МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • Деловая карьера

    Деловая карьера

    Новомосковский политехнический колледж

    Реферат по дисциплине

    управление персоналом

    на тему:

    «Деловая карьера»

    Выполнил:

    Ничепурук Т.

    Группа:

    БД-992

    Проверил:

    Мальцева Н.М.

    2002 год

    Понятие и этапы карьеры.

    Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о

    своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения

    трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение

    навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров

    вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне

    работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это

    продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Но карьера –

    это не только продвижение по службе. Понятие карьеры не означает

    непременное и постоянное движение вверх по организованной иерархии.

    Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

    Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник

    в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии

    развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка

    индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии

    конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

    Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий

    развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная

    карьера реализуется в трех основных направлениях:

    - вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само

    понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под

    вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую

    ступень структурной иерархии;

    - горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую

    функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной

    роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в

    организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести так же

    расширение или усложнение задач на прежней ступени;

    - центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во

    многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под

    центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству

    организации.

    Главной задачей планирования и реализации карьеры является

    обеспечивание взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной

    карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

    - достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

    - обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного

    сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

    - обеспечение открытости процесса управления карьерой;

    - устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет

    возможностей для развития сотрудника;

    - повышение качества процесса планирования карьеры;

    - формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста,

    используемых в конкретных карьерных решениях;

    - изучение карьерного потенциала сотрудников;

    - обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с

    целью сокращения нереалистичных ожиданий;

    - определение путей служебного роста, использования которых

    удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный

    момент времени и в нужном месте.

    Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с

    момента принятия работника в организацию и до предлагаемого увольнения с

    работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное

    продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник

    должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный

    период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать

    на продвижение по службе.

    Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных

    проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые

    руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в

    условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако,

    если руководители организации ожидают от работников готовности повышать

    производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им

    определенные гарантии сохранения работы.

    Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная

    карьера.

    Существует несколько этапов карьеры:

    - предварительный этап – включает учебу в школе, среднее и высшее

    образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить

    несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его

    потребности и отвечающего его возможностям;

    - этап становления, который длится примерно до 30 лет. Работник

    осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки;

    - этап продвижения длится обычно от 30 до 45 лет. В этот период идет

    процесс роста квалификации, продвижения по службе;

    - этап сохранения характеризуется действиями по закреплению

    достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет;

    - этап завершения длится от 50 до 55-65 лет. Здесь человек начинает

    всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу;

    - на последнем, пенсионном этапе, карьера в данной организации (виде

    деятельности) завершена.


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.