Исследование конфликта в организации

основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их

отношение к новой ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь,

«задает» сценарий их нового взаимодействия.

На стадии конфликтного поведения возможны две стадии фазы:

конструктивная и деструктивная. К фундаментальным факторам, оказывающим

влияние на конструктивный или деструктивный характер развития конфликта,

относят[40]:

1. Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость,

величина;

2. Характеристики конфликтующих сторон;

3. Степень сходства –различия между сторонами;

4. Факторы ситуации;

5. Навыки управления конфликтом;

6. Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства руководителя. Она начинается

тогда, когда взаимная неудовлетворенность друг другом, способами решения

проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости,

и совместная деятельность становится неуправляемой.

В деструктивной фазе выделяют две ступени[41]: 1. Характеризуется

стремлением завысить свои возможности и занизить возможности партнера,

самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических замечаний,

жестов, взглядов. Обычно эти реакции воспринимаются как личные оскорбления

и включают активные механизмы защиты и противодействия; 2. Характеризуется

повышенной активностью оппонентов при резком ослаблении самоконтроля,

нарушением восприятия и реакцией партнера вплоть до полного искажения его

слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от проблемы, подмена

предмета спора и переход на личности, взаимные оскорбления. На этой ступени

процесс становится неуправляемым и необратимым.

На выбор стратегии в условиях конфликтного взаимодействия влияют

личностные характеристики субъекта. Вместе с тем четко сопоставить

соотносительную роль ситуативных и личностных факторов в детерминации

конфликтного поведения они не позволяют. «Если ситуация проста и не

содержит угрозы, большую роль играют личностные диспозиции, в сложных и

стрессовых ситуациях превалируют ситуационные факторы"[42].

По мере обострения конфликта происходит отчуждение, неучаствующие в

конфликте люди чувствуют себя обязанными примкнуть к одному или другому

лагерю.

Становится труднее занять нейтральную, мирную позиции, потому что

умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а крайне

настроенные, наоборот, начинают играть ведущую роль.

Если стадия конфликтного взаимодействия, напротив, была

конструктивной, то возможна следующая стадия – исход, ил разрешение

конфликта (частичное или полное).

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие состояния[43]:

- полное разрешение;

- мнимый выход из конфликта;

- возврат к состоянию готовности к конфликту;

- спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидация его тат

такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон,

опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия

стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только

решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы

человека.

В литературе по проблемам конфликтов различные виды взаимодействия

сторон обсуждаются в контексте трех принципиальных возможностей: борьбы,

ухода или переговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа

от конфликтного взаимодействия, поскольку он фактически означает

прекращения конфликта.

Силовые методы, объединяемые собирательным понятием «борьбы», имеют

свою историю и культурные детерминанты. Однако разрушительные последствия

«борьбы» на протяжении истории всего человечества, особенно в XX веке,

привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и

навыков «мирного» разрешения конфликтов.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации[44]: внутри личности,

между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти

уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может

заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать

тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является

конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится

тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих

целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда

индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей

или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они

воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей,

расположений, ценностей или поведения (Р. Марк, Р. Спайдер).[45]. Ершов

А.А.[46] дополняет: распространение конфликта на все взаимоотношения

конфликтующих сторон и возникновение склонности к категоричному восприятию

оппонента. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый

в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за

ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между

подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного

конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами

характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу

противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение

определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением

личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива,

трудовым процессом и производственной ситуацией.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных

конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы,

влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом.

Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют

на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто

внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в

группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие

групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или

столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может

носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную

основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при

неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход

межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не

только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на

каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового

конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием,

возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или

организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в

организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный -

это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и

разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на

вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации,

культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части

организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие

горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его

разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или

чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений

руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда

индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли

задание.

Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и

субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных

ситуаций неконфликтными способами.[47]

2.4. Подход К. Томаса к изучению конфликтных явлений

В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент

на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям,

заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в

умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и

позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим

К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах

изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в

конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким

соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а

какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом

возможно стимулировать продуктивное поведение[48].

Существуют пять основных стратегий поведения в конфликта. В основу их

положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был

разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет

создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения

конфликта[49]. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той

мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы

(действуя активно или пассивно) – напористость и интересы другой стороны

(действуя совместно или индивидуально) - кооперация. Если воспользоваться

прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса - Килменна,

позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных

стратегий разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень

направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на

ординате – уровень направленности на собственные интересы (рис. 1).

Рисунок 1 Двухмерная модель Томаса - Килменна

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в

виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы

соперника зависит от трех обстоятельств:

содержания предмета конфликта;

ценности межличностных отношений;

индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в

конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с

противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные

отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не

представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет

отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии

(принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных

отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является

существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или

направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или

уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса—Килменна третьим

измерением — ценностью межличностных отношений (МЛО)[50]. Схематически она

представлена на рис. 2

Рис. 2 Трехмерная модель Томаса -Килменна- Емельянова

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с

отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его

разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от

конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда

проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение,

когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает

большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида

дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть

связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях

попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако

игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком

подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется

большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта,

однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-

проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или

физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в

достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования

волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное

впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной

вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с

другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе

выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно

обладают следующими характеристиками:

-рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если

им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

- при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

- признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все

его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

- считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его

разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

- полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах

всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у

других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны,

представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление

кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного

интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш - выигрыш» носит оттенок

альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях

развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного

конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других.

Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно,

однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому

влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения

межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из

сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе

которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко

используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются

окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш».

Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения

конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные

преимущества.

Таким образом, конфликт в трудовом коллективе - это осознанное

противоречие между общающимися членами этого коллектива, который

сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для

разрешения конфликтов члены коллектива пользуются определенными стратегиями

поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания,

компромисса и сотрудничества.

Глава III. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ психологических причин

конфликтности личности в организации

3.1. Формирование выборки и описание этапов исследования

По запросу ООО «ХХХ» было проведено исследование, направленное на

исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «XXX»,

состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании

приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия

времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (табл. 3).

Таблица 3

Сводная таблица первичных данных по выборке

|№ |Пол |Возраст |Должность |Образование |

|1 |Муж |42 |Ген. Директор |Высшее |

|2 |Муж |42 |Ком. Директор |Высшее |

|3 |Жен |24 |Бухгалтер |Среднее |

|4 |Жен |38 |Менеджер |Н/ высшее |

|5 |Муж |42 |Техн. Директор |Высшее |

|6 |Жен |31 |Диспетчер |Высшее |

|7 |Муж |28 |Менеджер |Среднее |

|8 |Муж |26 |Менеджер |Среднее |

|9 |Жен |40 |Менеджер |Высшее |

|10 |Жен |24 |Менеджер |Высшее |

3.2.Описание используемых методов и методик

Гипотеза: существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения

стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6