Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива

понятий )

В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном

трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их

неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом,

первичный трудовой коллектив-это система связанных между собой официальных

позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и

обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном

авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.

Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от

установления контактов до развития взаимодействия и складывания

взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной

деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии

взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.

Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также

формирование и развитие межличностных отношений.( Ковалев А.Г. )

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей,

создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которые

переходят в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Какие

бы объективные условия не существовали, вступают в конфликт в конечном

счете люди, поэтому от их отношения к ситуации, их восприятия ее зависит,

какое развитие она получит. Человеческий фактор в возникновении

конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и с

индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический климат,

сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень

конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые

ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются в

коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся разобщенностью его

членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности

и другим аспектам взаимодействия. Уровень развития собственно

коллективистского начала оказывается одним из факторов, определяющих

способность коллектива к оптимальному преодолению трудностей и сложных

ситуаций и наоборот, потенциальную склонность к возникновению конфликтов. (

Ершов А.А. )

Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует основным

признакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек,

объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и

совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с

другом. Основной принцип объединения людей в малую группу –единство цели;

основное средство объединения - межличностное взаимодействие.

Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный

характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и

конфликтности. Малые группы классифицируются по признаку cовместной

деятельности, по признаку длительности существования (временные и

постоянные); по признаку уровня развития - номинальные, связные.

1.2. Социально-психологический климат первичного трудового коллектива

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть

двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую

инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия социально- психологический

климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат

отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон

общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и

отдыха в данном коллективе.( Кузьмин Е.С.)

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему

межличностных отношений, психологических по природе( симпатия, антипатия,

дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми( подражание,

сопереживание, содействие) ; систему взаимных требований, общее настроение,

общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное,

эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М.Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия

социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических

связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии,

совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом

понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который

определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность

работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение

всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат,

который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном

коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера,

которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном

контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат,

зона действия которого значительно локальнее морального и социального. (

Шепель В.М., 1974)

Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его

сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых,

интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической,

которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы,

значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как

самостоятельного объединения людей. ( Шакуров Р.Х. )

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический

климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными

отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых

зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. (

Платонов К.К., Казаков В.Г.)

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму

психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления

психологического настроя членов коллектива. ( Парыгин Б.Д. )

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-

психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой

полифункциональное социально-психологическое образование, которым

опосредуется любая деятельность коллектива ( группы). Специфика его состоит

в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику

психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе

отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия

и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля

поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют

поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей

деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Структура социально-психологического климата определяется системой

сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть

охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и

межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается

социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это

производственные, политические, правовые, этические, эстетические

отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические

взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-

психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они

возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,

задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими

условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и

межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей

(сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы,

согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят

психологические особенности общения людей в коллективе. ( Бойко В.В. и др.

)

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе

являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание

каких-либо одних форм обращения- приказов или просьб, предложений или

вопросов, обсуждений, советов- характеризует особенности взаимоотношений в

коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического

климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и

направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о

состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений

приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения

числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к

свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению

обратной связи между участниками деятельности. Таким образом,

коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических

показателей социально-психологического климата. ( Бойко В.В. и др. )

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми

и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения.

Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким

образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из

форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения

в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей

или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений

отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение

психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения,

внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на

всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон

коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя

психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-

психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и

настроение- это социально-психологические явления, целостная реакция на

воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в

коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-

психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем

более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни

коллектива , в том числе на социально- психологический климат. Люди

оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие

окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-

психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности,

оказывающим положительное влияние на формирование социально-

психологического климата относятся принципиальность, ответственность,

дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях,

общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на

климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д.

На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают

влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных,

эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов

коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то

есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность

человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем

самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. ( Бойко В.В.и

др. )

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика

модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления

коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный

процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных

взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение

приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как

объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных

качеств, социальных норм и установок.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового

коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как

«климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в

результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий

взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или

отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют

«стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание,

форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат

характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального

развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной

трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не

остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение

более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной

деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности

деятельности, технологические и социально- демографические характеристики

взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние ( субъективные) факторы,

вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-

психологический климат в коллективе. ( Платонов Ю.П. )

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию

сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной

приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы.

Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений

работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата

является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными

факторами, определяющими уровень психологического климата производственного

коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки

административных кадров. ( Литвинов В.Н. ) На него оказывают влияние и

личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет

руководителя. ( Вичев В.В. ) , а также индивидуальные особенности членов

коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы,

определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор

кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе,

организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма

оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается

бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя

упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на

инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для

бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на

псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера»

(абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о

ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле

руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности,

выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых

коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних

требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот

стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному

принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного

руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает

автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются

деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с

угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания,

непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы

придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не

утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не

советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать

производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть

средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят

его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость

к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это

вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением. ( Василюк

Ф.Е. )

В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление

руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе

межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя,

признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К

распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные

относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5