МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Исследование конфликта в организации

    коллективе.

    Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения

    (стороннее (автор) и включенное (эксперты)), метод тестирования. В рамках

    метода тестирования были применены три методики: методика диагностики

    предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика

    самооценки степени конфликтности личности и оценки экспертом степени

    конфликтности личности, социометрия группы.

    A. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному

    поведению.

    Тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной

    предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению

    конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение

    конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает

    нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в

    конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более

    продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать

    продуктивное поведение

    Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас

    применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими

    измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к

    интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой

    характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум

    основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования

    конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание,

    сотрудничество.

    В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас

    описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью

    суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных

    ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту

    предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для

    характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах

    считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет

    значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12

    баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.

    B. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности, а

    также оценки экспертом степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

    Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности

    других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень

    конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность.

    Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных

    ситуаций (Приложении 2).

    C. Социометрия

    Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и

    «антипатий» между членами группы, т.е. иными словами, к выявлению системы

    эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов

    группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному

    критерию. Все данные о таких «выборах» представляются в виде особой

    диаграммы – социограммы.

    3.3. Обработка и интерпретация полученных данных

    Исследование проводилось в три этапа.

    На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях

    была выявлена напряженность в отношениях.

    На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого

    применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К.

    Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом

    степени конфликтности личности, социометрия группы.

    На третьем этапе, после тестирования работников к работе были

    привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника,

    каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до

    10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека.

    Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И. Д.

    Ладанова).

    Таблица 4

    Результаты тестов и оценки экспертов.

    |№ |Ранг |Диагностика стратегий поведения в |Самооц|Оценка|

    |испыту|экспер|конфликте К. Томаса |енка |экспер|

    |емого |тов* | |уровня|том |

    | | | |конфли|конфли|

    | | | |ктност|ктност|

    | | | |и* |и |

    | | | | |сотруд|

    | | | | |ников |

    | | |Соперн|Сотруд|Приспо|Компро|Избега| | |

    | | |ичеств|ничест|соблен|мисс* |ние* | | |

    | | |о* |во* |ие* | | | | |

    |Группа № 1 (повышенная конфликтность) | | | |

    |6 |10 |6 |4 |5 |8 |4 |40 |56 |

    |8 |9 |6 |6 |6 |5 |7 |36 |52 |

    |4 |8 |6 |5 |7 |5 |5 |49 |50 |

    |7 |7 |0 |3 |3 |9 |9 |50 |58 |

    |12 |6 |2 |6 |9 |6 |8 |27 |60 |

    |Группа № 2 (пониженная конфликтность) | | | |

    |1 |5 |4 |9 |1 |7 |9 |45 |53 |

    |13 |4 |3 |9 |5 |12 |8 |30 |46 |

    |10 |3 |3 |8 |5 |4 |8 |30 |49 |

    |9 |2 |2 |9 |10 |5 |10 |30 |40 |

    |3 |1 |2 |7 |5 |7 |9 |21 |21 |

    * - достоверность различий между выборками доказана с помощью U-

    критерия Манна – Уитни.

    На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или

    пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю

    и по данным тестов была доказана с помощью U – критерия Манна – Уитни

    (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p( 0,05).

    По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше

    положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные

    отношения.

    Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью

    программы Microsoft Excel. (Приложение 4). Корреляция проведена для

    выяснения влияния одних факторов на другие.

    В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями

    поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-

    0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту

    К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной

    нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса

    коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике

    это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в

    качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает

    корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью

    конфликтности личности (по нашей шкале рангов) – неконфликтные люди в

    группе испытуемых предпочитают уход от конфликта.

    Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие

    значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа

    взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь

    между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е.

    люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной

    ситуации (r=-0, 72118).

    Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого

    эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r=

    - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в

    отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее

    привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются

    более конфликтные личности. Мы утверждаем, что более конфликтные личности

    отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более

    конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и

    ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца

    осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за

    собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно

    поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других.

    Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно

    сделать следующие выводы:

    1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и

    предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно

    проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности

    личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике

    К. Томаса);

    2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают

    стратегию избегания (по методики К. Томаса);

    3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом

    уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве,

    т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других

    сотрудников на уровне скрытых мотивов.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает,

    что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной

    работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых

    психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести

    теоретический анализ понятия конфликта в организации.

    Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей,

    объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей

    (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

    Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися

    членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на

    фоне эмоциональных отношений.

    Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации:

    сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

    Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение

    за поведением организации (ООО «XXX»), диагностику стратегий поведения в

    конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика

    самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение

    обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в

    коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по

    уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией

    поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание,

    самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее

    конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

    В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена

    взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью

    конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе

    испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная

    корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных

    выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки

    независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается

    неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения

    отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

    Таким образом, из результатов исследования в компании ООО "XXX" можно

    сделать следующие выводы:

    1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня

    конфликтности и предпочитаемой стратегией

    поведения в конфликте, которую можно

    проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки

    уровня конфликтности личности и выбором стратегии

    сотрудничества в конфликте (по методике К.

    Томаса);

    2. Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают

    стратегию избегания (по методики К. Томаса);

    3. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом

    уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е.

    желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников

    на уровне скрытых мотивов.

    Таким образом, гипотеза о наличии между осознаваемостью индивидами

    предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью

    испытуемого нашла свое подтверждение.

    СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

    1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С.

    552

    2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история,

    библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 1996. –С. 145

    3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический

    климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. – С. 207

    4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ

    Пресс, 2001.- С. 182

    5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск:

    Наука, 1983. – С. 141

    6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. –

    С. 435

    7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных

    производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во

    ЛГУ, 1978. – С. 206

    8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис.

    докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995. – С. 36

    9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.:

    Лениздат, 1990. – С. 175

    10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой

    деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ,

    1994.- С.19

    11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на

    промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда

    общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси:

    Мецниереба, 1971. – С. 1005

    12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика

    и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 191

    13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. – С. 204

    14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной

    психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980. – С. 119-

    134

    15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант

    межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. –

    1977. – С. 23-33

    16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. –

    С. 400

    17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40

    18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во

    Марийского унив-та, 1996. –С. 64

    19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.:

    Мысль, 1979. - С. 254

    20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально -

    конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного

    опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. – 1999.

    - № 7. – С. 17-22

    21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы

    руководства. - М.: Политиздат, 1975. – С. 271

    22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. –

    М.: Ин-т психологии РАН, 1994 – С. 56

    23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических

    понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат,

    1987.- С. 143

    24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев:

    Изд-во КГУ, 1990. – С. 19

    25. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина

    Г.М.). –Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. – С. 342

    26. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения

    (сост. Лысов О.Е.). – Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44

    27. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы:

    Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207

    28. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их

    разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов

    и сообщений на II научно-практической конференции по

    конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года.

    Красноярск, 1990. - С. 17-19

    29. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б:

    изд-во Военмеха, 2000. – С. 72

    30. Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000.

    – С. 184

    31. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их

    разрешения. - М.: ,1992. – С. 25

    32. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и

    методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192

    33. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического

    Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.