Grupes efektyvumo veiksniai
yra b?tinos, be j? ne?manomas grup?s susiformavimas.
Tam, kad ?mon?s suformuot? grup?, pirmiausia reikalinga palanki
proga ir prie?astis ?moni? s?veikai. Taigi, trumpai galima i?skirti
?ias ?sijungimo ? grup? prie?astis:
1) saugumas;
buvo parodyta, pavyzd?iui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso,
sukeliamo kare - jo dalinio draug? palaikymas.
2) socialiniai poreikiai;
vienas dalyvavimo grup?je motyv? - geresnio realyb?s suvokimo
siekimas, kadangi grup?je ?mogus gali rasti savo idej? palaikym?
(pvz, ba?ny?ioje palaikomas religinis tik?jimas). Tyrimai parod?,
kad ?mon?s siekia ?sitvirtinti savo ?sitikinimuose per susijungim? su
pana?i? ?sitikinim? ?mon?mis. Be to, ?mon?s da?nai atsi?velgia ? savo
koleg? nuomon? formuojant savo ?sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo
informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo po?i?ris ?
darb? priklauso daugiau nuo jo bendradarbi? po?i?rio ? darb?, negu
nuo frustracijos arba asmenini? poreiki? patenkinimo. Kitas lemiantis
darbuotojo po?i?r? ? darb? faktorius - savigarba. Buvo rasta
nurodym?, jog ?emos savigarbos asmenys labiau ?takojami kit? savo
koleg?, negu asmenys su auk?ta savigarba.
3) artumas;
Tyrimai parod?, kad artumas ir kitos aplinkos fizin?s savyb?s,
ver?ian?ios ?mones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia
palanki? prog? s?veikai ir skatina grup?s formavim?si. Pavyzd?iui,
kontoros darbuotojai, kuri? stalai yra vienoje eil?je, grei?iau
bendradarbiaus, negu tie, kuri? stalai yra skirtingose eil?se.
Mokslininkai tyr?jai, kuri? biurai arti vienas kito, grei?iau
apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit? mokslininkai.
4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, i?rinkti ? Nacionalin? moksl?
akademij?)
Maslow savo poreiki? teorijoje teigia, jog ?mon?s siekia ne vien
kontakto su kitais, bet per naryst? grup?je siekia savigarbos
padidinimo ir palaikimo. Grup? taip pat gali pad?ti
saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari? pastangas
vystyti savo potencial?.
5) ekonomin? prie?astis (pvz, darbo s?jungos )
5) grup?s tikslas (pvz, krep?inio komandos, brid?o klubas );
tarpusavio nari? priklausomyb? sprend?iant u?davin? ir ''bendras
likimas'' irgi skatina ?moni? s?veik? grup?je.
Grup?s efektyvumo veiksniai
Grup?s formavimasis pagal Tuckman yra pirma i? grup?s vystymosi
stadij?, kuomet grup? sudaran?i? nari? skai?ius ir charakteristikos
?gaun? pirmin? ir itin didel? svarb?. Antroje stadijoje sprend?iami
pagrindiniai tolimesnio grup?s veikimo klausimai: i?siai?kinama d?l
kiekvieno nario funkcij?, informacijos gavimo ir teikimo sistemos,
i?renkamas vadovas, aptariami grup?s veiklos tikslai ir u?duotys, j?
atlikimo standartai ir pan. ?i stadija nulemia kitas dvi grup?s
vystymosi stadijas - norm? kurimo ir atlikimo -tod?l yra svarbiausia
tolimesniam grup?s efektyvumui.
Manoma, kad grup? retai dirba efektyviau, negu geriausiai
dirbantis grup?s individas, o da?nai netgi blogiau nei vidutinis
darbuotojas. Ta?iau tokia nuomon? yra visi?kai nepagr?sta. Grup?s
veiklos lygis b?na ?emiau jos galimybi? lygio, ta?iau tai n?ra
nulemta grup?s kaip re?kinio. Grup?s gali puikiai funkcionuoti,
kartais netgi geriau u? pa?ius kompetetingiausius jos narius.
Remiantis pasiulytomis W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir
Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apib?dinti grup?s
kintamuosius ir j? ?tak? grup?s efektyvumui:
Grup?s veiksniai Grup?s procesai
Grup?s i?davos
Toliau bus ap?velgiama, kaip grup?s veiksniai ?takoja grup?s
efektyvum? trijuose skirtinguose lygmenyse - individ?; grup?s kaip
darbo vieneto, apjungian?io individus bei organizacijos kaip grup?s
veikimo konteksto.
1. Individ? charakteristikos
Pradedant smulkiau nagrin?ti grup?s faktorius, ?takojan?ius
grup?s efektyvum?, reikia pirmiausia pa?velgti ? individus,
sudaran?ius grup?. Kokia j? motyvacija, poreikiai, norai? Be tos
motyvacijos, kuri skatina grup?s formavim?si, egzistuoja dar slapti
grup?s nari? asmeniniai motyvai, kurie da?niausiai yra ne?inomi visai
grupei. B?tent jie da?niausiai ir nulemia ?mogaus sutikim? b?ti
grup?s nariu. Efektyvi komandos veikla rei?kia pastovi? pusiausvyr?
tarp komandos ir jos nari? individuali? poreiki?. Tuo tarpu da?nai
sutinkamas rei?kinys, vadinamas ''slapti planai'' (hidden agenda)
destruktyviai veikia komandos darn?. Geros komandos pripa??sta fakt?,
jog tam, kad sukurti pasitik?jim? grup?je, jie turi atskleisti savo
'slaptus planus'. Kokie beb?t? asmeniniai tikslai - pagimdyti vaik?,
sudaryti sau vard? ir pan. - jie turi b?ti ?inomi grup?je, pripa?inti
jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ry?iams tarp nari?. Kuo
anks?iau grup?s nariai su?inos vieni kit? poreikius ir viltis, tuo
geriau grupei. Tai nere?kia, kad ?ie asmeniniai poreikiai turi b?ti
pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?, kad ?i?
poreiki? pripa?inimas gali pad?ti i?vengti m?s? ''savanaudi?k? ''
tro?kim?, kurie silpnina komandos
pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).
Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vien? asmenini?
tiksl? kategorij?, vadinam? visuomenin? veikla (socialwork). Ji
primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji nesusijusi su
biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdan?i?
tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:
. labai patraukl?s komandos nariai;
. charizmatinis komandos vadovas;
. kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;
. komanda negauna paauk?tinimo;
ir pan.
Neseniai padaryti tyrimai parod?, kad vienas ketvirtadalis
vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork).
Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka yra reikalingas streso
suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje dirba,
o kiti tuo pa?iu metu u?siima visuomenine veikla. H. Robbins ir
M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra
unikalus ?mogaus konfliktas - darbas prie? ?aidim?. ?aidimas yra
nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis greitai tampa ardantis,
kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A
dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje
bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti
dal? apkrovos. Ir atvirk??iai, nariai B,C ir D jausis tikrai
pasipiktin? tuo, kad j? bendravimas nelaikomas esmine komandos
vienijimo prie?astimi. Bet jei ?i prie?astis nelie?ia kiekvieno
nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be ?aidimo
rezultatas - monotoni?kumas ir nuobodumas, nuolatinio ?aidimo be
darbo pasekm? - bedarbyst?. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia
didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).
Taigi, individ? charakteristikos yra j? tarpusavio s?veikos
pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.
2. Grup?s charakteristikos
Grup? yra auk?tesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti
darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet? ir tarpininkaujanti tarp atskir?
individ? ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai
priklauso nuo jos charakteristik?, tarp kuri? - grup?s strukt?ra bei
sud?tis.
2.1. Grup?s sud?tis
Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra nepriklausomos vienos
nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia grup?s kaip atskiro
vieneto charakteristikas. Prie grup?s sud?ties priskiriami grup?s dydis,
homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.
2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas
Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?, sudaran?i? darbo
grup?, asmenin?s savyb?s, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai
nei?vengiamai pasirei?kia grup?s nari? s?veikoje. Manoma, kad kuo
pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones
ir kvalifikacij?) yra labiau link? harmoningai dirbti, negu
heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai gali
tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugeb?s nagrin?ti alternatyvi?
problem? sprendimo b?d? ir kopijuos vieni kit? stiprias bei silpnias
savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra didesn? tikimyb? atsirasti
skirting? sfer? ekspertams, talentams ?vairius u?davinius spr?sti. J?
skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem? sprendimo strategijos
prisideda prie geresnio komandos veikimo.
Nors heterogeni?kumas ir gali pagerinti potencial? grup?s darbo
atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grup?s nari?.
Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar jis veda
prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar prie emocini?
konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72 susirinkimus, per
kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grup?s efektyvumas
teigiamai koreliavo su esminio konflikto dyd?iu, ta?iau neigiamai
koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i? atradym? praktin? reik?m?
yra tai, kad heterogeni?kos grup?s vadovas turi b?ti pakankamai
kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?
gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).
2.1.2 Grup?s dydis
J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog efektyviose
grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir 25 ?moni?, o daugumoje
toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as dydis yra daugiau
pragmatinis orientyras, negu b?tina sekm?s s?lyga. Didelis ?moni?
skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai gali b?ti komanda. Ta?iau
tokio didumo grup?s grei?iausiai suskils ? pogrupius, negu
funkcionuos kaip vienetas''.
Nors ir grup?s nari? skai?iaus didinimas tipi?kai padidina
bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio i? jos
tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo atlikimo
lygis yra ?emesnis u? jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger
pasteb?jo, kad poros, traukian?ios virv?, i?naudoja 93% savo
galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po 8 - tik 49% (cit. pagal
W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi? nei?naudojimas vadinamas
socialiniu ting?jimu (social loafing), pastebimas gana da?nai. Be
?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka siejama
su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t? lygiu (absenteeism),
?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.
Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius per didelis
palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s nariai ma?iau
link? dalyvauti tos u?duoties atlikime bei imtis atsakomyb?s u?
tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties atlikimui
nari? skai?iumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to,
didel?s grup?s da?nai susiduria su tokiomis problemomis, kaip
pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith,
1998).
2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s
Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari? galimyb?s u?duo?iai
atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai yra
?emiau to na?umo lygio, kuris laukiamas i? individuali? galimybi?
sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:
Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai
(Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm? - nuostoli? trijuose
proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir
u?duoties strategijos, - rezultatas.
Tokiu b?du, grup?s sud?tis apra?o individ? savybes bei
galimybes, tarp kuri? - darbuotoj? kvalifikacija, patirtis,
asmeniniai ypatumai, kurie pasirei?kia bendroje grup?s nari?
s?veikoje.
2. Grup?s strukt?ra
?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio,
po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i? kit?. Grup?s strukt?ra
?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie grup?s
strukt?ros matmen? priskiriami nari? tarpusavio s?veikos modeliai,
normos, statusas, rol?s ir darna.
2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika
Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas. Nors
ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie tai,
kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari?
s?veik? gaunama i? tiesioginio grup?s steb?jimo. Pvz, Gullahorn,
stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis artumas
buvo pagrindinis faktorius, lemiantis s?veikos sistem?. Pana?ios
i?vados gali b?ti panaudotos neformali? grupi? organizacijoje
nustatymui ir j? strukt?ros charakteristik? apibr??imui. Prie
s?veikos strukt?ros charakteristik? priskiriami:
9. grup?s atvirumas - grup?s nari? kontakt? su kitais asmenimis u?
grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na
ma?iau k?rybingos problem? sprendime, link? konfliktams ir
var?yboms su kitomis grup?mis, jautresn?s grup?s nuomon?s
(groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,
1986).
10. grup?s susietumas - tiesiogini? s?veik? tarp grup?s nari?
skai?ius atsi?velgiant ? bendr? galim? s?veik? skai?i?.
Labiausiai susietos grup?s yra tos, kuriose kiekvienas narys
da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.
11. abipusis bendravimas prie? vienpus?. Nustatyta, jog grup?s
susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su
teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s
viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras nari?
bendravimas palengvina sud?ting? u?duo?i? atlikim?, bet gali
trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.
2.2.2. Normos
Normos - tai nera?ytos darbo atlikimo taisykl?s, numatan?ios,
kas turi b?ti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra
priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm? sistema atsiranda kartu su
grup?s strukt?ros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos
atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai, kad
normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito elges?.
Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama
su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje. Tokiu
b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.
Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo aspektus, pvz, kaip
rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos,
nusakan?ios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg?. Pvz, Hawthorno
eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei
buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo
lyg?, kurio tur?jo laikytis visi nariai ir ?itos normos labiau
?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti
darbo na?umo standartai.
Normos yra svarbios grup?s identifikacijai ir jos nari?
i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp i?tikimyb?s grupei i?
vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to, i?tikimi grup?s
nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).
2.2.3. Rol?s
Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i?
aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?. Kuo daugiau
?mon?s s?veikauja, tuo labiau apibr??ta grup?s nari? strukt?ra.
Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:
1) u?duoties (pvz, id?j? generavimo, informacijos siekimo bei
pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grup?s
darbo aspektu, su grup?s pastangomis stiprinti, reguliuoti ir
i?saugoti grup?;
2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir palaikymo
(Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan.
Be to, priklausomai nuo elgesio i?skiriamos ''?vaig?d?i?'',
atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.
Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?, susijusi? su
roli? paskirstymu ir pri?mimu, prie?astis: j? neai?kumas ir
konfliktas. Rol?s neai?kumas (dviprasmi?kumas) atsiranda d?l
neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris
formos:
1) asmeninis roli? konfliktas - atsiranda, kai asmens
charakteristikos neatitinka aplinkini? l?kes?i?;
2) vidinis roli? konfliktas - atsiranda, kai i? rol?s atlik?jo
laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;
3) tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas
roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);
Steb?jimai parod?, kad kuo didesnis roli? konfliktas ir
Страницы: 1, 2, 3
|