МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Grupes efektyvumo veiksniai

    yra b?tinos, be j? ne?manomas grup?s susiformavimas.

    Tam, kad ?mon?s suformuot? grup?, pirmiausia reikalinga palanki

    proga ir prie?astis ?moni? s?veikai. Taigi, trumpai galima i?skirti

    ?ias ?sijungimo ? grup? prie?astis:

    1) saugumas;

    buvo parodyta, pavyzd?iui, kad pirmiausia kareivio ginyba nuo streso,

    sukeliamo kare - jo dalinio draug? palaikymas.

    2) socialiniai poreikiai;

    vienas dalyvavimo grup?je motyv? - geresnio realyb?s suvokimo

    siekimas, kadangi grup?je ?mogus gali rasti savo idej? palaikym?

    (pvz, ba?ny?ioje palaikomas religinis tik?jimas). Tyrimai parod?,

    kad ?mon?s siekia ?sitvirtinti savo ?sitikinimuose per susijungim? su

    pana?i? ?sitikinim? ?mon?mis. Be to, ?mon?s da?nai atsi?velgia ? savo

    koleg? nuomon? formuojant savo ?sitikinimus. Salancik ir Pfeffer savo

    informacijos apdorojimo modelyje taria, jog darbuotojo po?i?ris ?

    darb? priklauso daugiau nuo jo bendradarbi? po?i?rio ? darb?, negu

    nuo frustracijos arba asmenini? poreiki? patenkinimo. Kitas lemiantis

    darbuotojo po?i?r? ? darb? faktorius - savigarba. Buvo rasta

    nurodym?, jog ?emos savigarbos asmenys labiau ?takojami kit? savo

    koleg?, negu asmenys su auk?ta savigarba.

    3) artumas;

    Tyrimai parod?, kad artumas ir kitos aplinkos fizin?s savyb?s,

    ver?ian?ios ?mones tiesiogiai kontaktuoti vienas su kitu suteikia

    palanki? prog? s?veikai ir skatina grup?s formavim?si. Pavyzd?iui,

    kontoros darbuotojai, kuri? stalai yra vienoje eil?je, grei?iau

    bendradarbiaus, negu tie, kuri? stalai yra skirtingose eil?se.

    Mokslininkai tyr?jai, kuri? biurai arti vienas kito, grei?iau

    apsikeis informacija, negu esantys toli vieni nuo kit? mokslininkai.

    4) savigarbos poreikis (pvz, profesoriai, i?rinkti ? Nacionalin? moksl?

    akademij?)

    Maslow savo poreiki? teorijoje teigia, jog ?mon?s siekia ne vien

    kontakto su kitais, bet per naryst? grup?je siekia savigarbos

    padidinimo ir palaikimo. Grup? taip pat gali pad?ti

    saviaktualizacijos poreikio patenkinimui palaikydamos nari? pastangas

    vystyti savo potencial?.

    5) ekonomin? prie?astis (pvz, darbo s?jungos )

    5) grup?s tikslas (pvz, krep?inio komandos, brid?o klubas );

    tarpusavio nari? priklausomyb? sprend?iant u?davin? ir ''bendras

    likimas'' irgi skatina ?moni? s?veik? grup?je.

    Grup?s efektyvumo veiksniai

    Grup?s formavimasis pagal Tuckman yra pirma i? grup?s vystymosi

    stadij?, kuomet grup? sudaran?i? nari? skai?ius ir charakteristikos

    ?gaun? pirmin? ir itin didel? svarb?. Antroje stadijoje sprend?iami

    pagrindiniai tolimesnio grup?s veikimo klausimai: i?siai?kinama d?l

    kiekvieno nario funkcij?, informacijos gavimo ir teikimo sistemos,

    i?renkamas vadovas, aptariami grup?s veiklos tikslai ir u?duotys, j?

    atlikimo standartai ir pan. ?i stadija nulemia kitas dvi grup?s

    vystymosi stadijas - norm? kurimo ir atlikimo -tod?l yra svarbiausia

    tolimesniam grup?s efektyvumui.

    Manoma, kad grup? retai dirba efektyviau, negu geriausiai

    dirbantis grup?s individas, o da?nai netgi blogiau nei vidutinis

    darbuotojas. Ta?iau tokia nuomon? yra visi?kai nepagr?sta. Grup?s

    veiklos lygis b?na ?emiau jos galimybi? lygio, ta?iau tai n?ra

    nulemta grup?s kaip re?kinio. Grup?s gali puikiai funkcionuoti,

    kartais netgi geriau u? pa?ius kompetetingiausius jos narius.

    Remiantis pasiulytomis W.Howell'o, R.Dipboye (1986) ir

    Mitchell'o (1978) schemomis, galima taip apib?dinti grup?s

    kintamuosius ir j? ?tak? grup?s efektyvumui:

    Grup?s veiksniai Grup?s procesai

    Grup?s i?davos

    Toliau bus ap?velgiama, kaip grup?s veiksniai ?takoja grup?s

    efektyvum? trijuose skirtinguose lygmenyse - individ?; grup?s kaip

    darbo vieneto, apjungian?io individus bei organizacijos kaip grup?s

    veikimo konteksto.

    1. Individ? charakteristikos

    Pradedant smulkiau nagrin?ti grup?s faktorius, ?takojan?ius

    grup?s efektyvum?, reikia pirmiausia pa?velgti ? individus,

    sudaran?ius grup?. Kokia j? motyvacija, poreikiai, norai? Be tos

    motyvacijos, kuri skatina grup?s formavim?si, egzistuoja dar slapti

    grup?s nari? asmeniniai motyvai, kurie da?niausiai yra ne?inomi visai

    grupei. B?tent jie da?niausiai ir nulemia ?mogaus sutikim? b?ti

    grup?s nariu. Efektyvi komandos veikla rei?kia pastovi? pusiausvyr?

    tarp komandos ir jos nari? individuali? poreiki?. Tuo tarpu da?nai

    sutinkamas rei?kinys, vadinamas ''slapti planai'' (hidden agenda)

    destruktyviai veikia komandos darn?. Geros komandos pripa??sta fakt?,

    jog tam, kad sukurti pasitik?jim? grup?je, jie turi atskleisti savo

    'slaptus planus'. Kokie beb?t? asmeniniai tikslai - pagimdyti vaik?,

    sudaryti sau vard? ir pan. - jie turi b?ti ?inomi grup?je, pripa?inti

    jos. Tai padeda atsirasti stipresniams ry?iams tarp nari?. Kuo

    anks?iau grup?s nariai su?inos vieni kit? poreikius ir viltis, tuo

    geriau grupei. Tai nere?kia, kad ?ie asmeniniai poreikiai turi b?ti

    pilnai patenkinti prie? ?vykus tikram susijungimui ? grup?, kad ?i?

    poreiki? pripa?inimas gali pad?ti i?vengti m?s? ''savanaudi?k? ''

    tro?kim?, kurie silpnina komandos

    pastangas.(H.Robbins,M.Finley,1995).

    Be to, H.Robbins ir M.Finley kalba apie dar vien? asmenini?

    tiksl? kategorij?, vadinam? visuomenin? veikla (socialwork). Ji

    primena grup?s tikslus, nes ?traukia grup?, ta?iau ji nesusijusi su

    biznio tikslais. Daugiausia tai distraktorius. Tokie trukdan?i?

    tikram komandos tikslui pavyzd?iai gali b?ti:

    . labai patraukl?s komandos nariai;

    . charizmatinis komandos vadovas;

    . kai komanda gaun? didel? erdv? darbui;

    . komanda negauna paauk?tinimo;

    ir pan.

    Neseniai padaryti tyrimai parod?, kad vienas ketvirtadalis

    vidutin?s darbo dienos skiriamas visuomeninei veiklai (socialwork).

    Tyr?jai taria, kad tokia protin? pertrauka yra reikalingas streso

    suma?inimui. Problemos atsiranda, kai vieni ?mon?s komandoje dirba,

    o kiti tuo pa?iu metu u?siima visuomenine veikla. H. Robbins ir

    M.Finley ra?o savo knygoje 'Why teams don't work' (1995): 'Tai yra

    unikalus ?mogaus konfliktas - darbas prie? ?aidim?. ?aidimas yra

    nat?ralus ir normalus dalykas, ta?iau jis greitai tampa ardantis,

    kai pakei?ia darb? ir virsta nario tikslu, pvz, komandos narys A

    dirba pagal u?duot? tuomet kai nariai B, C ir D kitame kambaryje

    bendrauja. Greitai narys A supyks, kad kiti ilsisi ir nenori perimti

    dal? apkrovos. Ir atvirk??iai, nariai B,C ir D jausis tikrai

    pasipiktin? tuo, kad j? bendravimas nelaikomas esmine komandos

    vienijimo prie?astimi. Bet jei ?i prie?astis nelie?ia kiekvieno

    nario, tai ji n?ra esmin? prie?astis. ''Nuolatinio darbo be ?aidimo

    rezultatas - monotoni?kumas ir nuobodumas, nuolatinio ?aidimo be

    darbo pasekm? - bedarbyst?. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia

    didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).

    Taigi, individ? charakteristikos yra j? tarpusavio s?veikos

    pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.

    2. Grup?s charakteristikos

    Grup? yra auk?tesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti

    darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet? ir tarpininkaujanti tarp atskir?

    individ? ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai

    priklauso nuo jos charakteristik?, tarp kuri? - grup?s strukt?ra bei

    sud?tis.

    2.1. Grup?s sud?tis

    Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra nepriklausomos vienos

    nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia grup?s kaip atskiro

    vieneto charakteristikas. Prie grup?s sud?ties priskiriami grup?s dydis,

    homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.

    2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas

    Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?, sudaran?i? darbo

    grup?, asmenin?s savyb?s, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai

    nei?vengiamai pasirei?kia grup?s nari? s?veikoje. Manoma, kad kuo

    pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones

    ir kvalifikacij?) yra labiau link? harmoningai dirbti, negu

    heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai gali

    tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugeb?s nagrin?ti alternatyvi?

    problem? sprendimo b?d? ir kopijuos vieni kit? stiprias bei silpnias

    savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra didesn? tikimyb? atsirasti

    skirting? sfer? ekspertams, talentams ?vairius u?davinius spr?sti. J?

    skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem? sprendimo strategijos

    prisideda prie geresnio komandos veikimo.

    Nors heterogeni?kumas ir gali pagerinti potencial? grup?s darbo

    atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grup?s nari?.

    Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar jis veda

    prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar prie emocini?

    konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72 susirinkimus, per

    kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grup?s efektyvumas

    teigiamai koreliavo su esminio konflikto dyd?iu, ta?iau neigiamai

    koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i? atradym? praktin? reik?m?

    yra tai, kad heterogeni?kos grup?s vadovas turi b?ti pakankamai

    kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?

    gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).

    2.1.2 Grup?s dydis

    J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog efektyviose

    grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir 25 ?moni?, o daugumoje

    toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as dydis yra daugiau

    pragmatinis orientyras, negu b?tina sekm?s s?lyga. Didelis ?moni?

    skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai gali b?ti komanda. Ta?iau

    tokio didumo grup?s grei?iausiai suskils ? pogrupius, negu

    funkcionuos kaip vienetas''.

    Nors ir grup?s nari? skai?iaus didinimas tipi?kai padidina

    bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio i? jos

    tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo atlikimo

    lygis yra ?emesnis u? jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger

    pasteb?jo, kad poros, traukian?ios virv?, i?naudoja 93% savo

    galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po 8 - tik 49% (cit. pagal

    W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi? nei?naudojimas vadinamas

    socialiniu ting?jimu (social loafing), pastebimas gana da?nai. Be

    ?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka siejama

    su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t? lygiu (absenteeism),

    ?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.

    Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius per didelis

    palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s nariai ma?iau

    link? dalyvauti tos u?duoties atlikime bei imtis atsakomyb?s u?

    tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties atlikimui

    nari? skai?iumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to,

    didel?s grup?s da?nai susiduria su tokiomis problemomis, kaip

    pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith,

    1998).

    2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s

    Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari? galimyb?s u?duo?iai

    atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai yra

    ?emiau to na?umo lygio, kuris laukiamas i? individuali? galimybi?

    sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:

    Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai

    (Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm? - nuostoli? trijuose

    proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir

    u?duoties strategijos, - rezultatas.

    Tokiu b?du, grup?s sud?tis apra?o individ? savybes bei

    galimybes, tarp kuri? - darbuotoj? kvalifikacija, patirtis,

    asmeniniai ypatumai, kurie pasirei?kia bendroje grup?s nari?

    s?veikoje.

    2. Grup?s strukt?ra

    ?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio,

    po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i? kit?. Grup?s strukt?ra

    ?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie grup?s

    strukt?ros matmen? priskiriami nari? tarpusavio s?veikos modeliai,

    normos, statusas, rol?s ir darna.

    2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika

    Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas. Nors

    ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie tai,

    kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari?

    s?veik? gaunama i? tiesioginio grup?s steb?jimo. Pvz, Gullahorn,

    stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis artumas

    buvo pagrindinis faktorius, lemiantis s?veikos sistem?. Pana?ios

    i?vados gali b?ti panaudotos neformali? grupi? organizacijoje

    nustatymui ir j? strukt?ros charakteristik? apibr??imui. Prie

    s?veikos strukt?ros charakteristik? priskiriami:

    9. grup?s atvirumas - grup?s nari? kontakt? su kitais asmenimis u?

    grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na

    ma?iau k?rybingos problem? sprendime, link? konfliktams ir

    var?yboms su kitomis grup?mis, jautresn?s grup?s nuomon?s

    (groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,

    1986).

    10. grup?s susietumas - tiesiogini? s?veik? tarp grup?s nari?

    skai?ius atsi?velgiant ? bendr? galim? s?veik? skai?i?.

    Labiausiai susietos grup?s yra tos, kuriose kiekvienas narys

    da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.

    11. abipusis bendravimas prie? vienpus?. Nustatyta, jog grup?s

    susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su

    teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s

    viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras nari?

    bendravimas palengvina sud?ting? u?duo?i? atlikim?, bet gali

    trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.

    2.2.2. Normos

    Normos - tai nera?ytos darbo atlikimo taisykl?s, numatan?ios,

    kas turi b?ti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra

    priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm? sistema atsiranda kartu su

    grup?s strukt?ros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos

    atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai, kad

    normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito elges?.

    Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama

    su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje. Tokiu

    b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.

    Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo aspektus, pvz, kaip

    rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos,

    nusakan?ios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg?. Pvz, Hawthorno

    eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei

    buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo

    lyg?, kurio tur?jo laikytis visi nariai ir ?itos normos labiau

    ?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti

    darbo na?umo standartai.

    Normos yra svarbios grup?s identifikacijai ir jos nari?

    i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp i?tikimyb?s grupei i?

    vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to, i?tikimi grup?s

    nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).

    2.2.3. Rol?s

    Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i?

    aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?. Kuo daugiau

    ?mon?s s?veikauja, tuo labiau apibr??ta grup?s nari? strukt?ra.

    Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:

    1) u?duoties (pvz, id?j? generavimo, informacijos siekimo bei

    pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grup?s

    darbo aspektu, su grup?s pastangomis stiprinti, reguliuoti ir

    i?saugoti grup?;

    2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir palaikymo

    (Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan.

    Be to, priklausomai nuo elgesio i?skiriamos ''?vaig?d?i?'',

    atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.

    Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?, susijusi? su

    roli? paskirstymu ir pri?mimu, prie?astis: j? neai?kumas ir

    konfliktas. Rol?s neai?kumas (dviprasmi?kumas) atsiranda d?l

    neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris

    formos:

    1) asmeninis roli? konfliktas - atsiranda, kai asmens

    charakteristikos neatitinka aplinkini? l?kes?i?;

    2) vidinis roli? konfliktas - atsiranda, kai i? rol?s atlik?jo

    laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;

    3) tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas

    roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);

    Steb?jimai parod?, kad kuo didesnis roli? konfliktas ir

    Страницы: 1, 2, 3


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.