочем месте, что и само по себе очень важно. Он оказывает серьезное

воздействие на производительность и качество его труда. Это

экспериментально обнаружили еще в 20-е годы. Эксперимент показал, что

хорошая и доброжелательная атмосфера, дух сотрудничества и товарищества,

взаимопонимание и уважение способны поддержать высокую производительность

труда даже при накоплении у сотрудников усталости и ухудшения объективных

условий труда. Это открытие породило целую школу в теории и практике

управления. Но часто приходится сталкиваться с недооценкой и даже

непониманием важнейшей роли психологического климата в трудовом коллективе.

Что же это такое и из чего он складывается?

В научной литературе под климатом подразумевается преобладающая и

относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой

коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их

отношении к общему делу. Климат трудового коллектива влияет на

формирование настроения его членов, что в свою очередь, оказывает

существенное воздействие на производительность труда и качество работы.

Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в самых разных видах

коллективов. Например, оно проявляется как в группах работников низкой

квалификации, так и среди коллективов, члены которого заняты

высококвалифицированным интеллектуальным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально –

психологического климата уделяется достаточно внимания.

Отнюдь не способствует психологическому раскрепощению и активизации

потенциала сотрудников и другой из бытующих недостатков этого рода –

практикуемая иными руководителями сухая официальность, безличность в

отношения с подчиненными. Подобная «психологическая» глухота

свидетельствует о недостаточном уровне управленческой культуры, культуры

общения межличностного общения. Между тем руководитель любого ранга должен

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9