МЕНЮ


Фестивали и конкурсы
Семинары
Издания
О МОДНТ
Приглашения
Поздравляем

НАУЧНЫЕ РАБОТЫ


  • Инновационный менеджмент
  • Инвестиции
  • ИГП
  • Земельное право
  • Журналистика
  • Жилищное право
  • Радиоэлектроника
  • Психология
  • Программирование и комп-ры
  • Предпринимательство
  • Право
  • Политология
  • Полиграфия
  • Педагогика
  • Оккультизм и уфология
  • Начертательная геометрия
  • Бухучет управленчучет
  • Биология
  • Бизнес-план
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Банковское дело
  • АХД экпред финансы предприятий
  • Аудит
  • Ветеринария
  • Валютные отношения
  • Бухгалтерский учет и аудит
  • Ботаника и сельское хозяйство
  • Биржевое дело
  • Банковское дело
  • Астрономия
  • Архитектура
  • Арбитражный процесс
  • Безопасность жизнедеятельности
  • Административное право
  • Авиация и космонавтика
  • Кулинария
  • Наука и техника
  • Криминология
  • Криминалистика
  • Косметология
  • Коммуникации и связь
  • Кибернетика
  • Исторические личности
  • Информатика
  • Инвестиции
  • по Зоология
  • Журналистика
  • Карта сайта
  • АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО "ИНСТИТУТ ЮЖНИИГИПРОГАЗ" ЗА 1997 ГОД

    Символ

    Ср. арифметическая величина

    Среднеквадратическое отклонение

    Уравнение регрессии

    Коэффициент корреляции

    Заработная плата

    Y

    355106.48

     

     

     

    Категория работника

    X1

    3.45

    0.302

    Y=24.517+38.802x1

    0.852

    Отработанное время, человеко-час

    X2

    154.64

    0.592

    Y=-127.137+1.945x2

    0.607

    Коэффициент трудового участия

    X3

    1.88

    0.409

    Y=-223.471+286.143x3

    0.434


    Таким образом, применение метода корреляционно-регрессивного анализа позволило выявить степень влияния факторов трудовой деятельности работника на уровень заработной платы.

    Полученное уравнение множественной корреляции рекомендуется использовать при выборке критериев оценки с целью объективного распределения заработной платы, что в конечном счете будет способствовать повышению эффективности производства и качества работы.

    2.2 Разработка проектных решений по количественной оценке трудового вклада работников ОАО "Институт ЮжНИИгипрогаз" в условиях перехода к рыночным отношениям

    2.2.1 Организация оплаты труда работников ОАО при переходе к рыночным отношениям

    В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

    гарантировать оплату труда каждому работнику в соот­ветствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

    обеспечить работодателю (независимо от того, кто высту­пает в качестве его: государство, акционерное общество, част­ное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке труда товаров) воз­местить затраты и получить прибыль.

    Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работ­ника, способствующий развитию отношений социального парт­нерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

    Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и инте­ресам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблю­дение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприя­тия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резер­вы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправданными самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся - обеспе­чить постоянный рост доходов и в конечном счете повышение по­купательской способности гривны.

    В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты его труда. Государством определяются только размеры минимальной заработной платы.

    Формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются предприятием самосто­ятельно.

    При этом на первом этапе совершенствования организации заработной платы предприятия могут использовать соотношения, заложенные в ранее действующих тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависи­мости от профессии, квалификации работников, сложности и условий оплаты выполняемых ими работ.

    В начальный период проведения экономической реформы мно­гие предприятия по не зависящим от них причинам могут ока­заться в ситуации, неблагоприятной для постановки вопроса об организации эффективной системы оплаты труда. Либерализация цен снизила у работника стимул, к повышению индивидуальной результативности труда, а у предпринимателя - стимул к нара­щиванию прибыли. Этому же способствует и налоговый механизм. Разрыв хозяйственных связей из-за распада единого народно-хо­зяйственного комплекса, каким была ранее экономика СССР, соз­дает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте про­дукции. Негативное воздействие на организацию заработной платы могут оказать и другие причины: неясность в проблемах ин­дексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих сложных условиях важно не превра­тить заработную плату в простую социальную выплату, не за­висящую от трудового вклада работника.

    Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь, к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства с о стремлением компенсировать его новым ростом цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы.

    В условиях административно-командной модели экономики заработная плата поступала главным образом из централизованно регулируемых фондов оплаты труда (фонда заработной платы и фонда материального поощрения).

    Неэффективность механизма оплаты труда, свойственного этой модели, проявляясь, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом - зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого работника, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъекти­визма.

    В реализуемой рыночной модели фонд оплаты труда склады­вается из индивидуальных заработных плат и определяется фор­мами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников.

    Руководство предприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание коньюктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности про­дукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

    Организация заработной платы на предприятиях осуществля­ется в условиях действия свободных цен на продукцию предприя­тия. Та или иная цена на производимую продукцию и соответственно реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администра­ции в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. В наиболее общем виде прирост цены на единицу продукции (Цi в связи с ростом расходов на оплату труда может быть определен по фор­муле:

    i = К(от)×Зi(от)×К(осс),

    где    К(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия;

             3i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде;

             К(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспече­ния отчислений на социальное страхование ра­ботников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К(осс) = 1.37.

    Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производя­щих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на опла­ту труда (К(от)) может быть представлена в следующем виде:

    ,

    где    DФ(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс.грн.

             Qi - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;

             DQi - прирост  1-ой  продукции  в расчетном периоде, натуральные единицы;

             1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной коньюктурой могут быть повышены цены.

    В условиях либерализации цен предприятия будут стре­миться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтра­лизовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.

    При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия.

    Используя рост цен для решения вопросов организации за­работной платы, следует, однако, иметь в виду, что в целом для экономики это далеко не лучший способ решения хозяйствен­ных проблем.

    Наиболее устойчивое положение предприятия в рыночной экономике достигается тогда, когда возрастающие расходы на оплату труда восполняются за счет дополнительных объемов про­изводства, обновления ассортимента продукции с учетом требо­ваний рынка, повышения производительности труда и качества продукции. Средства для повышения оплаты труда работников на отдельных участках производства можно изыскать и за счет от­каза от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат и расценок, сокра­щения непроизводительных выплат.

    Критерий экономической эффективности организации зара­ботной платы - опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом оплаты труда.

    В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнитель­ных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

    Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усиле­нием социальной защищенности трудящихся. Применительно к за­работной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уро­вень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осущест­влялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения про­цессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были пре­доставлены все возможности для роста индивидуальной заработ­ной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглаше­ний профсоюзных организаций с администрацией.

    Правильно организовать в современных условиях заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента-нормирования труда, которое позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

    В ходе экономической реформы, когда происходит коренное изменение организации оплаты труда, проблеме совершенствова­ния нормирования стало уделяться значительно меньше внимания со стороны как экономических органов, так и практических ра­ботников. Весьма распространено мнение, что в условиях пере­хода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

    Формирующийся рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ста­вок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходи­мость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном проведении всестороннего анализа его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм време­ни, т.е. их завышению.

    Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях в максимальной степени должна быть направлена на по­вышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного и др.) и для всех групп работников (рабочих, специа­листов, руководителей).

    Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

    Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

    - на основе существенного повышения стимулирующего воз­действия тарифной оплаты;

    - на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надба­вок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

    - на основе усиления стимулирующей роли механизма обра­зования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).

    Работа по совершенствованию оплаты труда при первом ва­рианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подк­репить возросший уровень нормирования труда мерами по повыше­нию уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, пре­вышающие норму труда, или за достижение результатов, превыша­ющих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования орга­низации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

    Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невоз­можно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и не­возможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предоп­ределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

    Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем органи­зации производства и неравномерной загрузки работников в те­чении месяца.

    При этом варианте повышение жесткости нормирования тру­да, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие резуль­таты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

    В социальном плане такой вариант совершенствования опла­ты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации произ­водства со стороны работодателя.

    Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13


    Приглашения

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хореографического искусства в рамках Международного фестиваля искусств «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»

    09.12.2013 - 16.12.2013

    Международный конкурс хорового искусства в АНДОРРЕ «РОЖДЕСТВЕНСКАЯ АНДОРРА»




    Copyright © 2012 г.
    При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.