Ревизия (аудит) обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Наряду со статистикой потерь рабочего времени работодатели должны вести и учет профессиональных заболеваний и производственных травм, поскольку потери рабочего времени по этим причинам составляют самостоятельную значительную группу. Детальная информация о несчастных случаях или травмах дает основу для анализа проблемных зон с точки зрения условий труда, совершенствования системы охраны труда и стимулирования персонала к поддержанию безопасности и сохранению здоровья.

Этот методический подход применим и при анализе других трудовых показателей, таких как производительность труда, оценка выполнения работ, эффективность обучения и подготовки кадров и т.д.

2.3. Эффективность аудита в трудовой сфере

По завершении работы должен быть подготовлен итоговый материал, включающий доклад о результатах ревизорской проверки, оценке и рекомендациях. Возможна подготовка нескольких специализированных докладов, ориентированных на разные уровни управления трудовыми ресурсами и, соответственно, насыщенных разным фактическим материалом и содержащих различные рекомендации. Следовательно, результаты проверки могут принести максимальную пользу всем работникам, заинтересованным в процветании своей фирмы. Таким образом, формируется реальное представление о результативности аудита - завершающий этап этой многосложной работы.

Эффективность ревизии может выступать в чисто экономической форме, социально-экономической, социально-психологической или представлять собой их комплекс, что наиболее реалистично. При этом эффективность может быть прямой или косвенной, с четко определенными временными рамками или без них.

Наиболее очевидными выгоды от проведения ревизии в трудовой сфере становятся тогда, когда они переведены на язык реальной денежной выгоды для предприятия. Анализ "затраты-выгоды" - это анализ затрат на определенные функции, например обучение, в денежной форме сравнительно с неденежными выгодами, такими как отношение к труду, здоровье, безопасность.

Анализ "стоимость-эффективность" - это анализ затрат на определенные функции в денежной форме сравнительно с денежными выгодами, такими, как рост производства, сокращение простоев и т.д.

К примеру, общая эффективность разработанных по итогам проведения ревизии программ работы по предотвращению или сокращению текучести на предприятии может быть рассчитана как соотношение результатов - экономии от сокращения текучести и затрат - издержек на содержание кадровой службы. При этом экономия за счет сокращения текучести включает прямые издержки: непосредственно на увольнение работника (собеседование, оформление документов и т.п.), затраты на найм нового работника, затраты на обучение нового работника, и косвенные издержки: снижение производительности труда увольняющегося работника в период перед увольнением, ухудшение моральной обстановки в коллективе, увеличение сверхурочной нагрузки других занятых в связи с образованием вакансии.

При всей важности статистических и расчетных источников информации для определения эффективности программ реализации предложений, сформулированных по итогам аудиторской проверки, переоценка количественного подхода может привести к выводам, которые кажутся объективно обоснованными, но не дают представления о том, насколько потребители услуг служб трудовых ресурсов действительно удовлетворены работой этих служб. Выяснение этого предполагает периодическое изучение мнения клиентов о качестве предоставленных услуг, а в той или иной ситуации клиентами могут быть руководители и управляющие, наемные работники и руководители профсоюзов. Реакция потребителя может быть получена через изучение мнений, индивидуальные беседы с работниками, групповые встречи, письменные и устные комментарии управляющих и среднего руководящего персонала к статистическому анализу и др.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

3.1. Резюме организации

            Территориальный Центр социального обслуживания населения (ТЦСОН)  г. Молодечно Минской области.

         Цели деятельности центра социального обслуживания населения таковы:

 - оказание содействия гражданам (семьям) в преодолении трудных жизненных ситуаций;

 - прогнозирование и предупреждение возникновения трудных жизненных ситуаций;

 - активизация собственных усилий граждан и семей¸ создание условий для самостоятельного решения ими возникающих проблем.

Социальная помощь оказывается территориальным центром социального обслуживания населения, на территории которого поживает или находится нуждающийся человек.

ТЦСОН может быть понят как государственные учреждения, выполняющий следующие общественно важные задачи: он проводят работу, предупреждающую развитие социальных проблем, осуществляет страхование человека, помогая ему избегать в жизни тяжелых социальных обстоятельств. Он является частью местной администрации. Социальная работа осуществляется в пределах обязанностей отдела социальной помощи на основе закона и строго по закону. Внимание обычно обращается на следующие проблемы:

·                   Обеспечение финансовой помощи конкретным людям, семьям, не имеющим достаточных средств, чтобы содержать себя материально, и/или тем, кто не имеет права на материальную помощь, предоставляемую другими агентствами (например, пособие по безработице, пенсия по старости и т.д.). Основываясь на законе, эта помощь объединяется с консультированием с целью помочь клиенту стать самостоятельным;

·                   Помощь и поддержка родителей, у которых возникают проблемы в обеспечении достаточной заботы о своих детях. В тех случаях, если предоставленная помощь не приводит к положительным изменениям, ребёнок (или дети) помещаются в дома приемных родителей или учреждения;

·                   Помощь злоупотребляющим алкоголем и наркотиками, проведение соответствующей работы в обществе для уменьшения зависимости от них;

·        предоставление различных видов помощи людям, семьям, которые нуждаются в дополнительных пособиях вследствие нетрудоспособности, старости или каких-то других причин.

·                   содействие повышению экономического и социального обеспечения, улучшение условий жизни людей, оказавшихся в трудной ситуации, повышение степени равенства в обществе и предупреждение социальных проблем;

·                   развитие способностей людей, позволяющих жить самостоятельно, вести активную полноценную жизнь в их окружении (общине).

·        оказание помощи в получении удостоверения многодетной семьи, предоставление гуманитарной и психологической помощи и реабилитации.

         Схема управления организацией представлена на рисунке 1.

Рис 3.1 Схема управления организацией

         Управляет учреждением, как видно из рисунка 3.1 директор. Из экономического персонала, на предприятии имеется главный бухгалтер, бухгалтер и экономист. Они и составляет все сметы учреждения и всю отчётность. Так же в их задачу входит составлять все отчёты налоговой инспекции, начисление заработной платы, ведение всей хозяйственной деятельности учреждения.

         Выбранное учреждение не отличается компактностью, по этому с этой работой одному главному бухгалтеру справиться было бы не под силу.

         Директору подчиняются заведующие отделениями, которые выполняют предписания и указания директора. Младший персонал – социальные работники    и сиделки – соответственно среднему персоналу.

         Главному бухгалтеру подчиняются бухгалтер, экономист, юрист и специалист отдела кадров.

3.2. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.  Анализ численности работников представлен в Таблице 3.1:

Таблица 3.1 Анализ численности работников

Категория Работников

Год 2004

Год 2005

Отклонение %

Среднесписочная численность, чел

Удельный вес

Среднесписочная численность, чел

Удельный вес

По численности человек

по удельному весу в %

Администрация  (включая зав. отделениями и районных точек)

10

18%

13

25%

3

7%

Специалисты по социальной работе

20

36%

18

35%

-2

-2%

Социальные работники (включая сиделок)

20

36%

17

33%

-3

-4%

Младший персонал

5

9%

4

8%

-1

-1%

Всего

55

100%

52

100%

-3