Системы заработной платы, порядок ее исчисления

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие-повременщики могут премироваться: за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов; за выполнение нормированных заданий; за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации; за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.д.); за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т.п.

Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормативных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премий.

2 Сдельная форма заработной платы.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки
(времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий: наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью; предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции
(объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ; обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

1 Прямая сдельная заработная плата.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

2 Косвенная сдельная заработная плата.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих- сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

4 Сдельно-премиальная заработная плата.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости; повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.; экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

6 Сдельно-прогрессивная заработная плата.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

8 Аккордная заработная плата.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии
— на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

1.3. Другие формы заработной платы.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.
Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в
Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

1.4. Пример расчета сдельного заработка.

Часовая тарифная ставка рабочего - 5 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 30 минут. Расценка за единицу – 5 х 30 :
60 = 2,5 руб. За месяц изготовлено 400 единиц продукции. Сумма заработка за месяц составила 2,5 руб. х 400 = 1000 руб.. (приложение 1)

1.5. Примеры расчета повременного заработка

1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов.
Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 16 руб. Следовательно, повременный заработок рабочего равен 16 руб. х 120 часов = 1920 руб. (см. приложения 1 и 2).

2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 23. Должностной оклад работника - 800 руб.
Количество отработанных дней в октябре – 23 - 3 = 20. Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 800руб. : 23 дня х 20 дней) = 696 руб.

3). Часовая ставка работника 10 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 112.

Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10 руб. х 112 часов
= 1120 руб.

Затем рассчитаем размер премии: 1120 руб. х 30% : 100 % = 336 руб.
Следовательно, заработок за месяц составит: 1120 руб. + 336 руб. = 1456 руб. (приложение 1)

2. Порядок исчисления среднего заработка

С 1 июля 1993 г. действовал порядок исчисления заработка, введенный постановлением Министерства труда РФ, который использовался во всех случаях, кроме тех, по которым был установлен специальный порядок его расчета.

С 1 января 1998 г. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 16 января 1998 г. введен новый порядок исчисления среднего заработка.

Он определял правила исчисления среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета и распространяется на все предприятия независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Новый порядок исчисления среднего заработка определен в приложении к постановлению Министерства Труда РФ «О порядке исчисления среднего заработка в 1999 году» и распространяется на все организации, учреждения независимо от форм собственности. В нем содержится подробная информация о принципах расчета среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета.

Для исчисления среднего заработка в качестве расчетного периода, как правило, принимаются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Такая продолжительность расчетного периода применяется при расчетах оплаты отпуска, по временной нетрудоспособности, за непроработанное рабочее время, учебного отпуска, при переводе беременных женщин на более легкую работу и т.д., кроме расчета заработка при назначении государственной пенсии. В отдельных случаях допускается использовать расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев.

Во всех случаях (за исключением предприятий, где применяется суммарный учет рабочего времени) для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок. Средний дневной заработок рабочих и служащих, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется делением среднемесячного заработка на
25,4 дня, т.е. на среднее число рабочих дней в месяце. Умножив среднедневной заработок на число рабочих дней отпуска, получают сумму заработной платы за время отпуска. Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. На предприятиях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов в этом периоде исходя из среднемесячного количества рабочих часов.
Например, в 1998 г. при 40-часовой рабочей неделе – 166,75, при 36-часовой
– 150,6, при 30-часовой – 125,5, при 24-часовой – 100,4.

При исчислении среднего заработка учитывают выплаты, на которые начисляют страховые взносы. Это означает, что в средний заработок входят: заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным и аккордным нарядам; доплаты и выплаты стимулирующего характера по системным положениям; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда; натуральные выплаты вместо денежной оплаты труда; оплата непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами; заработная плата за время выполнения общественных и государственных обязанностей в рабочее время; определяется из расчета среднего заработка последних двух календарных месяцев работы; для проработавших на предприятии менее двух месяцев – из расчета среднего заработка за фактически проработанное время. ежегодный очередной отпуск; отпуск работника, допущенного к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения; отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности и подготовки материалов к дипломному проекту. направления в служебные командировки; учебный отпуск; отпуск по уходу за ребенком; оплата пособий по временной нетрудоспособности; основанием для их расчета является листок временной нетрудоспособности (больничный лист) из медицинского учреждения. Пособия начисляются, согласно с условиями государственного страхования, работникам: по временной нетрудоспособности; по беременности и родам; при рождении ребенка; по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет; на погребение. Осуществляется на основании листков нетрудоспособности исходя из среднего заработка за два предшествующих месяца до болезни. Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы работника и принадлежности к профсоюзу. Например, членам профсоюза при непрерывном стаже работы (или при перерыве не более месяца) до 3 лет пособие начисляется в размере 50% заработка, от 3 до 5 лет – 60%, от 5 до 8 лет – 80%, свыше 8 лет – 100%. Работникам – не членам профсоюзов пособие выдается в размере 50% от установленных норм. Работники, ставшие нетрудоспособными в результате трудового увечья или профессионального заболевания, имеют пособие в размере 100% независимо от принадлежности в профсоюзу. Пособие по временной нетрудоспособности при причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещается в размере утраченного потерпевшим заработка (дохода), который он имел, либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенных расходов, вызванных повреждением здоровья (расходы на лечение, восстановление и протезирование), если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и не имеет возможности получить их бесплатно.

Пособие по беременности и родам исчисляется из фактического заработка, т.е. учитываются все виды оплаты труда, на которые по действующему законодательству начисляются взносы на социальное страхование.

Указом Президента Российской федерации установлено, что пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из фактического заработка работающих граждан и не может превышать за полный календарный месяц сумму, равную 85 минимальных размеров оплаты труда.

При этом премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени фактического их начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. Количество дней отпуска или размер денежной компенсации при увольнении определяются пропорционально отработанному времени.

Во всех случаях средний заработок, причитающийся работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени, не может быть менее установленного законодательством на день выплаты минимального размера оплаты труда – 120 рублей.

1. Формы и системы заработной платы, на предприятии

ОАО «Союзоргтехника».

Открытое Акционерное общество ОАО «Союзоргтехника» занимается продажей компьютеров, комплектующих к ним, оргтехники и расходных материалов к ней, кондиционеров, телефонов и мини АТС, а также осуществляет техническое обслуживание, сборку, установку, и гарантийный ремонт данной техники. ОАО
«Союзоргтехника» - малое предприятие. Оно является авторизированным дилером московской фирмы «Партия».

Организационно ОАО «Союзоргтехника» состоит из двух отделов: отдела продаж техники и отдела технического обслуживания - сервиса. Каждый отдел имеет своего руководителя, которые являются партнерами по бизнесу.

Отдел продаж имеет следующую организационную структуру:

1) Руководитель;

2) Главный бухгалтер;

3) Трое менеджеров по продажам;

4) Офис-менеджер (секретарь).

Структура отдела технического обслуживания выглядит следующим образом:

1) Руководитель;

2) Главный бухгалтер;

3) Трое специалистов-электронщиков;

4) Приемщик заказов.

Директор

Совет директоров

Бухгалтер

Сервисная служба

Отдел продаж

Отдел закупок

Отдел рекламного маркетинга

Склад

Все рабочие места бухгалтеров оборудованы персональными компьютерами.
Ведение журналов-ордеров, кассовой книги и заполнение первичных документов происходит при помощи персонального компьютера.

Основанием для приема на работу в ОАО «Союзоргтехника» является приказ
(распоряжение) одного из руководителей предприятия (приложение 1). На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

Система оплаты труда на предприятии повременная, повременно- премиальная, сдельная и аккордная. Оплата труда делится на три составляющие
– это основная заработная плата, поощрительные выплаты, а также надбавки и доплаты.

Повременная система оплаты труда производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

Оплата по сдельной системе оплаты труда производится при индивидуальном формировании фонда оплаты труда.

Условия оплаты труда зафиксированы в положении по оплате труда ОАО
«Союзоргтехника» и сообщаются работнику при поступлении на работу.

Организация оплаты труда производится на основе внутренней тарифной системы.

При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом. На предприятии устанавливается ненормированный рабочий день.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается на 1-2 часа. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

В соответствии с законодательством всем работникам ОАО
«Союзоргтехника» предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ
(распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

К ежегодному отпуску выплачивается разовое пособие на оздоровление в размере одного месячного должностного оклада, при наличии средств на предприятии, а также оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые сверх установленных законодательством 24 рабочих дней при наличии средств: в связи со свадьбой работника - 3 дня; в связи со свадьбой детей - 3 дня; в связи со смертью родственников - 3 дня; в связи с рождением ребенка - 1 день; в других случаях по договоренности между работником и директором.

Период нахождения в вынужденном отпуске (в т.ч. при временном прекращении работы предприятия) включается в стаж работы для предоставления ежегодного отпуска.

При прекращении трудового договора (контракта) работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее недельного среднего заработка. Оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора подписанного директором предприятия, в котором указывается причина, основание и дата увольнения (приложение 2).

Для учета рабочего времени, а также для контроля за численностью работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.

Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей.

На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость и накануне установленного дня выплаты заработной платы на предприятии передается в кассу.

Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется в соответствии с законодательством и нормативными актами РФ, рабочим планом счетов, а также согласно распоряжению главного бухгалтера предприятия, касающихся вопросов учета и отчетности и носящие методологический характер. Синтетический бухгалтерский учет осуществляется при помощи специализированной бухгалтерской программы «1С бухгалтерия». Первичный бухгалтерский учет осуществляется на бланках типовых межведомственных форм, а также бланках, разработанных бухгалтерами предприятия.

Учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется в журнале-ордере № 10-с. Хозяйственные операции по данному счету на ОАО
«Союзоргтехника» оформляются следующими бухгалтерскими проводками: начислена заработная плата работникам, занятым в основном производстве
Дебет 20 «Основное производство» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; директору и совету директоров (управленческому персоналу) Дебет 26
«Общехозяйственные расходы» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; занятым в обслуживании производства и хозяйства Дебет 29
«Обслуживающие производства и хозяйства» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; начислены пособия по временной нетрудоспособности - Дебет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»; удержано из заработной платы работников: подоходного налога - Дебет 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 68 «Расчеты с бюджетом»; в пенсионный фонд - Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 69
«Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»; удержано из заработной платы работников в счет погашения задолженности: по подотчетным суммам – Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит
71 «Расчеты с подотчетными лицами»; за товары купленные в кредит - Дебет 70
«Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям»; погашение разными кредиторами и дебиторами своей задолженности (по исполнительным листам, за товары купленные в кредит) путем ее удержания из заработной платы Дебет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит 76
«Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

Учет по расчетам с подотчетными лицами на ОАО «Союзоргтехника» ведется на счете 71 «Расчеты с подотчетными лицами». Регистром для учета операций по движению подотчетных сумм и расчетов с подотчетными лицами служит журнал- ордер № 7, который заполняется на основании расходных кассовых ордеров на суммы, выданные под отчет, авансовых отчетов – на израсходованные суммы. В подотчет выдаются суммы на административно-хозяйственные расходы, на командировочные расходы.

Все виды расчетов с персоналом предприятия, кроме расчетов по оплате труда, расчетов с подотчетными лицами и депонентами на ОАО «Союзоргтехника» учитываются на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям». К счету открыты субсчета:
«Расчеты за товары, проданные в кредит»;
«Расчеты по представленным займам»;
«Расчеты по возмещению материального ущерба».

На предприятии используется счет 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». На этом счете учитываются расчеты: с разными организациями по операциям некоммерческого характера, уступка права требования задолженности другому предприятию, по депонированной заработной плате, по суммам удержаний из заработной платы в пользу организаций и отдельных лиц по исполнительным документам.

Заключение.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда
(механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.
Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”), а которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

В данной работе рассмотрена оплата труда на ОАО «Союзоргтехника», начисления, исчисления и удержания по заработной плате. Бухгалтерия предприятия обязана обеспечивать: правильное и своевременное начисление заработной платы, выдачу ее в установленные сроки; распределение сумм начисленной заработной платы по центрам (направлениям) затрат; правильное и своевременное исчисление среднего заработка; правильное и своевременное удержание подоходного налога из оплаты труда и перечисление его в налоговый орган; правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей в государственные внебюджетные фонды.

Список используемой литературы.

1. Под ред. Проф. П.С. Безруких. Бухгалтерский учет. М., «бухгалтерский учет» 1999 г.
2. Под ред. Проф. П.П. Новиченко. Бухгалтерский учет. Издание второе, переработанной и дополненное. М., «Финансы и статистика» 1990.
3. Н.Л. Вещунова, Л.Ф. Фомина. Бухгалтерский учет. М., «Финансы и статистика» 2000 г.
4. Кожинов В.Я. Самоучитель бухгалтерского учета. М.: ИНФРА-М, 1997 г.
5. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н.
Бухгалтерский учет. - М.: Финансы и статистика, 1998.
6. Бухгалтерский учет :Учебник/ П.П. Новиченко, Т.Н. Шеина, Ф.П. Васин и др.; Под. ред. П.П. Новиченко - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1998.
7. Заработная плата 2 издание. М., «Инфра-М» 1999.
8. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. М., «Гроссбух» 1999.
9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебное пособие, 2 издание. М.,
«Инфра - М» 1999.
10. П.И. Камышанов. Практическое пособие по бухгалтерскому учету. М.,
Экономика 1998.
11. Бухгалтерский учет: Экспресс-курс . М., «Инфра-М» 1998.

-----------------------
[1] утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года №
823 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" и действует с 01.11.95.

Страницы: 1, 2