МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Коллектив

    треба управляти, інакше вони можуть використовуватися не за призначенням.

    Однак на шляху керівників в роботі по розвитку своєї організації сьогодні

    встає ряд бар'єрів:

    1. Високий рівень напруженості в колективі. Важко розраховувати на

    ентузіазм і істотну підтримку з боку колективу, охопленого страхами,

    невдоволенням. Причини цієї напруженості можуть бути самими різними:

    . недостатній зв'язок оплати праці і трудового внеску працівників

    . неінформованість людей і, як наслідок, відсутність упевненості в

    стабільній роботі організації в найближчій перспективі

    . невпевненість в організації найважливіших соціальних проблем

    . низький рівень взаєморозуміння між керівництвом і персоналом і інш.

    2. Недостатня зацікавленість значної частини працівників в

    перетвореннях, що проводяться. Часто люди просто не бачать, чим конкретно

    для них буде вигідна робота в нових умовах.

    3. Низький рівень довіри між адміністрацією і рядовими працівниками.

    4. Керівники середнього рівня часто практично повністю вимкнені з

    процесу підготовки організаційних змін і відносяться до них майже з таким

    же недовір'ям, як і підлеглі. Це часто робить їх потенційними противниками

    змін, що проводяться.

    5. І сама головна проблема, яка чомусь ігнорується практично всіма

    керівниками, що приступають до масштабних змін в організації, ця

    відсутність перспективної кадрової політики. Мова йде про формування таких

    планів в роботі з персоналом, які б пов'язували основні цілі реорганізації

    з адекватними заходами в області управління персоналом.

    Чи Бачать керівники ці бар'єри? Не завжди. Але і в тих випадках, коли

    бачать, часто недооцінюють їх серйозність, діючи за принципом: "Ніколи

    думати, справу робити треба". Поодинці ж розраховувати на успіх керівнику

    не доводиться. Йому потрібна команда однодумців.

    Співпраця купується тільки повагою на іншу валюту її не купиш,

    скільки не переплачуй.

    ІІ. Особливості вирішення конфліктів

    Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують і будуть

    існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин.

    Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти

    народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і

    протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій,

    інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію

    щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно

    обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

    Чи існують якісь можливості конструктивного й успішного вирішення

    конфлікту?

    Ключ рішення цієї проблеми складається в тому, щоб глянути на

    конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена : у першу чергу визначити

    причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення

    конфліктних проблем. Наприклад, метод творчої візуалізації може бути

    використаний для аналізу причин конфлікту; метод мозкового штурму може бути

    корисний при пошуку альтернатив; метод автоматичного запису може бути

    використаний для з'ясовування власних реакцій на ті або інші можливості;

    метод уявного уявлення може допомогти запитати самого себе й одержати від

    внутрішнього голосу рада у відношенні вибору. Нарешті, метод уявного

    контролю або техніка вольового мислення може бути використана для

    вироблення достатньої внутрішньої мотивації або контролю з метою реалізації

    нових рішень.

    Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони

    допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній

    конфлікт, із навколишніми людьми.

    С чого почати?

    Процес у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх.

    Потім необхідно розuглянути причини конфліктів і загострити увагу на

    джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами; деякі

    пов'язані з особливостями залучених в них людей; інші можуть бути

    обумовлені повторюваною формою поводження або відношення, що може лягти в

    основу конфліктної ситуації.

    Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми,

    що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в

    планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях;

    зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і

    бажанням інших людей і т.д.

    Після виявлення схованих причин і джерел конфлікту таким кроком є

    корекція проблеми шляхом минущої реакції. Наприклад, якщо конфлікт

    викликаний недостатнім спілкуванням або його відсутністю, очевидна реакція

    складається в пошуку шляхів налагодження спілкування. Якщо конфлікт

    пов'язаний із розходженням у життєвих планах, реакція буде полягати в

    одному з вчинків, скоєних в результаті переговорів і пошуку рішень, при

    яких у виграші залишається кожний учасник конфлікту. Якщо ж перешкодою є

    власні страхи і нерішучість, то рішення полягає у виробленні методів

    подолання цих перешкод на шляху.

    1) Раціонально-інтуітивна модель оволодіння конфліктною ситуацією

    При відповідному досвіді дії в конфліктних ситуації потенційні

    конфлікти можуть бути взагалі відвернені або дозволені і навіть використані

    в якості джерела поліпшення відношень з іншими людьми і самовдосконалення.

    Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, що потенційно можливий

    у всіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а в

    розпізнаванні конфлікту і контролі над ним з метою одержання найкращого

    результату.

    Ідеальним з цього погляду є раціонально-інтуїтивний метод вирішення

    конфліктів, розроблений американським вченим Джині Грехем Скоттом. З самого

    початку цей метод підключає до роботи свідомість і інтуїцію при здійсненні

    вибору уяви дії в конфліктній ситуації. Цей підхід грунтується на оцінці

    обставин, характерів, інтересів і потреб втягнутих в конфлікт людей, а так

    само власних цілей, інтересів, потреб.

    В серйозних конфліктах завжди мають місце емоції учасників. Таким

    чином, одним з перших кроків до вирішення конфлікту є подолання негативних

    емоцій - власних і емоцій інших людей.

    Після подолання емоцій з'являється можливість використовувати

    відповідно розум або інтуїцію для того, щоб сформулювати можливі рішення,

    прийнятні для всіх зацікавлених сторін.

    Отже, основний засіб застосування раціонально-інтуїтивного підходу до

    керування конфліктом складається в тому, щоб розглядати будь-яку конфліктну

    ситуацію як проблему або потенційну проблему, що чекає свого рішення. Потім

    підбирається підхожий метод рішення проблем, користуючись арсеналом

    можливих стратегічних мір контролю конфліктних ситуацій. Вибирана стратегія

    буде залежати від того, на якій стадії знаходиться конфлікт (потенційний

    конфлікт, що розвивається конфлікт, відкритий конфлікт), від важливості

    конкретного рішення, від оцінки потреб і бажань інших людей, а також від

    характеру емоцій, що виявляються в конфлікті. Після вибору підхожого методу

    визначається найкращий засіб його застосування.

    У нижченаведеній схемі приведені питання і відповідна стратегія, яку

    можна застосувати при вирішенні конфліктної ситуації.

    Схема 1

    |Питання |Стратегія |

    |I.Чи є емоції причиною |Техніка охолодження емоцій обох сторін, щоб ви |

    |конфлікту або чи |змогли виробити рішення (угоду) |

    |перешкоджають вони його | |

    |вирішенню? Якщо так, то, | |

    |які ці емоції: | |

    | |Техніка охолоджування або розсіювання |

    |1) Роздратування? |роздратування, така. Як співчутливе вислухування, |

    | |надання виходу гніву, переконання з метою |

    | |пом'якшення негативних емоцій або усунення |

    | |нерозуміння, що спричиняє роздратування. |

    | | |

    |2) Недовіра? |Техніка подолання недовіри або відкритого і |

    | |продуктивного обговорення його. |

    | | |

    |3) Страх? |Техніка зменшення страху, відкритого і |

    | |продуктивного обговорення його |

    |4) Інші емоції | |

    | |4) Техніка самозаспокоєння і заспокоєння інших |

    |II. Які приховані причини |людей |

    |конфлікту? | |

    | |Розгляд реальних потреб і бажань |

    |III. Чи викликаний | |

    |конфлікт нерозумінням | |

    | |Техніка подолання нерозуміння за допомогою |

    |VI. Чи викликаний конфлікт|поліпшення спілкування. |

    |тим | |

    | | |

    | |Техніка визначення відповідальної сторони і |

    | |виробітку угоди про прийняття відповідальності що |

    | |хтось не бере на себе відповідальність за якісь |

    | |дії? |

    |V. Який із стилів |Оцінка підхожих стилів і вибір найкращого |

    |проведення був би кращим у| |

    |даній конфліктній | |

    |ситуації? | |

    | |Техніка ефективного вираження своїх потреб. |

    |VI. Чи є особливі особисті|Використання техніки спілкування з особливо важкими|

    |чинники, що повинні бути |людьми |

    |розглянуті при рішенні | |

    |конфлікту | |

    | |Вироблення власних ідей або спонукування інших |

    |VII. Якого роду |сторін до висування припущень. |

    |альтернативи і рішення |а) Метод мозкової атаки і творчої візуалізації для |

    |можливі? |генерування ідей |

    | |б) Встановлення пріоритетів серед різних |

    | |можливостей |

    2) Принципові переговори

    Не можна забувати про такий механізм людського спілкування, як

    переговори.

    В наш час все частіше потрібно вдаватись до переговорів. Але

    стандартна переговорна стратегія перестала задовольняти людей. Вони бачать

    лише дві можливості ведення переговорів - бути підштовхуваними або

    жорсткими. М'яка по характеру людина бажає уникнути особистого конфлікту і

    заради досягнення угоди охоче йде на поступки. Жорсткий учасник переговорів

    розглядає будь-яку ситуацію як змагання волі. Він хоче перемогти, проте

    часто кінчає тим, що викликає таку ж жорстку реакцію, і псує свої

    відношення з іншою стороною.

    Чи існує альтернатива позиційному підходові?

    У Гарвардському проекті по переговорам американськими вченими

    розроблений метод переговорів, що призначений для ефективного і дружнього

    досягнення розумного результату. Цей метод названий принциповими

    переговорами або переговорами по суті.

    Він полягає в тому, щоб вирішувати проблеми на основі їх якісних

    властивостей, тобто виходячи з суті справи, а не торгуватися з приводу

    того, на що може піти чи ні кожна з сторін. Цей метод передбачає прагнення

    до знаходження взаємної вигоди там, де тільки можливо, а там, де інтереси

    не співпадають, наполягання на такому результаті, який був би заснований

    якимись справедливими нормами незалежно від волі кожної з сторін. Метод

    принципових переговорів означає жорсткий підхід до розгляду істоти справи,

    але передбачає м'який підхід до відносин між учасниками переговорів. Цей

    метод дає можливість бути справедливим, одночасно оберігаючи від тих, хто

    міг скористатися чесністю іншої сторони.

    Метод принципових переговорів може бути зведений до чотирьох пунктів:

    Перший пункт враховує той факт, що всі люди володіють емоціями, тому

    кожному важко спілкуватися один з одним. Звідси слідує, перш ніж почати

    працювати над істотою проблеми, необхідно відділити “проблему людей" і

    розібратися з нею окремо. Якщо не прямо, то непрямо учасники переговорів

    повинні прийти до розуміння того, що їм необхідно працювати бік об бік і

    розбиратися з проблемою, а не один з одним. Звідси слідує перша

    рекомендація:

    Другий пункт націлений на подолання недоліків, які виникають з

    концентрації уваги на позиціях, заявлених учасниками, в той час як мета

    переговорів стоїть в задоволенні прихованих інтересів. Другий базовий

    елемент даного методу свідчить:

    Третий пункт торкається труднощів, виникаючих при виробленні

    оптимальних рішень під тиском. Спроби ухвалити рішення в присутності іншого

    звужує поле зору сторін. Коли багато що поставлене на карту, здібність до

    творчості обмежена. Звідси витікає третій базисний пункт:

    Четвертий пункт. Угода повинна відображати якісь справедливі норми, а

    не залежати від голої волі кожного з сторін (наявність якихсь справедливих

    критеріїв). Обговорюючи такі критерії, обидві сторони можуть сподіватися на

    справедливе рішення. Звідси четвертий базисний пункт:

    Отже, принциповий метод дозволяє більш ефективно досягнути поступового

    консенсусу відносно спільного рішення, без всяких втрат. А розмежування між

    відносинами людей і змістом проблеми дозволяє мати справу один з одним

    просто з розумінням, що веде до дружньої угоди. Крім того, цей метод менш

    залежить від людських відносин.

    Сумуючи описані стратегії і методи рішення конфліктів, можна

    самостійно виробити модель поводження в конфліктної або чреватої конфліктом

    ситуації і домагатися здійснення своїх цілей а кожного конкретного випадку.

    При цьому необхідно врахувати, що важливу роль у конструктивному вирішенні

    конфліктів грають такі чинники:

    . адекватність відбитка конфлікту;

    . відкритість і ефективність спілкування конфліктуючих сторін;

    . створення клімату взаємної довіри і співробітництва; визначення

    істоти конфлікту.

    Роздивимося кожний з цих чинників окремо.

    а) Адекватне сприйняття конфлікту

    Дуже часто в ситуації конфлікту ми неправильно сприймаємо власні

    дії, наміри і позиції, так само як і вчинки, слова і точки зору опонента.

    До типових перекручувань сприйняття ставляться:

    ”Ілюзії власної шляхетності” У конфліктній ситуації ми нерідко

    вважаємо себе жертвою нападок злісного супротивника, моральні принципи

    якого дуже сумнівні. Нам здається, що істина і справедливість цілком на

    нашій стороні і свідчить у нашу користь. У більшості конфліктів кожний з

    опонентів упевнений у своїй правоті і прагненні до справедливого вирішення

    конфлікту, переконаний, що тільки супротивник цього не хоче. В результаті

    підозрілість часто природноим способом виникає з існуючої упередженості.

    “Пошук соломини в оці у іншого”. Кожний з супротивників бачить хиби

    і помилки іншого, але не усвідомлєю таких же хиб у себе самого. Як правило,

    кожна з конфліктуючих сторін схильна не помічати змісту власних дій

    стосовно опонента, але з обуренням реагує на його дії.

    “Подвійна етика”. Навіть тоді, коли супротивники усвідомлять, що

    чинять однакові дії по відношенню друг до друга, все рівно власні дії

    сприймаються кожним з них як припустимі і законні, а дії опонента - як

    нечесні і недозволенні.

    “Все ясно”. Дуже часто кожний з партнерів надмірно спрощує ситуацію

    конфлікту, причому так, щоб це підтверджувало загальне уявлення про те, що

    його гідності гарні і правильні, а дії партнера - навпаки, погані і

    неадекватні.

    Ці і подібні помилки, властиві кожному з нас у конфліктній ситуації,

    як правило, збільшують конфлікт і перешкоджають конструктивному виходові з

    проблемної ситуації. Якщо перекручування сприйняття при конфлікті надмірно

    велике, виникає реальна небезпека виявитися в пастці власної упередженості.

    В результаті це може призвести до так званого самопідтвердженого припущення

    , що підтверджується: допускаючи, що партнер настроєний винятково вороже,

    починаєш оборонятися від нього, переходячи в наступ. Бачачи це, партнер

    переживає ворожість до нас, і наше попереднє припущення, хоча воно було

    зрадливим, негайно підтверджується. Знаючи про подібні уявлення в ситуації

    конфлікту, потрібно уважніше проаналізувати свої відчуття в конкретних

    випадках.

    б) Відкрите й ефективне спілкування конфліктуючих сторін

    Спілкування - це основна умова конструктивного вирішення конфліктів.

    Проте, на жаль, у конфліктній ситуації комунікація, як правило,

    погіршується. Супротивники в основному намагаються спричинити один одному

    Страницы: 1, 2, 3


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.