Сучасні форми та системи оплати праці

Сучасні форми та системи оплати праці

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАЇНИ

ЧЕРКАСЬКИЙ ІНЖЕНЕРНО-ТЕХНОЛОГІЧНИЙ ІНСТИТУТ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка підприємства»

на тему: «Сучасні системи та форми оплати праці.»

|Науковий керівник: | Виконав: |

|________________________ | |

|(прізвище, ім’я, по-батькові, |студент 2-го курсу |

|посада викладача) |гр. М-83 |

| | |

|Допущено до захисту |******************************* |

|« » 1999 | |

|р. |(прізвище, ім’я, по-батькові |

|Захищено з оцінкою: |студента) |

|________________________ | |

|«____»______________1999 р. |№ залік.кн. ******* |

| | |

|Комісія: | |

| | |

|(підпис) | |

| | |

|(підпис) | |

| | |

|(підпис) | |

Черкаси 2000 р.

План

|№ | |Стор.|

| |Розділ I : Теоретична частина. | |

| |Вступ | |

| | |3 |

| |Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності. | |

|1.1 | |4 |

| |Основи планування заробітної плати. | |

|1.2 | |4 |

| |Чинники системи оплати праці , що впливають на вибір її форми. | |

|1.3 | |6 |

| |Оплата праці керівників. | |

|1.4 | |8 |

| |Схема укладення контрактів з керівниками підприємств. | |

|1.5 | |11 |

| |Оцінка сучасного стану організації нормування й оплати праці на | |

|1.6 |Україні. |12 |

| |Структура заробітної плати | |

|1.7 | |14 |

| |Розділ II : Характеристика підприємства. | |

| | |19 |

| |Характеристика спільного підприємства "ІHТЕРОПТ, ЛТД." | |

|2.1 | |19 |

| |Аналіз фінансово - господарсьокої діяльності підприємства. | |

|2.2 | |24 |

| |Заробітня плата на підприємстві. | |

|2.3 | |27 |

| |Розділ III : Розрахунково-аналітична частина. | |

| | |30 |

| |Розділ IV : Заключна частина. | |

| | |49 |

| |Список літератури | |

| | |50 |

| |Додатки | |

| | |51 |

Розділ I : Теоретична частина.

Вступ

Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність

фізичних і розумових можливостей людини, її здатність до праці. В умовах

ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силу товаром. Але це

не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів складається в тому,

що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге, без

нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато

в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних

виробничих фондів.

Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь

на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому

місці по важливості серед чинників, що впливають на ефективність

використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна

плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, що змушує робітника

працювати. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.

1.1 Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності

“Заробітна плата – це винагорода,

обчислена, як правило, у грошовому виразі,

яку за трудовим договором власник або

уповноваженийним орган виплачує

працівниковіза виконану ним роботу.”

(ЗУ “Про оплату праці”).

Сформована за довгі роки система управління економікою призвела до

виникнення феномену відчуженості трудящих від засобів виробництва.

Виражається це в тому, що прибутки трудових колективів і окремих робітників

практично не залежали і не залежать від ефективності використання ресурсів.

У силу цього трудящі ставляться до них не хазяйновито. У цих умовах як

ніколи гостро стоїть питання, на який економічна наука і практика не дали

дотепер відповіді: як зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно,

заощаджувати живу і матеріалізовану працю, своєчасно і якісно виконувати

свої задачі.

1.2 Основи планування заробітної плати

Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній

формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за

періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної

плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового

колективу, кожного робітника повинний бути поставлений у пряму залежність

від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати повинно

забезпечити: ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення

ефективності виробництва і його конкурентноздатності; підвищення

матеріального добробуту трудящих.

Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і

середньої заробітної плати як усіх робітників підприємства, так і по

категоріях працюючих.

Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:

. виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її

трудомісткість;

. склад і рівень кваліфікації робітників, необхідних для виконання

програми;

. чинна тарифна система;

. застосовувані форми і системи оплати праці;

. норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що

регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при

оплаті праці).

До складу фонду включається основна і додаткова заробітна плата.

До основної ставиться оплата праці за виконані роботи. Вона включає

відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.

До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати робітникам

підприємств, що проводяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного

законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений

робочий день підліткам і матерям, що годують, оплата чергових і додаткових

відпусток, виконання державних обов'язків, оплату за навчання учнів).

В плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за

відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи,

простої, шлюб і т.п.).

На практиці використовуються різноманітні методи формування фонду

оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах.

Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод

формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість

компаній у країнах із розвинутою ринковою економікою.

Проте він може діяти лише при наявності таких умов:

. по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довгострокові,

змінюватися лише у випадку впливу на об’єм виробництва

чинників, не пов'язаних із трудовими умовами колективу;

. по-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути

не індивідуальні, а групові.

Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи: порядок

визначення нормованого розміру витрат на оплату праці, що включаються в

собівартість продукції; порядок оподатковування витрат на оплату праці, що

перевищують нормативний розмір.

У країнах із розвинутою ринковою економікою в якості

найважливішого засобу досягнення рівноваги в області зайнятості і

підвищення економічної ефективності виробництва багато спеціалістів

рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного

господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від

динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового

національного продукту, продуктивності праці, інфляції,

зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства – зв’язок

заробітної плати з результатами його господарської діяльності, ефективністю

виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договір.

У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати

праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати

праці від досягнутих кінцевих результатів.

1.3 Чинники системи оплати праці , що впливають на вибір її форми

Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці

керівників, спеціалістів, робітників в умовах ринкової економіки доцільно

будувати на таких принципах.

По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по

підприємствах, робітникам повинен бути кінцевий результат їхньої праці.

Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих

результатів праці колективу.

По-друге, необхідно забезпечувати ріст продуктивності, що

випереджає, праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому що це є

неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил.

Нагадаємо, що однією з головних задач економічного регулювання в Японії є

контроль за індексом вартості робочої сили.

По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну

зацікавленість і відповідальність у результатах праці.

По-четверте, механізм оплати праці повинен стимулювати підвищення

кваліфікації робітників, враховувати умови праці.

По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими

всім робітникам.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму

власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої

продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і

цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки

керівників. Їхня головна задача полягає в тому, щоб забезпечити неухильний

ріст обсягу виробництва (послуг) високоякіснї продукції при мінімальних

витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу,

використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути

питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту робітників.

Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі

чотири чинники:

. фінансове положення підприємства;

. рівень вартості життя;

. рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;

. рамки державного регулювання в цій області.

На практиці використовуються дві форми оплати праці - відрядна і

погодинна, а також змішана. Перша заснована на визначенні відрядних

розцінок з урахуванням розряду виконуваної роботи і тарифної ставки першого

розряду. Відрядна заробітна плата робітників заснована на оплаті праці в

прямій залежності від його результатів, виражених у зробленій продукції,

або виконаних операцій.

При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду

робочого і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати

праці може стимулювати високоефективну працю тільки при наявності

нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися

за умови виконання встановленого обсягу робіт або випуску визначеної

кількості продукції з високою якістю.

В даний час чиста відрядна і почасова оплати праці

використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на

використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання,

як правило, є досягнення або перевиконання денної норми виробітки,

обслуговування, суміщення різноманітних видів діяльності, рівень

кваліфікації, а також умови праці.

Системи оплати праці повинні перебувати в постійному розвитку.

Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією треба

систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.

1.4 Оплата праці керівників

В умовах ринкових відносин окремі підприємства приступили до

впровадження нових систем оплати праці керівників.

Так, на ряді підприємств будівельного комплексу, сільського

господарства, автотранспорту заробітна плата керівників знаходиться в

прямій залежності від її середнього рівня у робітників підприємств.

В умовах росту цін на підприємствах сільського господарства і

будівельних матеріалів доцільно ширше використовувати натуральні показники

в преміюванні. Так, на деяких підприємствах по виробництву будматеріалів

заробітна плата керівників із переходом до ринку поставлена в пряму

залежність від приросту обсягу продукції в натуральному вираженні, її

якості і постачань по договорах, що негайно позначилося на їхній

діяльності.

На деяких заводах заробітна плата керівників знаходиться в прямій

залежності від рівня матеріального добробуту керованих ними колективів.

Заробітна плата генерального директора зростає на 5 відсотків за кожний

відсоток підвищення оплати праці всіх працюючих, а при зниженні -

знижується. У директорів комплексів це ж співвідношення. На рівні

підкомплексів співвідношення дорівнює 3:1, а на рівні продуктивного циклу -

1,5:1.На окремих підприємствах відмовилися від гарантованої винагороди

своєї діяльності. Вищі керівники оплачуються по частці з прибутку,

утворюваному трудовим колективом під їхнім керівництвом.

В країнах із розвинутою ринковою економікою винагорода вищих

керуючих включає так називані пакети винагород, що складаються, як правило,

з окладів, премій, бонусів, системи участі в прибутках, акціонерному

капіталі, а також усілякі пільги і привілеї, що підкреслюють високий статус

службовців цієї ланки керівництва.

У промисловості США керуючі нижньої ланки (так називані

розпорядники робіт - майстри, начальники груп і т.д.) у середньому мають

річний прибуток у 1,5 рази вище, ніж промислові робітники, хоча дрібні

адміністратори можуть одержувати таку ж винагороду, як робочий середньої

кваліфікації.

Прибуток керуючого середньої ланки, як правило, майже в 2,5 рази

вище, ніж робітників, і це розірвання за останні роки збільшується частково

через те, що фірми влаштовують дійсне "полювання" за компетентними і

перспективними керівниками і спеціалістами, привертаючи їх підвищеними

окладами. Вищі управляючі звичайно одержують компенсацію за свою працю в 3-

5 а іноді і в багато десятків разів більш високу, ніж рядові особи найманої

праці у виробництві і керівництві.

Матеріальне стимулювання керівників пов'язується в першу чергу з

показниками максимізації прибутків - більш пріоритетним, ніж валовий обсяг

реалізації. Цей показник як вважається дотепер, відбиває кінцевий результат

господарської діяльності керівників, відповідно до яких організовується

їхнє преміювання. На премії припадає досить істотна частина прибутків: у

головних керівників і голів ради директорів 25-35% у генерального керуючого

відділенням з оборотом біля 500 млн.долл. 20-25%, у керуючого відділенням

з оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у керівника відділу генеральної дирекції -

10-15 %: у керуючого заводом, регіональною збутовою конторою, ревізора -

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6