Исследование конфликта в организации
коллективе.
Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения
(стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках
метода тестирования были применены три методики: методика диагностики
предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика
самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени
конфликтности личности, социометрия группы.
A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному
поведению.
Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной
предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению
конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение
конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает
нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в
конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более
продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать
продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас
применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими
измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к
интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой
характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум
основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования
конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание,
сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас
описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью
суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных
ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту
предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для
характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах
считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет
значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12
баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.
B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а
также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)
Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности
других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень
конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность.
Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных
ситуаций (Приложении 2).
C. Социометрия
Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и
«антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы
эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов
группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному
критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой
диаграммы – социограммы.
3.3. Обработка и интерпретация полученных данных
Исследование проводилось в три этапа.
На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях
была выявлена напряженность в отношениях.
На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого
применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К.
Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом
степени конфликтности личности, социометрия группы.
На третьем этапе, после тестирования работников к работе были
привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника,
каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до
10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека.
Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д.
Ладанова).
Таблица 4
Результаты тестов и оценки экспертов.
|№ |Ранг |Диагностика стратегий поведения в |Самооц|Оценка|
|испыту|экспер|конфликте К. Томаса |енка |экспер|
|емого |тов* | |уровня|том |
| | | |конфли|конфли|
| | | |ктност|ктност|
| | | |и* |и |
| | | | |сотруд|
| | | | |ников |
| | |Соперн|Сотруд|Приспо|Компро|Избега| | |
| | |ичеств|ничест|соблен|мисс* |ние* | | |
| | |о* |во* |ие* | | | | |
|Группа № 1 (повышенная конфликтность) | | | |
|6 |10 |6 |4 |5 |8 |4 |40 |56 |
|8 |9 |6 |6 |6 |5 |7 |36 |52 |
|4 |8 |6 |5 |7 |5 |5 |49 |50 |
|7 |7 |0 |3 |3 |9 |9 |50 |58 |
|12 |6 |2 |6 |9 |6 |8 |27 |60 |
|Группа № 2 (пониженная конфликтность) | | | |
|1 |5 |4 |9 |1 |7 |9 |45 |53 |
|13 |4 |3 |9 |5 |12 |8 |30 |46 |
|10 |3 |3 |8 |5 |4 |8 |30 |49 |
|9 |2 |2 |9 |10 |5 |10 |30 |40 |
|3 |1 |2 |7 |5 |7 |9 |21 |21 |
* - достоверность различий между выборками доказана с помощью U-
критерия Манна – Уитни.
На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или
пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю
и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни
(критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p( 0,05).
По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше
положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные
отношения.
Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью
программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для
выяснения влияния одних факторов на другие.
В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями
поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-
0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту
К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной
нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса
коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике
это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в
качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает
корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью
конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в
группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.
Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие
значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа
взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь
между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е.
люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной
ситуации (r=-0, 72118).
Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого
эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r=
- 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в
отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее
привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются
более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности
отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более
конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и
ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца
осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за
собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно
поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.
Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно
сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и
предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно
проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности
личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике
К. Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают
стратегию избегания (по методики К. Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом
уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,
т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других
сотрудников на уровне скрытых мотивов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает,
что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной
работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых
психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести
теоретический анализ понятия конфликта в организации.
Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей,
объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей
(производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися
членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на
фоне эмоциональных отношений.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации:
сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение
за поведением организации (ООО «XXX»), диагностику стратегий поведения в
конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика
самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение
обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в
коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по
уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией
поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание,
самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее
конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.
В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена
взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью
конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе
испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная
корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных
выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки
независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается
неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения
отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.
Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно
сделать следующие выводы:
1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня
конфликтности и предпочитаемой стратегией
поведения в конфликте, которую можно
проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки
уровня конфликтности личности и выбором стратегии
сотрудничества в конфликте (по методике К.
Томаса);
2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают
стратегию избегания (по методики К. Томаса);
3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом
уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е.
желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников
на уровне скрытых мотивов.
Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами
предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью
испытуемого нашла свое подтверждение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С.
552
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,
библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический
климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ
Пресс, 2001.- С. 182
5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск:
Наука, 1983. – С. 141
6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. –
С. 435
7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных
производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во
ЛГУ, 1978. – С. 206
8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис.
докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36
9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:
Лениздат, 1990. – С. 175
10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой
деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ,
1994.- С.19
11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на
промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда
общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси:
Мецниереба, 1971. – С. 1005
12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика
и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 191
13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204
14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной
психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 119-
134
15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант
межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. –
1977. – С. 23-33
16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –
С. 400
17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40
18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во
Марийского унив-та, 1996. –С. 64
19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.:
Мысль, 1979. - С. 254
20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально -
конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного
опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 1999.
- № 7. – С. 17-22
21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С. 271
22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. –
М.: Ин-т психологии РАН, 1994 – С. 56
23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических
понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат,
1987.- С. 143
24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев:
Изд-во КГУ, 1990. – С. 19
25. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина
Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. – С. 342
26. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения
(сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44
27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы:
Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207
28. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их
разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов
и сообщений на II научно-практической конференции по
конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года.
Красноярск, 1990. - С. 17-19
29. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б:
изд-во Военмеха, 2000. – С. 72
30. Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000.
– С. 184
31. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их
разрешения. - М.: ,1992. – С. 25
32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и
методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192
33. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|