Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива

всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности

принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных

ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к

искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды

псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их

создания.

Авторитет дистанции проявляется в мнении руководителя, что чем дальше

он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится , тем

значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем

сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной

требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом

существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой

взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я

тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что

вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или

антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный

ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия

порождают угодничество.

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает

подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными

поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное

руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию

подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации.

Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к

мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных.

Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно

компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии

оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью

выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы

такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для

всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой

тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги.

Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения

других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в

доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет подавления относится к крайним способам формирования

псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы

применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное

средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на

страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает

подчиненных уверенности и инициативы. ( Макаренко А.С. ) Таким

образом, социально-психологический климат- это психологический настрой в

группе или коллективе. Основные факторы психологического климата:

взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем

различные составляющие производственной обстановки (организация и условия

труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата

зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая

положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и

эффективностью совместной деятельности его членов. ( Андреева Г.М.)

Социально-психологический климат – это результат совместной

деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в

таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива,

индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в

коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с

процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как

личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой

обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом,

полом, профессией, образованием, национальностью, социальным

происхождением). Психологические особенности личности способствуют или

мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование

социально- психологического климата в трудовом коллективе.

1.3. Конфликт и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения

стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности.

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его

классификации.

В отечественной психологии разработана понятийная схема описания

конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской, содержит четыре

категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и

типология. А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта ,

его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика,

функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта,

методы диагностики и исследования конфликта. ( Анцупов А.А., Шипилов А.И. )

Так, К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное

противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками

его разрешения на фоне эмоциональных отношений. ( Платонов К.К., Казаков

В.Г. )

А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных,

несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. (

Ершов А.А. )

Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в

достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве

несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. (

Гришина Н.В., 1978. )

Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко называют конфликтом столкновение

интересов, взглядов, установок, стремлений личности. ( Кайдалов Д.П.,

Суименко Е.И. )

А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и

групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения

оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт

представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном

или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния

противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная

реакция , и как ответная эмоционально окрашенная реакция. ( Ковалев А.Г. )

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в

процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается

новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда

отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов;

противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда

корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся

ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия

приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус

группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж,

моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только

вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными

аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование,

страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо

противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это

противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон.

Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных

установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. (

Данькова Т.М.)

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности

конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие,

противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную

несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного

взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие

противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по

отношению друг к другу. ( Смирнов Г.Л. )

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и

затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие

стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки

решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если

такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ,

конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при

этом каждая из сторон стремиться не только оправдать свои действия, но и

привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной

характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на

преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по

их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени

(близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые). ( Гришина

Н.В.,1983 )

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив

или большую его часть) и парциальные (между работниками или между

работником и руководителем).

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные

(деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они

необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива ( Данькова

Т.М. ). Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню

достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе

различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы.

Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом

информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.

В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное

на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к

более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных

свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты

искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный

положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении

противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и

созидательных целей. ( Выханский О.С., Наумов А.И. )

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт

либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он

остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся

очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые

изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей

работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у

его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности.

Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия

или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. (

Выханский О.С., Наумов А.И. ) В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой,

существует определенный минимум конфликтности, который способствует

поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа

конфликтов.

1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней

стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2. Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во

взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции,

лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто

вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел,

взаимодействия. ( Выханский О.С., Наумов А.И. )

Причины возникновения конфликтных ситуаций в первичном трудовом

коллективе могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки в организации производственных процессов,

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

2. Неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (

неумение распределить задание, неправильное использование системы

стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного).

3. Недостатки стиля работы и неправильное поведение руководителя,

столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под

влиянием стиля работы прежних руководителей.

4. Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной

жизни.

5. Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на

различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями

работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение

«незаменимых»).

6. Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол,

возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются

в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу

отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя

развитию трудового коллектива

8. Личностные характеристики отдельных людей- специфические

особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. (

Гришина Н.В., 1990 )

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим

влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов относится общий

характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных

отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной

доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов

коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем.

Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций

общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному

поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными,

оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой.

Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и

снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло

конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же

стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом,

общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате

гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при

неблагоприятной атмосфере- предрасполагать к перерастанию возникающих в

группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты. ( Теоретические и

методологические проблемы социальной психологии.)

Эволюция конфликта, по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову, имеет девять

видов: макроэволюция, межвидовая, внутривидовая у животных, в онтогенезе у

животных, в антропогенезе, общественно-историческая, эволюция конфликтов в

ХХ веке, в онтогенезе человека, эволюция конкретных конфликтов. ( Анцупов

А.Я., Шипилов А.И.)

К структурным компонентам конфликта относят объект и предмет

конфликта, личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте

жительства, условия работы и жизни человека, обстановку социального

взаимодействия, а также потребности, интересы, цели оппонентов и

конфликтное взаимодействие ( приемы и способы воздействия друг на друга ).

В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение

объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной, инцидент

или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.

Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные. В групповых

отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании

предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития ( появление

новых целей, норм, ценностей ). Конфликт, обнаруживая и устраняя

объективные противоречия, существующие между членами коллектива,

способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне

группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей,

ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой

сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в

целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные

стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.

Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. ( Петровская Л.А.

)

Информация в конфликте представлена информационными моделями

конфликтной ситуации, информационным обменом оппонентов и информационной

средой, в котором протекает конфликт. ( Анцупов А.Я., Шипилов А.И. )

Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и

субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных

ситуаций неконфликтными способами. ( Скотт Д.Г. )

Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5