Исследование конфликта в организации

решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если

такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ,

конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при

этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и

привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной

характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на

преследующие личные, групповые и общественные цели[23]. Цели также делятся

по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени

(близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения – деловые и эмоциональные конфликты[24].

Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство

организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства);

эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями,

психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив

или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или

между работником и руководителем)[25].

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные»

конфликты[26]. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему

должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по

должности людей или групп.

Таблица 1

Горизонтальные и вертикальные конфликты[27]

|Тип конфликта |Способ проявления конфликта |

| |По «горизонтали |По «вертикале» |

| | |«снизу вверх» |«сверху вниз» |

|Препятствия |Действия одного |Руководитель не |Подчиненный не |

|достижению |препятствуют |обеспечивает |обеспечивает |

|основных целей |успешной |подчиненным |руководителю |

|совместной |деятельности |возможности |возможности |

|трудовой |другого. |успешного |выполнения |

|деятельности |Организационный |достижения цели |основной цели |

| |конфликт. |деятельности |деятельности |

|Препятствия |Действия одного |Руководитель не |Подчиненный |

|достижению целей |препятствуют |обеспечивает |создает |

|совместной |достижению личных |подчиненному |препятствия для |

|трудовой |целей других. |возможности |достижения |

|деятельности |Организационный |достижения личных |руководителем |

| |конфликт. |целей |личных целей |

|Противоречие |Конфликт норм |Противоречия |Деятельность |

|действия принятым |поведения в группе|деятельности |подчиненного как |

|нормам | |руководителя, его |носителя |

| | |стиля работы |определенной |

| | | |социальной роли |

| | | |противоречит |

| | | |ожиданиям |

| | | |руководителя |

|Личные конфликты |Личная |Лидеры и |Члены коллектива |

| |несовместимость |авторитеты не |не оправдывают |

| | |оправдывают |ожиданий его |

| | |ожиданий |лидеров и |

| | |последователей |авторитетов |

Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные

(деструктивные)[28]. Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они

необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню

достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе

различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы

(например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта

сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных

позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий

вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и

инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более

эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств

нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно

встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный

эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий

на пути сплочения[29] и успешного достижения творческих и созидательных

целей[30]. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на

развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует

актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает

перспективу ее совершенствования[31].

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт

либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще

всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения.

Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести

необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на

эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния,

сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению

сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в

условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной

мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977),

«существует определенный минимум конфликтности, который способствует

поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности»[32].

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим

влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий

характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных

отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной

доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов

коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем.

Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций

общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному

поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными,

оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой.

Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и

снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло

конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же

стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом,

общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате

гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при

неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в

группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

2.3. Структура и уровни конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов конфликта,

динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и

процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление

которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры

конфликта являются: основные факторы макроситуации (физической и социальной

среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и

социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные

участники конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы

и цели, объект и предмет конфликта и др. К основным субъективным элементам

структуры конфликта можно отнести психические модели конфликта, имеющиеся у

его участников, их актуальные психические состояния; динамические

составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др. '

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический

процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных

стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;

2. Переход к конфликтному поведению;

3. Разрешение конфликта.

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации.

В большинстве случаев конфликт порождается объективной конфликтной

ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого

желаемого для нее состояния, при этом объективная конфликтность ситуации не

осознается сторонами.

Конфликт относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория

Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что

если человек определяет ситуацию как конфликтную, она становится

конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях в данной ситуации он

основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал,

соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия

партнера, выбирая соответствующие стратегии поведения.

«Определение ситуации» представляет собой теоретический конструкт,

используемый нами для обозначения результата восприятия (построения образа)

ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов

именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль.

Использование концепта «определение ситуации» в анализе генезиса конфликтов

позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями

«конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая

ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а

конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что,

собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с

последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных

модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают

как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в

определенном смысле «создают» их»[33].

Однако нередко конфликтность образов возникает в том случае, когда

объективная основа конфликта отсутствует. Л. А. Петровская[34] отмечает

следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

. Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны

правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективную

трактовку происходящего.

. Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего

конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание

ситуации не вполне соответствует действительности.

. «Ложно непонятый» конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация

существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как

социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон

не существует.

. Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно

конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как

конфликтные.

. Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.

Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается

эмоциональным состоянием, которое оказывается включенными в динамику любого

конфликта, активно влияя на его течение и результат.

Все конфликты требуют внутренней переработки, которая зависит от

отношения личности к конфликтам:[35]

- упорствование в своей позиции;

- игнорирование отрицание наличия объективного противоречия,

служащего основой конфликта;

- компромиссное решение, учитывающее интересы всех конфликтующих

сторон;

- творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить

само исходное противоречие.

Первые две стратегии близки по своей сути; различия состоит в том, что

в случае упорствование базовое противоречие осознается и его разрешение

субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации.

В случае же игнорирования само противоречие считается несущественным и,

следовательно, неразрешимым с помощью рациональной аргументации. Компромисс

представляет собой механистический путь разрешения конфликта. Он снимает

его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий

акт – диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый

уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная

несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально

новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые

выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых

эти требования являются).

Таким образом, первая стадия развития конфликта характеризуется

накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или

групповых отношений. Причиной этого является резкое расхождение интересов,

ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной

напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров

и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует

экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в

личную и наоборот[36].

2. Конфликтное поведение, взаимодействие.

Его можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или

косвенно блокировать достижения противостоящей стороной ее целей, намерений

и др. Для этой стадии необходимо не только обоснование и принятия решения,

но и установка на «борьбу», состояние психической готовности к ней, что

формирует последующие действия. Причем это уже обоюднонаправленная система

негативно эмоционально окрашенных действий, затрудняющих взаимодействие.

Необходимо отметить, что реакция или взаимодействие субъектов

конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа»,

«группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы».[37] Мы

считаем необходимым обозначить еще два уровня: "я - ты" и "я - вы".

Таблица 2

Модели развития конфликта[38]

|Прежний опыт |Позитивный опыт |Опыт |Опыт |

|взаимодействия |отсутствия |непреодоленных |непреодоленных |

|участников |разногласий или их|разногласий и |разногласий и |

|конфликта |успешное |«недоговоренностей|негативного |

| |преодоление |» |эмоционального |

| | | |воздействия |

|Отношение к новой|Уверенность в |Отсутствие |Нежелание |

|ситуации |возможности |уверенности в |договариваться, |

| |договоренности, |возможности |актуализация |

| |стремления к |договориться, |негативных чувств |

| |поиску |поиск формального | |

| |взаимопонимания |выхода из ситуации| |

|Взаимодействие |Сотрудничество |Кооперация |Конкуренция |

|Цель |Договориться |Решить проблему |«победить» |

|Изменение общения|Интенсификация |Ограничение |Минимизация |

|Неформальные |Позитивные |«формализация |Негативные |

|компоненты в |неформальные |общения» |неформальные |

|общении |компоненты | |компоненты |

|Восприятие |Партнер |Оппонент |Противник |

|противостоящей | | | |

|стороны | | | |

|Средства |Использование |Использование |Использование |

|воздействия |неформальных |формальных |средств борьбы – |

| |компонентов – |компонентов, |силовое давление, |

| |убеждения, |апелляция к |эмоциональные |

| |аргументации, |формальному |удары, «ловушки» |

| |попытки |порядку | |

| |договориться | | |

По мнению Гришиной Н.В.[39] решающую роль в выборе того или иного

типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия

участников ситуации, опыт из отношений. Сотрудничество развивается на

основе прежнего позитивного опыта участников конфликта, связанного с их

успешным взаимодействием; кооперация развивается на основе опыта прежних

разногласий, которые не были успешно преодолены, и закрепились у участников

ситуации в виде опыта «недоговоренности»; конкуренция связана с опытом

негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты

– неприязнь, враждебность и т.д., актуализирующиеся в новой ситуации и

превращающие ее в новый этап «борьбы» между индивидами.

Таким образом, развитие конфликта представляет собой процесс,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6