Методы отбора персонала

выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации

. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность

акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс

принятия решений .

3. Методы отбора персонала .

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях

России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично

беседовал с желающими и принимал решение , руководствуясь своей интуицией

(или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х годов

ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её

эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно

сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть

претендентов отсеивается , другие отказываются сами . Конечно многие

организации реализуют эту процедуру в различном объёме , исключая или

добавляя какие-либо методы , поскольку это очень дорогостоящее дело ,

требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов

отбора в зависимости от источников набора .

Таблица 2 .

Методы отбора , используемые при найме и продвижении по

службе[1] .

| |Доля общего числа обследованных , % |

|Метод отбора |Процедуры для |Процедуры для |

| |кандидатов из вне |кандидатов на |

| | |повышение |

|Проверка рекомендаций и |97 |67 |

|послужного списка | | |

|Отбор без беседы |81 |70 |

|Тест на качество работы и |75 |40 |

|навыки | | |

|Медицинский осмотр |52 |8 |

|Схематическая беседа |47 |32 |

|Изучение кандидатур |26 |3 |

|агентством вне предприятия | | |

| |22 |15 |

|Тест на знание специфики | | |

|работы |20 |10 |

|Тест на умственные | | |

|способности |11 |7 |

|Заполнения бланка заявления|9 |4 |

| |6 |7 |

|Тест на личные качества | | |

|Изучение кандидатур в |6 |4 |

|центре по оценке работников| | |

| |6 |1 |

|Тест на физические | | |

|способности |3 |2 |

|Тест на детекторе лжи (либо| | |

|письменный тест на | | |

|честность) | | |

|Другие | | |

Примечание . Общее число обследованных - 437 человек .

3.1 Предварительная отборочная беседа .

Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для

некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили

непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу

проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом

выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например ,

образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после

этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может

проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он

живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает

заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с

заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не

более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания

значимости) :

Какую должность Вы хотели бы занимать ;

Ваши специфические цели работы на данном месте ;

Конечные цели Вашей карьеры ;

Причина по которой Вы ищете работу ;

Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда

Вы желаете быть направлены

Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при

предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее

направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель

поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы ,

желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее

состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в

организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .

2 Заполнение бланка заявления и автобиографической

анкеты .

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая

информация должна определять производительность бедующей работы

претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то

есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку

кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и

предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе ,

а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть

заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации ,

допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей

компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием

соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь

от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным

является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза

результативности и количества увольнений .

3.3 Беседа по найму .

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее

широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых

сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о

нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей

организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава

редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше

всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на

должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать

десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств

кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено

знание специалистом того дела , за которое он берётся . Конкретное

содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией)

рабочего места . Проверяется , насколько претендент понимает предстоящую

работу (функции , технологии) , знает технические средства , которыми ему

предстоит пользоваться .

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения беседы

сводятся к следующему :

Установление взаимопонимания с кандидатом и

предоставление возможности ему чувствовать себя свободно .

Концентрация внимания в ходе всего собеседования на

требованиях к работе .

Недопустимость оценки по первому впечатлению .

Необходимость получения всей информации о человеке .

Подготовка комплекта структурированных вопросов ,

которые будут задаваться всем кандидатам , а также

достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие

возникающие вопросы .

Различают беседы формализованные (строго по схеме) ,

слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит

обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически

любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы

значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа

проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного

списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой

подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого

представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход

беседы к ответам претендента .

При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь

основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот

метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей

квалификации от проводящего беседу . Хотя для этих бесед и нет специальных

макетов , всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов ,

которые обычно задаются кандидатам :

Почему Вы обратились о приёме на работу именно к нам ?

Чем Вас привлекла наша фирма ? Что Вы знаете о ней ?

Что Вы знаете об этой работе ? В какого рода работе Вы

больше заинтересованы ?

Почему Вы выбрали именно эту карьеру ? Как Вы планируете

на будущее свою карьеру ?

Что бы Вы стали делать , если ... (описание критической

ситуации на рабочем месте) ?

Как бы Вы могли описать себя ?

Что Вы хотите рассказать о себе ? О Вашей семье ?

Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны ?

Какую работу Вы больше всего любите делать , а какую не

любите?

Каковы Ваши интересы вне работы ? Как Вы проводите

свободное время ?

Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом ?

Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и

меньше всего ? А в ВУЗе ? Почему ?

Считаете ли Вы , что получили хорошую подготовку общего

характера ?

Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам

думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере

деятельности ?

Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в

ВУЗе ? После ВУЗа ? Почему ?

Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней

работе ?

Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на

прежнем месте работы ? О Вашей прежней работе ?

Почему Вы уволились с прежней работы ?

Какие Ваши цели в жизни ? Как Вы планируете их достичь ?

На какую заработную плату Вы рассчитываете ?

Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет ?

При проведении беседы по неформализованному типу у человека

проводящего её обычно нет заранее подготовленных вопросов . Разговор

ведётся свободно , в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого

заявителя . Но тем не менее имеются определённые рекомендации по проведению

собеседования по этому типу . Сюда входит запрещение комментариев по поводу

пола кандидата , если это не связано как-то с выполнением работы .

Недопустимо задавать вопросы , связанные с расовой принадлежностью (о цвете

кожи , глаз , волос) , увечьями (как они получены , и насколько они

серьёзны) , возрастом , семейным положением и количеством детей (это

выясняется лишь после приёма) , ростом и весом , пригодностью к воинской

службе , интересоваться родом войск , в которых служил кандидат , жилищными

условиями , судимостью . Запрещается также требовать рекомендации

религиозных организаций . Кроме того , есть перечень вопросов , которые

должны задаваться с большой осторожностью , это вопросы : о месторождении ,

пользовании псевдонимом или вторым именем , о религиозных убеждениях ,

гражданстве , членстве в различных клубах и обществах .

В целом же разговор ведётся достаточно свободно . Здесь нужно

постараться вызвать кандидата на откровенность и внимательно прислушиваться

к его словам . Разговор , как правило , начинается с какого-либо простого

вопроса , допустим : «Что в данной работе Вам нравится больше всего ?» .

После того , как он начнёт говорить , следует делать лишь короткие

замечания в тех случаях , когда собеседник отклоняется от темы беседы .

Одобрительная улыбка и реплики типа «Это очень интересно , продолжайте ,

пожалуйста» заставляют кандидата продолжать свои высказывания до тех пор ,

пока у интервьюера не сложатся правильные представления о нём самом , а

также о его истинных намерениях .

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три основные

части : вступительную , основную и заключительную .

Вступительная часть составляет около 15 % времени для создания

атмосферы взаимопонимания . Опрос обычно начинается с темы , интересующей

обе стороны . При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого , избегать

отрицательных оценок и критических замечаний , как можно больше проявлять

дружелюбие и интерес к личности кандидата . Главная же цель основной части

беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств , требуемых

для данной должности и принятия решения . При этом желательно , чтобы

кандидат говорил сам , а интервьюер внимательно слушал . В заключительной

части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на

работу . Не следует заканчивать беседу отрицательным решением , о нём

человека рекомендуется уведомить позже .

В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод ,

называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный

Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .

Образование и опыт .

Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .

Способность к физическому труду .

Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,

общительность .

Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать

личность кандидата .

Личные обстоятельства - как работа будет влиять на личную

жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить :

достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;

желает ли он выполнять её при существующих условиях ;

какова продолжительности будущей работы в организации ;

возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;

совершенствование профессии кандидата ;

мнение относительно сверхурочной работы , командировок ,

замещения других работников и других возможных

специфических особенностей предстоящей деятельности

является ли этот кандидат самым подходящим из всех

остальных

Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна

быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту

желательно сообщить , что ему для этого следует делать . Если нет такой

возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в

то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения

стажа работы его в организации .

О мотивации действий претендента можно судить , задав ему всего два

вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на

новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно

уровня заинтересованности в работе будущего работника .

В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые

способности претендента , например . способности понимать , выражать свои

мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность

в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться .

Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и

естественность в поведении .

При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но

и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую информацию ,

касающуюся их возможной работы в данной организации . Как правило ,

задаются следующие вопросы :

Как оценивается исполнение работы ?

Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?

Какова политика продвижения ?

Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению

квалификации ?

Как велика ответственность , которая ложится на новых

работников ?

Оказывается ли предпочтение людям закончившим

образование ? Какова политика компании в области

дополнительного образования ?

Каков имидж компании в обществе ?

Каковы социальные гарантии ?

Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для

организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить

собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко

всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала

. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание ,

чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого

необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел

навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с

людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям . При

недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может

оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство

.

Вместе с тем , исследования выявили целый ряд проблем , снижающих

Страницы: 1, 2, 3