АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО "ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ" ЗА 1997 ГОД

Контракт направлен на индивидуализацию трудового правоотношения, т.е. установление условий труда с учетом со­держания и характера трудовых обязанностей, профессиональ­ных, деловых и личностных качеств работника.

При контрактной форме найма работник менее защи­щен от произвола работодателя, поэтому сфера применения контрактной формы трудового договора ограничена.

Законодательством Украины применение контрактной фор­мы разрешено в отдельных отраслях народного хозяйства и для определенного круга работников, на что указывается в следую­щих нормативных актах:

— Закон Украины "О предприятиях в Украине" (ст. 16);

— Закон Украины "Об образовании" (ст. 15 и 19);

— Закон Украины "О статусе Академии наук" (ст. 7);

— Закон Украины "Об основах государственной политики в сфере науки и научно-технической деятельности" (ст. 25);

— Закон Украины "О товарной бирже" (ст. 12);

— Закон Украины "О потребительской кооперации" (ст. 14);

— Закон Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали вследствие чернобыльской катастрофы" (ст. 42);

— Закон Украины "Об адвокатуре" (ст. 8);

— Закон Украины "О крестьянском (фермерском) хозяй­стве" (ст. 23);

— Указ Президента Украины "О мерах по повышению уровня работы органов государственной исполнительной власти" (п. 1);

— Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении иму­ществом, находящимся в общегосударственной собственности" (п. 4);

— постановление Кабинета Министров Украины от 19.03.1993 г. №203 "О применении контрактной формы трудо­вого договора с руководителями предприятий, находящимися в общегосударственной собственности" (с последующими допол­нениями и изменениями);

— постановление Кабинета Министров Украины от 6.02.1992 г. №63 "Об упорядочении и материальном обеспече­нии в отрасли спорта" (п. 4).

Контракт — это прежде всего срочный трудовой договор, заключаемый (обязательно) в письменной форме. У нас нашли применение контракты, носящие срочный характер, хотя в принципе возможно заключение контракта и на неопределен­ный срок. Установление конкретного срока работы по контрак­ту является правом сторон при обязательном соблюдении уста­новленных законодательством предельно допустимых сроков.

Главным условием заключения контракта является то, что условия оплаты труда и социального обеспечения работни­ков, наем которых осуществляется на основе контрактной фор­мы трудового договора, не могут ухудшаться по сравнению с ус­ловиями, предусмотренными законодательством и коллектив­ным договором.

На основании Типовой формы контракта рекомендуется разрабатывать на предприятии примерные формы контракта для различных категорий работников (рабочие, руководители, слу­жащие). Они используются как первоначальный проект для на­чала переговоров между работодателем и претендентом на ва­кантное рабочее место.

Контракт заключается с соблюдением общего порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достиже­ние соглашения по основным и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов.

Контракт может быть заключен по соглашению сторон или являться элементом сложного юридического состава. В послед­нем случае до заключения контракта объявляется конкурс, в ко­тором участвуют все претенденты на вакантную должность. Кон­курсный порядок целесообразно использовать при занятии дол­жностей творческих работников сферы науки, искусства и т.п.

Условия контракта, затрагивающие компетенцию органов самоуправления трудового коллектива, профсоюзных или иных органов, представляющих интересы трудящихся, подлежат сог­ласованию с указанными органами. Согласование рекоменду­ется производить в 10-дневный срок со дня достижения согла­шения сторонами и составления письменного проекта контрак­та. В контракте делается отметка о согласовании.

При прохождении конкурса и обсуждении содержания кон­тракта претендент может по своему усмотрению предъявлять до­кументы и иные доказательства, характеризующие его трудовую деятельность, достижения, уровень профессионального мастер­ства. Предъявленные документы подлежат рассмотрению.

Контракт вступает в силу с момента его подписания или в соответствии со сроком, установленным в контракте.

Сторонами контракта являются работодатель (собствен­ник или уполномоченный им орган) и работник (контрактант).

В зависимости от вида предприятия и категории работника, нанимающегося на работу, определяется субъект, полномочный заключать контракт. Для руководителя предприятия таковым является непосредственно собственник имущества или уполно­моченный им орган (для государственного предприятия — соот­ветствующее министерство или ведомство, для акционерного общества — правление или собрание акционеров, если иное не записано в уставе общества и т.д.). С остальными работниками контракт заключает руководитель предприятия или его замести­тель, или руководитель соответствующего подразделения.

Контракт предполагает равенство сторон при обсужде­нии условий трудового соглашения. В условиях нормально фун­кционирующего рынка эти условия (особенно вопросы оплаты труда) являются "предметом торга" при заключении контрактов. При этом следует помнить о главных требованиях законодательства при использовании контрактной формы трудового до­говора:

— заключение контракта должно быть добровольным (если иное не предусмотрено законодательством);

— условия, предусмотренные контрактом, не должны ущем­лять права и гарантии работника, определенные действующим законодательством о труде.

В контракт по соглашению сторон и с учетом действу­ющего законодательства рекомендуется включать:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— должность и квалификацию;

— срок контракта;

— обязанности и права сторон (обязанности работника дол­жны наиболее полно и кратко отражать требования админист­рации к работнику по данной должности);

— ответственность сторон за неисполнение обязанностей по контракту;

— условия оплаты труда;

— режим рабочего времени и времени отдыха;

— условия социального обслуживания работника;

— условия социального обеспечения работника;

— основания и порядок расторжения и продления контрак­та, в том числе обязательства сторон в случае разрыва контрак­та в одностороннем порядке до окончания срока контракта.

Не рекомендуется включать в содержание контракта условие об установлении испытательного срока, если последний заклю­чается на непродолжительный срок.

Обязанности работника устанавливаются по соглаше­нию сторон на основе квалификационных характеристик, дол­жностных инструкций, правил внутреннего трудового распоряд­ка, регламента работ и других правовых актов.

В контракте может даваться не только конкретная характе­ристика обязанностей работника, но и определяться конечный результат работы. Поэтому обязанности, определяемые в конт­ракте, должны быть ориентированы: во-первых, на конкретиза­цию трудовой функции; во-вторых, на достижение конечного результата труда.

В этих целях в контракте могут устанавливаться обязанности:

— по совмещению профессий и расширению зоны обслужи­вания;

— по повышению интенсивности труда;

— по выполнению повышенных норм выработки;

— по выполнению работы по смежной профессии в случае простоя по требованию мастера (руководителя структурного подразделения — цеха, отдела, смены и т.д.);

— по оказанию технической или консультативной помощи предприятиям-смежникам (с выездом в командировку);

— по достижению определенных сторонами показателей к обусловленному сроку;

— по выполнению специальных программ и планов, согласо­ванных сторонами и являющихся приложением к контракту и др.

На работника по согласованию сторон могут быть возложе­ны дополнительные обязанности, например:

— непрерывное повышение профессионального мастерства в соответствии с действующей на предприятии (в организации) системой непрерывного образования;

— неразглашение доверенной коммерческой, технологичес­кой, экономической и научной информации;

— овладение иностранным языком, программированием и т.п. При формулировании обязанностей работника важно иметь в виду следующие обстоятельства:

во-первых, нецелесообразно повторять в контракте обязан­ности, предусмотренные действующим законодательством, та­кие, как обязанность соблюдать трудовую дисциплину, вы­полнять нормы выработки и др.;

во-вторых, установленные контрактом обязанности должны быть связаны с успешным выполнением трудовой функции и не могут возлагать на работника выполнение дополнительной ра­боты не по специальности.

По отношению к работающим по контракту собственник или уполномоченный им орган несет обязанности, предусмот­ренные КЗоТ Украины.

Наряду с ними в контракте предусматриваются обязанности работодателя перед конкретным работником. Такие обязаннос­ти должны быть направлены на создание условий для эффек­тивного выполнения работником трудовой функции и включать в себя обязательства по информационному, техническому, орга­низационному, производственно-бытовому и медицинскому обеспечению работника.

В необходимых случаях в контракте должна быть приведена ссылка на коллективный договор, регламент работ, правила тех­ники безопасности и другие правовые акты.

На администрацию могут быть возложены обязанности: сво­евременно решать вопросы по организации трудового процесса, оборудовать рабочее место в соответствии с достигнутой догово­ренностью и правилами охраны труда и техники безопасности, в необходимых случаях — предоставить отдельный кабинет, снабдить оргтехникой, специальной литературой, канцелярски­ми принадлежностями и др.

Может также оговариваться условие о предоставлении слу­жебного автомобиля или оплате амортизационных расходов при использовании личной автомашины для служебных поездок; оплате абонементной платы за телефон, если работник исполь­зует его для служебных переговоров. Можно оплачивать работ­нику по контракту транспортные расходы на поездки к месту работы и обратно.

Права работника рекомендуется устанавливать в соот­ветствии с выполняемыми ним трудовыми обязанностями.

Могут предусматриваться следующие права работника:

— на обеспечение определенного контрактом круга работ;

— на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей;

— на своевременный и качественный ремонт используемого оборудования;

— на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя;

— на оплату простоя не по вине работника;

— на ознакомление в рабочее время с нормативными акта­ми, коллективным договором, правилами внутреннего трудово­го распорядка, Уставом предприятия и другими документами, определяющими условия труда работника;

— на предоставление научному и творческому работнику библиотечного дня и др.

Права администрации рекомендуется формулировать исходя из обязанностей работника. В частности, администрация имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту; требовать своевременного окончания работ, выпол­нения обусловленной соглашением сторон программы и др.

Предусматривая права и обязанности сторон контракта, следует учитывать, что ряд частных прав и обязанностей устанавливается при изложении других необходимых и дополнительных условий (например, право на очередной ежегодный отпуск обусловленной продолжительности, право на получение квартиры и т.д.). Поэтому они не указываются в разделах "Права" и "Обязанности сторон".

Важнейшей обязанностью работодателей является оплата труда работника, порядок и сроки которой оговорены контрактом.

Условия оплаты труда определяются в соответствии с дейст­вующим трудовым законодательством с учетом существующей организации заработной платы на данном предприятии, а также на других, включая арендные, совместные, кооперативные, ак­ционерные общества и др.

Размеры и условия оплаты труда в контракте устанавлива­ются по соглашению сторон, причем заработная плата по конт­ракту может существенно отличаться от .заработной платы, уста­новленной законодательством, что должно быть обусловлено квалификацией работника, выполнением им сложных и ответс­твенных работ и т.д.

В части определения размеров заработной платы, условий и порядка стимулирования в контракте может быть проявлен творческий подход к оценке труда работников, созданию наибо­лее действенных систем оплаты труда с отходом от традицион­ных, строго регламентированных правил. В качестве основы це­лесообразно использовать те положительные элементы в орга­низации заработной платы, которые накопила практика (долж­ностные оклады, квалификационные справочники, поощри­тельные и компенсационные выплаты, системы премирования). Отправной точкой при этом должны служить установленные за­конодательством или локальными нормативными актами (от­раслевыми соглашениями) ставки и оклады.

В условиях оплаты труда по контракту следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его ин­дивидуальные способности, сложность и значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее воз­награждение за высокопродуктивную работу, но и материаль­ную ответственность за отклонения от содержащихся в контрак­те условий.

Целесообразно в связи с этим деление оплаты труда по кон­тракту на постоянную (должностной оклад) и переменную (в за­висимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Воп­рос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуаль­ном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного эле­мента целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами техни­ческого перевооружения производства, создания новейших тех­нологий и конструкций. У таких работников постоянный эле­мент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями контракта может быть предус­мотрена сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит ка­чество выполнения государственного заказа по производству продукции, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров повышенного спроса, обеспече­ние роста чистого дохода и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорцио­нально конечному результату деятельности предприятия или его структурных подразделений.

Принятые в коллективном договоре предприятия размеры та­рифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения оплаты по контракту, поскольку работа по контракту является более ответственной и сложной.

При невыполнении или ненадлежащем выполнении работ­ником условий контракта, должностной оклад по контракту мо­жет быть уменьшен в установленном законодательством поряд­ке. но не ниже размера оклада, предусмотренного в коллектив­ном договоре предприятия для данной должности (квалифика­ционной категории).

В качестве основы для определения исходного уровня опла­ты работы по контракту могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда:

— минимальный уровень заработной платы в соответствии с правительственными решениями;

— надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

— сложившийся уровень премиальной оплаты и других вып­лат, имеющих место в практике организации заработной платы на данном предприятии (организации).

Условия оплаты труда работнику могут устанавливаться на основе нескольких подходов:

— возможно установление фиксированной (постоянной) суммы в виде должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс к этому будут выплачиваться премия и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями (переменная часть);

— возможно установление фиксированной суммы в виде должностного оклада (постоянная часть) плюс зависящая от оп­ределенных контрактом условий переменная часть;

— возможно установление должностного оклада в процентах от законодательно установленного минимального размера опла­ты труда, или средней заработной платы работников предп­риятия, либо относительно другой величины.

Конкретный размер должностного оклада должен устанавли­ваться с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты работника соответствующей квалификации. Ориентиром для ус­тановления этого размера может служить заработная плата ру­ководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга на арендных, совместных предприятиях, в кооперативах, акционерных обществах и т.д.

Таким образом, размеры должностных окладов работающих по контракту, могут устанавливаться в границах между мини­мальным уровнем заработной платы или рассмотренным выше расчетным уровнем заработка для работников соответствующе­го профиля и квалификации и сложившимся уровнем заработ­ной платы для этой профессии, категории (квалификации) на рынке труда. Конкретный размер должен определяться на осно­ве оценки профессионально-квалификационного уровня работ­ника и его деловых качеств.

Переменный элемент заработка, связанный с конечными ре­зультатами работы по контракту, может определяться различны­ми способами. Главной задачей здесь является определение по­казателей результатов, непосредственно зависящих от работни­ка, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких показателей предприятие может разрабатывать самостоятельно. Например, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть определены следующие показатели ко­нечных результатов: темп роста прибыли (дохода) по сравнению с прошлым годом нарастающим итогом (за каждый процент рос­та прибыли устанавливается норматив увеличения заработной платы директора, его заместителей и других специалистов); пре­вышение среднеотраслевого уровня рентабельности; выход про­дукции на экспорт (за увеличение экспортной продукции также устанавливается норматив увеличения заработной платы руково­дителя); ввод объектов в установленные сроки (поощрение уста­навливается с учетом значимости объекта, стоимости строитель­но-монтажных работ и т.д.); выполнение данных директору, его заместителям, главным специалистам Советом предприятия (правлением, товариществом или другим органом) поручения на определенный срок (производится поощрение по каждому пун­кту поручений в зависимости от его выполнения).

 Условия контракта являются обязательными для обеих сторон. Одностороннее изменение контракта не допускается.

Не допускается перевод, перемещение работника или изме­нение существующих условий труда без согласия работника.

В случае внесения в законодательство о труде изменений контракт подлежит перезаключению с учетом вновь принятых или измененных норм трудового права.

Изменение условий контракта оформляется протоколом, под­писанным сторонами и являющимся приложением к контракту.

Контракт расторгается по истечению срока или прекра­щается по основаниям, предусмотренным в законодательстве или в контракте.

Стороны могут предусмотреть дополнительные основания рас­торжения контракта по инициативе работника или работодателя.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13